高校人力资源管理对策

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1、高校人力资源管理对策摘要：创新驱动发展战略的创立和实施，为我国高校人力资源管理工作的具体开展路径造成了深刻影响，本文围绕创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策，选取两个具体方面展开了简要的论述分析。关键词：创新驱动发展战略；高等院校；人力资源管理；对策分析在改革开放事业发展演进过程近四十年的实践背景之下，我国各类型普通高等院校均长期稳定占据和扮演着我国科学技术创新事业发展过程屮的生力军角色，是具体开展知识信息要素发展创新实践活动过程中的基本主体，是我国在当下时代历史发展演进背景Z下培养形成和对外输出高素质人才群体的重要实践单位。普通高等

2、院校人力资源管理工作的综合开展水平，以及基础性人才要索管理工作的综合开展水平，是实际影响和决定我国现有高等院校综合性发展竞争力的核心因素。现代高等院校作为组织开展创新型人才培养工作的基础性实践场所，以及国家级科学研究事业和发展支持经费的集中分布区域，对于有效提升我国知识创新活动的综合性实践体验性能水平具有重要意义，而切实做好普通高等院校人力资源管理工作的实践控制过程，是顺利实现上述预期发展控制目标的重要前提条件，鉴于此，本文将围绕创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策问题，展开简要的阐释分析。一高等院校人力资源管理工作的基础性发展现状第

3、一，长期坚持和运用以具体事件为中心的人力资源管理工作指导理念，在职教师群体的基础性文化认知观念结构存在显著局限性。在现有的阶段性实践发展背景之下，我国高等院校人力资源要素的基本特点，是知识性教职员工群体占据主体地位，遵照美国著名管理学研究专家彼得•德鲁克阐释的相关观点，知识型高等院校员工群体通常具备较强的知识学习能力和知识创新能力，能够运用现代科学技术，促进自身工作效率的显著提升和优化。在我国现有的高等院校人力资源要素构成体系之中，知识型教职员工群体本身具备特征鲜明的自主性、个性化，以及多样化的群体表现特点，并且在工作行为习惯和行为模式

4、层而，存在着松散性和灵活性的具体表现特点，因而要求我国高等院校知识型教职员工群体展开人力资源管理工作过程中，必须结合相关教职员工群体实际具备的工作行为习惯和工作行为模式，设置和实施科学性和针对性的人力资源管理工作实施制度。然而，现阶段我国高等院校在针对知识型教职员工开展人力资源管理工作的实践过程中，长期坚持和运用以具体事件为中心的人力资源管理工作指导理念，严重忽视了相关知识型教职员工群体在基础工作需求和工作行为习惯层面的差异化表现特征，同时由于过分强调对事件发展过程和财务资金要素的控制干预，给实际组织开展的高等院校内部校园文化建设事业顺

5、利推进，造成了程度显著的不良影响，使得高等院校现有的知识型教职员工群体，无法实现对高等院校基础性校园文化的充分认同和归属。第二，高等院校现有人事管理工作在角色承担状态存在显著单…性，针对校内科学技术研究团队建构和运用实施的人力资源管理工作实施机制亟待完善。在我国现代高等教育事业的传统发展时期，我国高等院校教师在具体参与科学研究实践活动过程中，长期存在“单兵作战”式的业务实践活动开展形式。而在我国正在发展推进的知识创新发展战略和技术创新发展战略的直接影响下，我国高等院校现有的各学科之间的相互渗透和相互交叉趋势不断加剧，在高等院校基础学科变

6、化更迭速度不断加快，以及高等院校教师基础科研活动的持续周期不断缩短的实践背景下，高等院校在具体参与科研工作过程中的业务活动实践形式，不可避免地发生了表现程度显著的转化变革。在上述基础性实践发展背景的直接影响下，科研工作实践团队和创新工作实践团队，正在成为我国现有高等院校实现创新发展实践活动目标过程中的代表性团队，其内部本身涉及和关联了我国高等院校内部较大数量规模的一线教师群体，在我国现有高等院校践行和实现创新驱动发展战略各项基础性设定口标的过程中，发挥着不容忽视的影响制约作用。然而，现阶段我国绝大多数高等院校组织开展的人事管理工作，在基

7、础性身份角色定位层面存在表现显著的单一性和固化性，并且绝大多数高等院校在组织开展人力资源管理工作的实践过程中，片面侧重于对行政管理工作职责的充分履行，未能在实际组织开展的人事管理工作实践过程中，实现行政管理工作职责和学术管理工作职责之间的高效充分结合，未能充分理顺和认知两种管理性工作职责之间的相互关系结构。有调查研究报告资料揭示，现阶段我国高等院校在具体组织开展科研团队内部人事管理工作的实践过程中，尚未实现对学术管理工作职责基本内涵和实施方式的充分认知，因而在具体开展科研创新工作实践团队内部教师个体的岗位聘任，工作绩效表现水平考核评级，

8、以及工作聘任状态管理等实践工作环节过程中，不能结合具体科研项目的具体特点，以及团队内部工作人员的基本特点，针对团队内部人力资源管理工作的指导和实施制度，进行程度适宜的改善优化，给我国现有•高等院校人力资源管