考评实施方案

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1、考评实施方案第一条人事考核是对员工的工作能力与绩效做制度性评价。对员工履行本职工作的态度、能力、实绩进行考核与排序；为工资、奖惩、升降、调动与教育培训提供人事信息与依据；进一步引导、激励、管理员工。以此达到改善员工的工作表现，实现公司的经营目标并提高员工的满意度和未来的成就感之目的，特制定本制度。第二条考评原则1、公开性原则：考评标准，程序公开。2、客观性原则：反映实际情况，用事实说话。3、一致性原则：考核期内的考评指标、标准和方法具有一致性。4、单头考评原则：直接上级应有对直接下级进行考评之责任。

2、5、反馈原则：考评结果在规定时间内反馈给被考评人。6、差异性原则：不同的考评结果在工资、晋升和使用等方面体现明显差异。考核适用范围本制度适用于恒康公司所有在册员工，适用于公司下属各分支机构（部门）的全体员工。第四条考核期及实施日期1、考核分试用考核、临时考核、日常考核与年度考核。2、试用考核：主要是对公司新录用的员工及调（换）岗位的员工。3、临时考核：主要是对有特殊功过的员工的考核，具有随机性。4、日常考核：侧重于在考核期内工作成果的考核，每年分两次进行，两次考核结果成绩分数加总平均即为日常考核分数

3、。考核次序考核期实施期11月-6月7月5H-20日27月-12月次年1月5H-20日5、年度考核：侧重于员工在考核期内工作行为表现总的评价，每年进行一次，实施期为次年1月15日前。考核对象为公司全体员工。6、考核实施期第一周进行部门负责人的考核；第二周进行部门负责人以下人员的考核。第五条考核体制考核实行上级考核下级，直接主管负责制。第六条考核内容1、考核内容以《职位说明书》为依据，分工作态度、工作能力与工作实绩三部分，按照管理、专业技术、业务与技能四类人员与不同层次设置，具体由人力资源部会同相关部门

4、（人员）根据《职位说明书》确定考核指标及考核标准。2、工作态度考核：是对执行职务工作与任务时的热情、干劲进行评价，包括纪律性、协作性、积极性和责任心等；工作能力考核：是对所担当职务过程中所发挥出来的能力进行评价考核；工作实绩考核：是对所担当职务工作与任务完成情况进行评价考核；这种考核与职务高低无关。3、奖励侧重工作实绩考核，从整个公司业绩以及对整个公司业绩的贡献角度进行考核；4、晋升、提薪侧重工作能力考核，即以所担当职务标准为基础，以能力发挥为核心进行考核。第七条考核方法1＞部门负责人由其直接上级及

5、相关人员进行考核。2、部门负责人以下人员由其直接上级进行考核，同时结合员工自我评价，但员工自我评价得分不计入考绩核算得分中。3、分项考核指标和总体评价指标都按A、B、C、D、E进行，分值依次为10、8、6、3、lo分项考核指标先按工作态度、工作能力、工作绩效三部分配分，然后对每部分内每一项平均赋分。工作态度、工作能力、工作绩效权重系数见下表：态度、能力、绩效权重系数表（见下页）项冃态度（%）能力（％）绩效（%）部门经理（主管）人员253540业务人员302050技能操作人员302050一般职员302

6、545第/（余考核等级配比员工考核分数以10分为满分，考核结果按考绩得分情况分为特等、优、良、称职、基本称职与不称职六级，其等级、参考分数及各等级所占百分比见下表：考核等级参考分数百分比（%）特等9.6以上不在百分比之限优9-9.5分10良8-8.9分35称职7-7.9分45基本称职6-6.9分10不称职6分以下不在百分比之限第九条考核程序和组织人力资源部负责考核工作的组织、实施，同时对考核工作进行指导、监督；各部门（单位）具体开展考核工作。1、考核前培训使考核人了解考核目的、作用和原则，了解各考核

7、内容，掌握考核的操作方法和考核沟通技巧，识别和预测考核中的误差。BP：1）考核的含义、用途与目的；2）各岗位考核内容（KPI及标准）；3）公司的考核制度；4）考核的具体操作方法；5）考核评语的撰写方法（肯定成绩、指出不足、提出期望等）；6）考核沟通的方法与技巧；7）考核的误差类型及其预防。2、人力资源部在考核培训后将各类人员考核表下发到各考评人。3、各考评人根据考评权限及设定的考核指标和标准对其直接下级进行实事求是的考评，并将考核情况反馈到人力资源部。人力资源部针对考核的反馈情况进行审核，计算出各个

8、被考核人的总体得分，并将考核结果汇总报总经理审批。考核实施期结束后统一反馈考核结果至各个被考核人。第十条考核沟通是让被考核人认定考核结果，客观地认识自己并改进工作，由考核人与被考核人共同完成，并填写《员工绩效改进面谈表》。1）对被考核人的工作成绩进行肯定;2）指出存在的不足及改进意见；3）确定新的目标，并对被考核人进行鼓励和支持。第十一条考核结果的统计与分析人力资源部于考核期结束的3日内完成对考核结果的整理及统计分析工作：1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数