内资及美资企业中中国员工文化探究

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1、内资及美资企业中中国员工文化探究作者简介：肖志恒，天津商业大学，外国语学院，跨文化商务沟通方向，2010级硕士研究生王永祥，天津商业大学，外国语学院，教授，硕士研究生导师摘要：本文对在华IT企业中美资企业的中国员工与内资企业的中国员工进行对比，以霍夫斯泰德的文化维度理论为框架，通过问卷调查得到数据，对比两组员工文化异同，发现二者并无显著差别，但与霍夫斯泰德计算出的中国国家文化存在显著差异。关键词：霍夫斯泰德、美资企业、IT行业、文化对比在IT行业蓬勃发展的今天，中国作为一个巨大市场，吸引了世界各国的IT企业在中国设立子公

2、司或办事处，其中以美国的IT企业实力最雄厚，影响最大，典型代表有IBM,谷歌，微软等大型跨国企业。这些子公司和办事处都继承了总公司的文化和理念，而这些文化和理念都植根于美国文化的土壤当中，体现在他们的企业文化中，当他们在中国聘请的中国员工在企业中工作时，中国员工的文化是否受到影响而发生改变呢？要回答这个问题，就需要将在美资企业中工作的中国员工的文化，与在中国公司内工作的中国员工进行比较。一、研究对象要比较在美资企业工作的中国员工与在中国企业工作的中国员工，文化上是否存在差异，我们首先要确定研究的具体对象。在世界范围内20

3、12年市值最高的IT企业排名前五的分别为苹果，谷歌，三星，微软和IBMo其中苹果核三星以生产电子数码产品为主，而其他三家以软件服务见长。同时这三家企业都以北京为第一站，设立了在中国的办事处，因此我选取这三个公司作为美资公司的代表。对应的，中国公司中以软件服务为专长的有百度，搜狐，雅虎，腾讯等，除百度市场占有率最高之外，其他并无明显差异，因此选取百度，腾讯及搜狐三家中国企业作为对比基准。通过对在三家美资企业工作的中国员工与在三家中国企业工作的中国员工进行比较，试图探索二者在文化方面是否存在差异。二、研究方法要对这两类员工进

4、行对比分析，就必须要有对比的标准，从哪些角度来区分文化的异同。前人在对跨文化差异的研究中为我们提供了很多理论框架可供选择，其中更影响较大有霍夫斯泰德的文化维度理论，提出了5各文化维度，分别为权利力矩、个人主义与集体主义、男性文化与女性文化、不确定性规避和长短期导向。克拉克洪将文化分为三个维度：人们对自身于他人之间关系的看法、人们对自身与外部自然环境的看法、人的时间观念，活动导向和对人性的看法,乔姆斯皮纳斯将文化从以下几个方面加以区分：注重个人成就注重社会等级、个人主义，共产主义、人与自然的关系、普遍主义、特殊主义、人与时

5、间的关系、特定关系，关系散漫、以及中性化和情绪化。霍尔认为文化具有两个维度：高语境与低语境以及单向性时间和多向性时间。在以上几种理论中，均设立了文化对比的维度标准，其中只有霍夫斯泰德的理论是以数据说话，通过大量的问卷调查和数据分析，用数值的差异体现出文化的异同，相较其他理论具有更强的应用性，因而我选择霍夫斯泰德的理论作为我研究的理论框架。我选取了霍夫斯泰德的问卷调查中最核心的15个问题,即计算维度得分时涉及的问题，制作成问卷，分别向两组调查对象各派发100份。实际共收回问卷188份，其中43份来自于百度员工（其中有三份无

6、效问卷），38份来自于搜狐员工，18份来自于腾讯员工，78份来自于IBM员工（其中有两份无效问卷），8份来自于微软员工，9份来自于谷歌员工。根据霍夫斯泰德的计算方法，内资企业和美资企业中中国员工的PDI指数分别为78.3和76.2,而中国国家文化的PDI指数为80oPDI是指在一个机构中，地位较低者对于由于地位不对等而引起的不平等现象的期望程度和接受程度。在低PDI指数文化中，上司和下属都认为相互之间是平等的。组织结构多呈扁平型，有少数管理层管理大量员工，高层和基层员工的薪酬差距相对较小，高层相对于基层员工而言并不享有太

7、多特权，大家都是用同样的停车场，休息室，咖啡厅等等。高PDI文化则反之。而从图中我们可以看出，两组员工的PDI指数与霍夫斯泰德在三十年前调查中国国家文化市得出的结果差别并不大，均是属于高权利力矩文化。在美资企业中，有37人选择了迅速作出决定并解释下属疑问的领导，30选择了做决定之前与下属商议的领导，内资企业中，这两个数据分别是55和24,说明内资企业的员工更倾向于选择决断型的上司，但同时能够用温和的方式推进工作的进行，解答下属的疑问，帮助下属更好地投入工作中。两组员工对于典型决断型和完全民主型上司并不青睐。两组员工的UA

8、I指数分别为121.3和111.1,对应国家文化的UAI指数仅为30。UAI是指在一种文化中，人们对于未知性和不确定性的恐惧和抵触程度。不确定规避所规避的对象是模棱两可的话，不确定的结果，模糊的涵义等无法控制的事物。从数据的比较可以看出，两组职员的UAI指数差距在10%以内，但与30年前相比却增长了三倍左右。问卷显示