训练讲师概论

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1、三足鼎立训练选择增员营业部经营3.1-训练概论1训练课程目标学习完后，学员将能够：1、诊断所属业务人员的训练需求2、设定所属业务人员的训练目标3、执行一套完整的训练方法4、评估训练结果3.1-训练概论2树鸭子金字塔汽车手套汤匙手枪赛车道酒瓶香烟3.1-训练概论33.1-训练概论4DefiningWhataSalesRepresentativeMustDo(continued)训练：是一种结构严谨的流程，为某个特定目标而学习知识与技巧训练：是指促成业务员活用所学到的知识、技巧，直到他习惯并熟练，懂得运用，工作品质及绩效不断地提升。有效的训练定义53.1-训练概论有效的训练定义（续）训练

2、：是改善业务员的行为及理念。当行为发生变化时，就表示学习已经见效，产生实际的成效。训练：并不只是克服业务员的弱点，而是在改善业务员整体的工作绩效表现。训练：是永无止境的过程，为业务员创造更多的利益。63.1-训练概论训练与辅导的原则学习→改善行为成人学习→吸取经验设定训练目标人类的行为包含三个部分“知识、态度、技巧”建立好正确的学习心态→受训应先具备哪些知识、技巧和态度人们基于训练以外的各种理由来表现他们行为差异3.1-训练概论7学习的模式不自觉不会自觉不会不自觉会自觉会习惯3.1-训练概论8运用DOME规划训练活动诊断（Diagnosis）——现时情况如何？目标（Objective

3、s）——你要达成什么训练目标？方法（Methods）——你要怎样达成目标？评估（Evaluation）——制订定期训后追踪的时间表3.1-训练概论9在规划训练活动时须考虑的问题1、谁接受训练？2、他们要接受哪方面的训练？3、由谁来训练他们？4、怎样训练他们？5、如何评估训练绩效？3.1-训练概论10何谓训练需求？工作所需的技能现时的技能训练需求3.1-训练概论11如何分析训练需求？记录观察面谈训练需求分析过程的三要素3.1-训练概论12如何分析训练需求？记录记录能告诉你做了“什么”事，但不能告诉你这些事是“怎样”做的。记录所能做的是显示是否出了问题。如果有问题存在，但却不是训练问题，

4、那你便需要进一步找出受训者表现不佳的真正原因。3.1-训练概论13如何分析训练需求？观察陪同受训者进行实地操作是观察的最好方式。通过观察受训者实地工作的表现，可判断受训者已具备的知识、技能、态度，以及养成了什么习惯。3.1-训练概论14如何分析训练需求？面谈通过分析记录，观察受训者的实地表现，训练可以在面谈中把分析和观察的结果综合起来，获取所需的资料，据此订出理想的训练目标。3.1-训练概论15是否真的有训练需求呢？不予理会你认为重要吗？有表现会吃亏？缺乏技能？过去用过吗？给予回馈绩效表现不符理想否是否是否是加强练习无表现有益处？表现对业务员重要？遇到了障碍？3.1-训练概论16诊断

5、训练需求分组研讨1、研讨主题：每组选出一位组员，该学员提出他参训前准备好的“采样业务员概况”，其他组员协助他a.诊断出所有训练需求与激励需求b.决定第一优先的训练目标2、时间：20分钟3、研讨后发表（5分钟/组）3.1-训练概论17学员上台报告：①我的采样业务员概况②所有的训练需求与激励需求③第一优先的训练目标，与决定它的原因④邀请学员提出问题，不同的看法、收获3.1-训练概论18学习与训练的原则1、参与2、对学习效果的了解3、激励4、转移5、学习效果的留存6、强化与消除3.1-训练概论19何谓训练目标？就是精确地列明受训者在训练结束做什么。在训练过程中，最重要的人是受训者，而不是训

6、练讲师、训练讲师的督导者或是上级什么部门。3.1-训练概论20制订训练目标应注意训练目标不要太笼统训练目标可作为衡量训练绩效的标准明确训练目标是针对个人还是小组成员训练目标必须配合真正需求3.1-训练概论21良好的训练目标应具备的特点说明受训者在训练后需要做什么——工作行为说明可接受的最低表现水平——绩效标准定出达到目标的时间——时间配合个别的才干和能力，务求达到目标3.1-训练概论22训练目标（示范）行为：背熟三套增员话术①向推介人要求名单②向准增员对象电话约访③与准增员对象第一次见面标准：①得到30个名单以上②电约后，有24人愿意见面③第一次见面后，愿意来与经理作初次面谈者占准增

7、员对象60%时间：2个工作月3.1-训练概论23设定训练目标分组研讨研讨主题：根据贵组选择的“采样业务员第一优先的训练目标”，充分描述。时间：20分钟（现场发空白投影片、笔）研讨后发表：一、各组派代表一名上台报告：时间：5分钟（4分钟预警）（1）我的采样业务员概况。（2）本组采样业务员的第一优先训练目标（3）充分描述。（4）邀请学员提出问题、不同的看法、收获。3.1-训练概论24一套完整的训练程序准备说明示范观察督导PrepareExplainShowOb