国有企业的管理人员培训问题研究

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1、扌商要：随着外资企业人量涌入我国，我国国有企业越来越重视对于企业管理层的管理人员的培训，但是国有企业对于管理人员的培训体系还很不完善，本文主要对我国国有企业管理人员培训的现状进行分析，以及管理培训的概念的叙述，还有对于管理人员的分类和对于不同阶层管理人员培训的方法。关键词：国有企业；管理人员培训；战略引言21世纪是知识竞争的世纪，是“以人为本”的时代。人力资源对于促进经济增长的贡献日益突出，己经成为企业取得竞争优势的主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。目前，大量外资企业涌进国门，涉足各行各业，加上改革开放后由于政策允许，给了民营企业很大的生存发展空间，不

2、少企业发展态势十分强劲，同时也使传统的国有企业面临越来越大的冲击和挑战。经济全球化的形式要求国有企业建立现代管理模式和企业培训制度，改革和创新，只有这样,才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取的培训开发系统在人力资源与管理系统中应有的地位［2］。—管理人员的培训内容所谓管理就是要既有效率乂有效益地对实现组织目标所需要的人力资源或其他资源进行计划、组织、领导和控制。管理人员是企业的领航者，在应对变革的过程中起着举足轻重的作用，在很大程度上决定着企业未來发展的方向。企业的管理人员大致可以分为战略管理者、营销管理者、生产管理者、财务管理者、物流管理者、人力资源管理

3、者、安全管理者、公共关系管理者等，不同的管理人员对其能力和素质要求有些差异，企业可以根据其业务能力的侧重，来安排有针对的培训。管理人员的培训方法既包括职务轮换、设立副职、临时提升等在职培训方式，也包括敏感性训练、专家演讲学习班、大学管理学习班等其他脱产训练方式。对于管理者的培训应该以下几个方面入手：首先是概念技能，概念技能是指分析和诊断情况、辨别原因和结果的能力。作为一个管理者，即使是最底层的管理者也需要具备这个技能，如果你不能分析、发现问题的所在，你便不会对于这个问题做出正确的反应；其次,人际技能，就是“人际交往技能”，包括理解、改变、领导、控制其他个人和群体行

4、为的能力。如果一个管理者不具备人际交往的能力，他就没有办法了解他的团队，也就发现不了团队的优势，对于底层的管理人员就不能进行有效的管理，也不可能做出对于企业有利的战略，对企业的发展也起不到推动作用；最后是技术技能，是指在组织屮发挥某一角色作用的、与特定工作岗位有关的专业知识和技术。一个企业的管理者可能需要具备不同的技能，他可能需要具备会计和记账技能，以便了解收入、成本和员工工资［3］。所以，有效的管理者都需要具备这三类职能，不具备其屮任何一项技能都可能导致失败。二、我国国有企业员工培训的现状研究（一）对培训的认识不正确有些企业认为培训员工是一种浪费，在培训期间不但

5、没有让员工掌握新的知识技能，反而是变相的给了培训员工的休息时间，没有投入到工作中去；另外还有的认为，员工接受培训所得到的知识有可能只是仅仅增长了员工个人的知识才能，而对整个企业的业绩提升没有帮助，所以对培训的投资也不是十分的有力度。（二）对培训缺乏合理的计划组织作为人力资源管理屮的一个重要组成部分，员工培训应该是一个系统的有针对性和有计划的活动。我国现有企业的培训大多在培训前都没有进行相应的需求分析，只是考虑到了眼前利益和短期需求，并没有着眼于长期的发展需要；培训没有相应配套的完善的机制，使得整个员工的学习积极性无法充分的调动。（三）培训方法和培训技术落后尽管随着

6、经济的发展和社会的进步，我们也会学习和借鉴国外先进的管理培训方法惊醒学习和应用，但是碍于中国企业的背景和其他各个方面的不同，想要真正运用是十分艰难和长远的事情。现在大部分国企的培训方式还是以教学为主，以老师的讲说为主的培训方式。（四）培训资金投入不足我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元一30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业己停止人力资本投入。三、当前国有企业管理人员培训工作存

7、在的主要问题培训模式不能适应现实的要求。一些企业培训机构习惯于按传统经验办学，受训人员作为教育培训工作的客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现，教与学的关系远未理顺；有的培训机构自愿转移和让漩了培训主阵地、主渠道地位，送外培训的多，内部培训的少，培训资源优势没有得到充分发挥。培训工作的先进经验与理念、其内在规律，缺少研究和探索［4］。培训内容安排不尽合理：一是在培训体系框架安排上“上下一般粗，左右一个样”的问题尚待进一步解决。教学实践中存在的培训和轮训不同类别班次的任务分工不够明确，还不能很好地根据班次的不同类别、层次和需要，分类分级设计教

8、学内容，培