2双因素理论概述

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1、一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素(Hygiene),主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性,具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素(Motiviation),主耍包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把

2、员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立而不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续休：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备吋，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工

3、作绩效。双因素理论自产生以來，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重耍的意义。二、双因索理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带來满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感"这一论断，因此如何认定与分析激丿励因素和保健因素并“因材施政"这才是关键。比如就销售人员的工资薪金设计來说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理

4、论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加人激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素,，与“公平因素,，的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因索，而与其工作、职责、H标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素雹凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基木满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因

5、而虽然是员工不会主动耍求，但却具有极大的激励性，从而也是我们耍正确应用与提倡的原因所在。我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与激励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与激励因素，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至

6、、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁鸳，曲此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重耍。相反，当员工的工作性质需耍其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苫环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫小也就反映了这一道理。尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意,它还

7、暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。三、双因素理论在人力资源屮的应用员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展做出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面。1、注重保健因素与激励因素的相互转化在双因素理论的实践运用屮，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩

8、挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩