【管理】中小企业留人对策分析

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1、【管理】中小企业留人对策分析为什么有“留人难”问题的存在在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才索质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，屮小企业经常在招人和留人方而而临着种种困难和挑战。究其原因，可以简单概描为是企业特点和求职者需求的矛盾。求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起来屮小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不

2、利地位。屮小企业的特点第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入一付出比与其他相关人员的收入■付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HRo只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理,又需要HR人员的支持。裙带关系、家族金业、招人不

3、易，留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。因此，大金业的全套人力资源管理规范无法在屮小金业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题改革开放以来，我国屮小金业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因Z-o中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失

4、严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的屮小企业首先要攻破“薪酬”硕伤。对规模小的企业屮的多数员工，和对较大金业屮的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，冇其特殊作用。但感情留人不是长久Z计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。设计完整的薪酬系统。我们可以概描薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调杳，确定每个岗位在组织中的

5、价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越來越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少冇屮小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场屮竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。结果，耗费了犬量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他

6、人力资源了系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工捉供的除工资、奖金Z外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。屮小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据木企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项廿。根据员工的需求制定口助式福利。不同的员工有不同的需求，如杲制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择

7、适合自己的福利套餐即自助式福利。屮小企业留人的其他对策在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况卜・，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方而着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，往往会收到令人难以置信的效果。一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习

8、效率高口作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。