中小企业留人对策分析

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1、中小企业留人对策分析在市场经济的条件下，企业Z间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由丁•种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临种种困难和挑战。应如何看待和解决这-问题呢？为什么有“留人难”问题的存在在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是金业的灵魂和实质。而由丁•种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的

2、矛盾。求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起來中小企业在人才引述和发展方而，处在了竟争的不利地位。中小企业的特点第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力帀场的界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在白己岗位上工作不仅会思考口己的收入与付出的比率，而且将自己的收入一付出比

3、与其他相关人员的收入■付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产牛离职意向。第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需耍专职HR。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，乂需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。这些交错复杂的问题让身处屮小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。因此，人企业的全套人力资源管理规范无法在屮小企业运转，过于简单的管理乂无法满足企业这方面的管理需求。而对这样的两难境地，在中小企业

4、工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。首要措施：“巧妙搞定薪酬问题改革开放以來，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流火的重要原因Z-o中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严車。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，川感情附人的方法还是很有川的，感情

5、留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊吋期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。设计完整的薪酬系统。我们可以概括的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调査，确定每个岗位在组织屮的价值和社会屮的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平"要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”

6、要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少佇中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略右机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竟争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果其差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。留人对策模型实现良好

7、的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工捉供的除工资、奖金Z外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力來获得福利报酬，即基丁•业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本金业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定口助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助

8、式福利。中小企业留人的其他对策在企业“破机制"和“软环境"皆没佇打造好，或者在企业目前还没令一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方血着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系,往往会收到令人难以置信的效果。一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比