培训案例分析集[全文]

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1、天山钢铁冇限公司是一家集炼铁、炼钢为一体的大型钢铁企业，拥冇烧结、高炉、钢板、型钢五人生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强人的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品牛产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设屮。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于浙生产线釆用了当今先进的生产设备和

2、技术，相比公司已有的儿条半产线，新牛产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行看。但是，由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初屮学历，有高中学历的占30%,冇大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。冃前为参加新线脱产培训的员工开设的课程冇相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的主产流水线技术、设备操作等。

3、公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作乂被别人取代而遭遇下臥人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。13>.请设计一个合理的培训方案來解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。2.此案例反映出来的问题会使你产生什么样的联想？T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年，合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司与叶

4、某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15H至2006年7月15日。协议屮约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后。公司才根据项冃建设调整情况延长叶某在美国的培训期限,直至2006年12月23Ho但不久，叶某不辞而别且去向不明。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调杏认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法冇效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符

5、合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发［1995J309号）笫33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司ti2006年4月15口至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元，T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之

6、夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。请回答下列问题：1.对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上的哪些问题。1.你认为该如何预防培训后员工的流失？问题：你认为麦当劳公司的训练发展系统令人学习的地方有哪些？比照麦当劳公司，你认为你所在的公司在教冇训练方面存在哪些问题？你认为M该如何改善这些问题？改善这些问题有哪些障碍？你如何去克服这些障碍麦当劳的训练发展系统McDonald'sTrainingDevelopmentSystem屮华地区学习发展部总监暨香港汉堡大学校长张淑华Nov.16,2002大

7、纲：一、以人为本的麦当劳二、麦当劳全球化学习发展系统三、『全球品牌，社区经营」的最佳写照——香港汉堡人学四、麦当劳职涯的训练规划五、麦当劳训练成功的关键六、永续经营麦当劳一、以人为本的麦当劳在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了町以亨受到最快的餐饮，同时还能亨受到人性化的服务，而这正是麦当劳“提供全世界故卓越的快速服务餐厅经验”的愿景。「人员」「顾客」「组织成长」是麦当劳达成愿景的三大策略，而「人员」更是麦当劳最最重要的资产，麦当劳的产品是经由「人」传递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的事业。二、麦当劳全球化

8、学习发展系统麦当劳金业在1955年开始营运后，即于1961年，选择了当时刚落成的伊利诺伊州ElkGrove村的麦当劳餐厅，开始了汉堡大学的培训课程。对麦当劳来说，汉堡大学成立的目的在于传承麦当劳的全球经营管理经验，就是全球一致的餐厅经验，强调品质、服务、卫生的高标准,期间经历了1968年的迁移以及1973年的扩张，直到1983年十月才搬至美国芝加哥汉堡大学现址——橡溪镇(OakBroo