绩效管理方案end

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1、编号：TC—办法—2002—河南开祥天城置业股份有限公司2003年绩效管理实施办法编制：李丁审核：审批：一、目的：通过绩效管理，全面提升公司的管理水平。公正、客观，准确的考核员工的工作业绩，以实现按劳取酬的分配原则，并为公司的培训及管理人员开发等人力资源管理工作提供有效的信息。二、绩效考核范围：除下列人员外，公司其它员工都是被考核的对象。1、公司总经理2、考核期休假、停职逾期半数时间以上者3、严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员三、绩效考核方法：1、公司经营层：由公司董事会根据经营责任书中各项目

2、标计划进行考核。公司每年度末为其做一次管理绩效的评议，评议结果不与薪酬挂钩，只作为职业生涯发展规划的参考。2、部门考核：1）期间：月度监控、季度评定，年度综合评价。2）内容：关键绩效指标和计划工作完成情况。3、个人考核：1）期间：考核范围月度销售职系（住宅销售部/商务管理部）季度技术职系（工程部、设计部、材料预算部）支持职系（客服中心、研展策划部）、职能职系（总经办、人力资源组、财务部）年度所有职系2）内容：职系考核范围销售关键绩效指标、常规工作技术关键绩效指标，计划任务、常规工作支持关键绩效指标，计

3、划任务、常规工作职能计划任务、常规工作4、绩效核定办法：1）部门绩效：销售职系：月度评定分值＝月度考核分值×80％＋月度计划监控分值×20％季度评定分值＝∑月度评定分值；年度综合评价＝∑季度评定分值技术职系、支持职系、职能职系：季度评定分值＝季度考核分值×80％＋∑月度计划监控分值×20％年度综合评价＝∑季度评定分值2）员工绩效：a、部门季度和年度考核成绩即为部门经理的当期的绩效考评成绩。b、销售职系员工的月度考核成绩即为其个人月度考核成绩，个人年度绩效评价＝∑个人月度考核分值×80%/12＋其所在部

4、门年度综合评价×20%c、技术、支持、职能职系员工的季度绩效评定分值＝员工个人季度考核分值×80%＋其所在部门季度绩效评定分值×20%员工个人年度绩效评价分值＝∑员工个人季度绩效评定分值/4说明：ⅰ、月度计划监控计分办法同原2002年绩效评估方案过程评定办法；ⅱ、（月）季度绩效评定详见《（月）季度绩效考核表》。四、绩效标准及成绩应用：1、各部门绩效目标（含各项关键绩效指标、质量目标、管理目标），应于考核期前由相关部门经理根据公司年度经营计划填报（总经办负责收集整理相关信息），公司主管领导审核，办公会审

5、定。2、评价等级与工资挂钩比例：评价等级绩效表现指标得分综合得分绩效工资比例A绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。10>9150%99135%B绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。88120%77110%C绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有

6、客户的不满意。66100%5590%D4480%绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。3370%E绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。2255%110说明：ⅰ、绩效工资：技术职系、支持职系、职能职系绩效工资：系指浮动工资×20％×3即季度绩效工资＋浮动工资×40％×12即年度绩效工资；销售职系绩效工

7、资：系指销售人员月度销售提成×70％×20％即月度绩效工资＋销售代表月度销售提成×25％×12（∑）×80％即年度绩效工资〔管理人员季度绩效工资＝月度销售提成×25％×3（∑）×80％，而无年度绩效工资〕ⅱ、（月）季度绩效评定结果与（月）季度绩效工资挂钩，年度绩效评价结果与年度绩效工资挂钩。3、对绩效结果的处理：1）部门经理以上员工，一次考核结果评为“E”，或者连续两次季度平均考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理。下岗人员由人力资源组（部）统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任本职或其它

8、职务的，降职或做辞退处理。2）员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。下岗员工根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源组（部）统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做辞退处理。五、绩效申诉：1、人力资源组（部）负责受理员工关于绩效考核的申诉。申诉员工应于当期绩效考核结束后的一个月内提出书面文字材料，材料中必须写明投诉的事由及相关的证据。逾期未提出申诉的视为弃权，不再受理。2、人力资源组（部）受理员工投诉后，应于七个工作日内提请绩