人力资源管理应该从基础做起

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1、人力资源管理应该从基础做起编者按：随着人才竞争的不断加剧，人力资源开发与管理早已成为一个世界性的热门话题。当对一个问题的关注形成一种热潮的时候，人们极容易变得心浮气躁，对问题的研究浮光掠彩。因此需要学者们在这种时候能冷静思考。本刊专家视点特约中国人民大学周文霞副教授主持“学者访谈录”,忠实地记录一批优秀学者们的思考和观点，以求对中国的人力资源管理研究和实践有所助益。敬请读者朋友们关注。本期采访的是中国人民人学劳动人事学院的孙健敏博士。周文霞（以下简称周）：孙博士，作为研究人力资源管理的学者，你多次到美国、加拿

2、人、英国进行访问研究，又为多家中国企业做过管理咨询项目。我们很想听听你对中国人力资源管理的看法。孙健敏（以下简称孙）：近十年來，人力资源管理在中国可以说是方兴未艾，不论是教学研究领域还是企业的实践，人力资源管理都成为热门话题。但是我认为这股潮流多了一些炒作的成分，少了一点扎实的工夫。中国的人力资源管理应该从基础做起，首先解决人力资源管理的基本和基础问题。例如，有人认为，知识经济时代以知识劳动为主，在这个时代，每一个岗位的工作职责不那么十分明确，很难界定的十分清埜。所以工作分析就不重要了，英至过时了。我不同意这

3、种观点。我们做工作分析，关键并不在于给它界定一个工作职责或编写一份职位说明书，更重要的是在灌输一种理念，一种做事情的规范。现在中国人缺的就是做事情的规范。所以，我们耍补这一课。我可以不给你明确的职责，但做事情的规范一定要有。而工作分析可以从理念上解决这一问题。这只是个例了，是我所说的基础工作之一。还有一些最基本的理念，比如说一个人能干什么，不能干什么，T什么更合适。现在很多企业开始倡导员工的职业生涯设计。它的基础就在于，一个人能做的事情是有限的，或者说擅长做的事情是有限的。理论上说潜能无限，可以开发，实际上是

4、有限的。为什么有限呢？就因为个人的能力、个性有差异，而不同的工作对一个人的能力和个性的要求是不一样的。所以，要进行分析。比如有的人，他的个性特点不适合团队，不适合成为一个团队成员，你可以去培养他，改变他，使他成为一个团队成员。这里就面临一个选择的问题。你是去把一个不适合团队的人改造成适合团队呢？还是顺应他的特点，让他T•他适合的工作。一方面从组织的角度看，这里有个成本的问题，得算经济帐，你要改变他，就要培训他，就需要投入；另一方而从员工个人的角度看，就算改造一个人的成本很低，你原本是一个适合单兵作战的人，我非

5、要把你改造成一个适合团队的人，对个人的发展是否有利呢？我个人认为，这里面有一个伦理道徳的问题。周：是的，有一个尊重不尊重的人，専重不尊重人的个性的问题。“江山易改，本性难易''。“强扭的瓜不甜应该顺其自然。现在都在谈论“以人为木"，这里就恰恰涉及到是否以人为木这个基木理念的问题。请你就这个问题展开谈一谈。孙:很好！这是我想谈的另一个问题。我所说的人力资源管理和开发的基础工作，并不一定在技术层面上，也包括一些理念层面，英至战略层面。我觉得我一些基本概念都没有搞清楚，还有一些认识上的谋区，比如刚才说的“以人为本"

6、，我认为中国的企业谈以人为本，谈偏了。偏在哪儿呢？西方企业讲“以人为本”是建立在理性的基础上的，是对理性人的尊重。中国文化是一种感性的文化，人情味儿很浓。这冇它好的一面，同时也有它不利的一面，就是任何事情、任何关系都容易带上感情色彩。“以人为本"需要有一种关于人性的假设。从我们的老祖宗那里一直到今天，我们对人性的假设是没有达成一个共识的。我们现在不论是从理念上还是从制度上都没有很好的办法来保证贡献大的人nJ'以收入多一些，人生的追求是多样的，其中很重要的一点就是追求美好的生活，而有人错误地人为是当一个人追求白

7、己的享乐的时候，他就会损害别人的利益。所以，不让他去追求个人的亨乐。实际上不一定啊。一个人在追求个人利益的时候，不一定会损害别人的利益。这是第一，第二，一个追求个人利益的吋候也可能会损害他人利益，我们耍做的工作就是通过制度避免他因为追求个人利益而损害他人利益，而不是强制性地不让他去追求个人利益。“君了爱财，取Z有道“君子爱财"，这是客观事实，管理就是要给它限定一个“道"，告诉他你只能用这种方法去“取”。还有，“人往高处去”，这也是人白然要求。即使我们不鼓励人往高处走，可他肯定还是要往高处走的，所以，本来应该是

8、公开竞争的东西，因为我们缺乏正常的渠道，所以他走后门，到桌子下面去运做。他想当官有什么不好，谁不想去当个领导啊，这还不仅仅是个收入高的问题，还会有一种成就感。就象教师，从讲师开始，就想当副教授，当了副教授，又想当教授，当了教授还不满足，还想当名教授。这是很占然的事情。问题在于我们没有给每一个人一条通路，他总述是要去追求，怎么办呢？他只好去搞地下交易。西方企业在这一点上就比我们进步，它承信人要权力、要