公共部门人力资源管理中的激励问题

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1、公共部门人力资源管理中的激励问题按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。激励是核心目的。激励的重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作，它还在这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用。因此，激励才得以成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。随着我国公共管理改革的不断推进，对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就显得尤为必要。一、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异套用马斯洛的层次需要说，公共部门和企业等营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能

2、不同。但是在两种类型的组织中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。这些区别主要是组织环境的不同所决定的，政府等公共非营利组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面各不相同，导致在人力资源管理方面的一系列差异，最终决定了它们必然各自适用于两种类型的激励体系。两种激励体系的一些区别体现在：1.目标导向任何形式的正式组织都可以通过定义自己的使命和目标来明确自己的努力方向。企业可以围绕利润去制定目标；相应地，公共部门则主要致力于社会效益。这一区别预示着在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来更为困难。企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，因此企业的

3、员工比较容易理解他们的利益和企业的利益是高度一致的；然而由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。2.分配形式相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，而公共部门则不能。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。3•绩效的评价由于企业是

4、独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评价通常可以采用相对直接的指标，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。4.约束机制一个成功的组织离不开对员工不尽职（甚至渎职、败德）行为的约束。这里涉及两个问题，一个是对这类问题的有效发现，一个是对这类问题的有效惩戒。对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成；而企业却可以直接去考

5、察结果，再从结果推出问题；对于第二个问题，企业和公共部门在手段上的取向也有所不同，公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。二、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题1.组织目标的迷失组织目标的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问，个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非，但除此之外，员工对于组织的使命感和认同感上存在着

6、普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。1.流动机制的僵化人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一边是流动机制的僵化,一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。2.激励手段

7、的苍白和匮乏激励有正向和负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。人的需要可以分为外在性需要和内在性需要。外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。表1对这两种需要做了对比。表1外在性需要和内在性需要的对比外在性需要物质性需要工资.奖金.福利等社会-感情性需要信任、尊重.关怀，认可，表扬J赏