高校管理人员薪酬激励机制存在的问题与对策

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1、高校管理人员薪酬激励机制存在的问题与对策郑丹江苏师范大学校机关摘要：高校管理人员薪酬存在模式交叉、激励功能弱、考核机制不健全、分配缺乏公平性等问题。要强化高校管理人员薪酬激励机制，应科学制定职员制配套政策，完善岗位设置聘用，细化绩效考核指标、止向激励引导，综合运用激励理论制订绩效薪酬方案。关键词：高校管理;薪酬;激励机制;职员制;作者简介：郑丹，江苏师范大学人事处实验师，工学硕士，主要从事高等教育管理研究。收稿日期:2016-10-20基金：江苏省教育科学“十二五”规划课题“基于SWOT分析的高校绩效管理研究”(D/2013/01/041)PaymentIncentiv

2、eSystemforCollegeAdministrators:ProblemsandSolutionsZHENGDanSchoolAdministration,JiangsuNormalUniversity;Abstract：Mainlyfourproblemsarefoundinthepaymentincentivesystemforcollegeadministratorsoverlappingmodes,insufficientincentive,incompleteevaluationmechanismanddistributioninjustice.Inor

3、dertoimprovesuchasystem,weshouldestablishascientificsetofpaymentincentiveregulations，improvethesystemofpostsettingandrccruitment,refineperformanceappraisalindex,implementpositiveincentivesandsetupperformance-basedpaymentprogrambymakingcomprehensiveuseofincentivetheories.Keyword：collegead

4、ministration;paynient;inccntivcsystem;clerksystem;Received：2016-10-20一、高校管理人员薪酬存在的问题1.薪酬模式交叉，提升路径单一。高校管理人员的薪酬体系既有专业技术人员的管理模式，又有国家行政机关的管理模式，即两种模式交叉，一方面参照专业技术人员模式下的学龄、工龄和任职年限；另一方面参照公务员的行政职务级别。管理人员按照个人资历和行政职务级别享受薪酬，同一级别薪酬差距较小，只有提升了行政职务，才能显著提高薪酬。因此，许多管理人员把精力更多地花在如何竞争更高一级的行政职务上，而对本职管理工作仅满足于完成

5、。2•激励薪酬比例小，获取容易，激励功能不强。笔者在对5所部、省属高校薪酬激励机制进行的调查中发现，高校会留存少部分薪酬用来激励或奖励，约占全部薪酬的5%~15%。事实上，教师因为教学、科研工作量的硬性指标限制，不能轻易获得这部分激励薪酬，而管理人员却很容易获得。即使个別管理人员因各种原因无法获得激励薪酬，也不会对其收入产生很大影响。单一的激励手段，较少的激励薪酬，获取上没有一定的难度，导致管理人员工作积极性相对不高。3•薪酬缺乏公平性。管理人员的薪酬应当体现管理职责、绩效和能力，但冃前的薪酬缺乏公平性，主要表现在外部公平性、内部公平性和个人公平性三个方面。在国家党政机

6、关实行阳光工资后，机关公务员的工资水平明显高于高校同级别管理人员，使得高校管理人员产生了收入外部公平性的疑问。高校岗位设置完成后，专业技术人员岗位分级更加细化，从5个増加到13个，参与岗位分级的专业技术人员薪酬待遇有所增加。而管理人员岗位级别，仍按照行政级别依次对应10个岗位，不仅薪酬待遇没有增加，而且岗位与薪酬挂钩使一部分“双肩挑”管理人员的工资下降，同一行政级别的薪酬差距没有拉开，存在平均主义，使得高校管理人员产生内部公平性的疑问。管理人员奖励性薪酬参考了过去岗位津贴制度，不同级别Z间的标准相差较小，使得高校管理人员产生个人公平性的疑问。4.缺少科学、有效的绩效考核

7、指标。当前工资制度把薪酬与绩效挂钩，以德、能、勤、绩、廉的标准对管理人员工作进行绩效考核。考核方式以个人述职为主，多为定性评价，少有其至没有定量评价。管理人员只要完成本职工作，没有违反制度规定，考核结果都能达到合格，优秀只能轮流做，致使真正踏实工作的人得不到及时肯定、激励。二、影响高校管理人员薪酬激励的原因1•教育职员制实施的现实困难。国家教育法规早己规定:高校管理人员实行教育职员制度，去除高校的行政化，管理人员全部按职员岗位等级享受薪酬，职员岗位晋升，薪酬随Z提高。职员制为管理人员在岗位管理、考核、薪酬、激励方面提供了一条新的出路，但从