电子商务案例分析课程综合设计报告

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1、电子商务案例分析课程综合设计报告北京市督察局公务员量化测评系统目录1课程综合设计任务12可行性研究43需求分析84系统轮廓195进度安排206小组分工207附录201课程综合设计任务1.1项目背景随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越來越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统改造迫在眉睫。⑴众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献来看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。1.1.1课题国内外现状20世纪70年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效

2、考核制度。美国于1993年颁布了《政府绩效与成果法案》，以立法的形式明确了政府(包括公务员)绩效考核的概念与制度。⑵我国随着政府目标责任制的推行，也开始进行公务员绩效考核并取得了一定的进展，但是不可否认，我国公务员绩效考核尚存在许多问题。对英美国家比较成熟的公务员考核制度进行分析，可以给我们以启迪。1.1・2存在问题(1)考核法律法规体系不够安全屮国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规,中国的《公务员法》显得单薄(2)定性测评为主，忽略定量测评领导

3、干部认识不到位，H的不明确。认为考核是上面的事。考核方法上定性有余，定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核屮，对公务员的考核往往是定性测评为主，忽视定量测评。⑷由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的公务员考核仍然以定性考评为主，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，这就很难保证实际考核工作的顺利进行(3)考核主体设置不合理目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体(被考核者)未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或

4、与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。⑹如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。⑺同吋提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精

5、神，影响部门工作效率和对外服务质量。沏考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实屮占据主要位置的是直接上级考核。(4)考核等级评定缺乏层次性考核标准过于笼统，缺乏细化与具体化。⑼对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次」心给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中

6、规定优秀比例不能超过15%,而真正不称职的也只是极个別的公务员,所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。然而，我国目前现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门Z间、被考核者Z间缺乏

7、可比性，考核者无所适从。”总Z,过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性与有效性。(1)考核程序流于形式虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关耍求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作屮，有些单位为“图方便”,往往省略这些程序。公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高」⑵(2)评价的可信性问题对公务员的工作绩效进行评价必须做到公正与科学，只有在坚持公正与科学基本价值下进行的测评才具有可信性。我国公务员

8、制度坚持公平公正的价值与科学精神，但实际考核工作中却