中调网如何打造合理的薪酬体系

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1、如何打造合理的薪酬体系优秀企业的解决方案中国人力资源调研网2005年修订版案例导入：为什么高工资没有高效率第一节企业薪酬问题工资与薪酬不是一个概念工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。目前企业工资制度的四种模式项目工薪制1、基本工薪：保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。2、效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。目前企业工资制度的四种模式动态结构工资制1、岗位工资单元。2、年功工资单元。3、

2、效益工资单元（即奖金）。4、特殊工资单元。目前企业工资制度的四种模式岗位职务浮动工资制岗位职务浮动工资制是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。目前企业工资制度的四种模式岗效薪级工资制1、岗位薪级工资2、年功工资3、业绩工资留心薪酬制度疏漏在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个部份，第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。第二是，薪酬结构没有鼓励团队合作。除了财务的报酬，企业还应该要善用三种心理报酬：

3、社会报酬、心理回馈、精神报酬。目前企业薪酬失衡的症结在哪里老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，雇员则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。于是，劳资之间便永远存在着这样一对矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。薪酬机制：不能不解决的内部危机旧的薪酬体制通常会存在四个方面的问题1、员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深

4、蒂固，平均主义盛行。2、没有系统的绩效管理制度。3、薪酬级别设置套用行政级别，4、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。第二节薪酬体系设计薪酬的方案组成结构职能工资、技能工资和职务工资津贴、加给、补贴奖金福利薪酬设计的原则传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则。现代薪酬设计原则有：薪酬设计的团队原则、薪酬设计的隐性报酬原则。薪酬目标设计的双赢模式管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。企业

5、可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。薪酬结构设计三要点一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬的观念。薪酬设计的步骤企业付酬原则与策略的拟订工作设计与工作分析工作评价薪酬结构设计外界薪酬状况调查及数据分析薪酬分级和定薪薪酬制度的执行、控制与调整薪酬设计的具体操作技巧面试时如何进行薪酬谈判？先发制人，问对方的薪酬要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有

6、些求职者因工作难找而怕真实的薪酬要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪酬水平，太偏离反而有问题薪酬设计的具体操作技巧如何确定新进员工的薪酬？面试时的谈判薪酬是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。薪酬设计的具体操作技巧员工转正如何确定薪酬？首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。一方面要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工

7、资起薪。另一方面也要看试用期间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。薪酬设计的具体操作技巧薪酬整体调整时如何确定具体加薪或减薪？1、起草调薪方案并获通过；2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；……薪酬设计的具体操作技巧如何个案加薪或减薪?一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪酬评审委员会同意

8、通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。薪酬设计的具体操作技巧在留住员工时如何利用好薪酬杠杆作用？假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。薪酬设计的具体操作技巧对突出员工如何激励？对突出员工是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可……），而薪酬是他的