应届毕业生培养案例

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1、以人为本、以诚待人、广纳人才、公平竞争。人才是在竞争中产生的，　是一个有巨大潜在价值的、有其市场价值的、可增值的商品，它是资本，而不是消费。使用人就是开发人，开发人就是尊重人。——双林股份人才观一、案例摘要作为公司的长远和扎实的人才渠道,校园招聘为公司引进了大批专业对口，具备基本综合素质的人才，公司对应届毕业生也充满了期盼。然而，应届毕业生的离职率居高不下,导致了人力、财力、物力的浪费。公司陷入了想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕为他人做嫁衣的两难境地。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,为此，公司痛定思痛，认真分析了应届毕业生离职的情况，有针对性

2、的采取措施。并逐步摸索和建立一套应届大学生培养的经验。二、公司背景宁波双林汽车部件股份有限公司是一家致力于以自主创新、产品研发、模具开发为基础实现汽车零部件模块化、平台化供应的国家级高新技术企业，主营汽车零部件的生产与销售。公司依托模具和产品的开发实力，通过与整车厂的同步开发，提高一级配套业务的比例，不断提升企业在汽车产业链中的地位。公司坚持自主研发，通过提高产品的标准化程度、发展客户的平台化战略，逐步提升在国际知名零部件供应商全球采购体系的市场份额。2010年8月6日，双林股份成功登陆创业板，在深交所挂牌交易。三、原因分析经调查分析，应届毕业生的离职原因

3、：1.应届毕业生“先就业，后择业”的观念使得毕业生对于第一位雇主的选择存在盲目性，就业后再作长期打算，因此第一家单位往往不会做很久。1.毕业生离职成本较低，再就业较容易。2.企业的现实情况与毕业生的期望值有差距。大学生就业一般会对工作充满激情，然而企业一般不会把重要的岗位一下子交给没有经验的大学生，刚开始简单重复的工作内容让大学生大失所望。3.由于应届毕业生没有工作经历，对于工作本身的要求缺乏目的性，企业仅从专业及在校经历等情况选择应届毕业生。4.认为自己现在的工作没有发展前途，工作前后落差较大。5.企业文化宣传不够，大学生很难融入新的环境。四、方案制定和

4、实施在方案制定前，我们对公司以往应届毕业生培养工作进行了一次总结，分析了应届毕业生之所以留不住的6个方面原因。此外，我们又拜访了一些部门，征求了他们的意见和建议。然后制订了这项应届毕业生培养“四项计划”。在方案实施过程前又征求了各方面的意见，得到了公司领导和其他部门的大力支持和配合。最终确定了现在的工作方案，实施“引智、留心、培养、发展”四项计划。（一）引智计划人力资源系统引智计划是人力资源系统储备大学生成长计划实施的前提条件，作为系统计划中基础性的工作，于每年下半年进行，旨在为整个成长计划的实施招聘到优秀、合适的人才。要做好引智工作，应从以下几个方面入手

5、：1、做好招聘需求调查和企业文化宣传。组织和实施校园招聘之前，公司应正确评估自身的现状和发展战略，选择适合的大学生。如，公司所处地理位置、薪酬水平、人员构成等。招聘时，应如实向前来应聘的大学生介绍公司的相关情况，不能夸大或者欺骗。2、根据招聘需求、专业要求、公司地理分布选择合适的学校。由于除宁海本部外，双林还有七家外地分子公司，所以在招聘时可以选择公司所在地生源，方便以后在整个公司范围内调剂。根据以往经验，甘肃、陕西、四川、湖北二本院校的学生的稳定性较好，逐步与这些地区的高校建立友好关系及长期合作。1、建立人才招聘和培养的新模式。在进行校园招聘宣讲时，不仅

6、要针对应届毕业生，还要向其他在校生宣传公司的企业文化和人才理念，允许一部分学生提前到公司进行毕业前的实习，不仅可以提供勤工俭学的机会，也可以让学生早一点接触公司，为下一年度的招聘做准备。（二）留心计划应届大学毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期，因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现，现实并非想象的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企

7、业，进而留住他们的心！因此实行“留心计划”1、使员工心态端平放稳1.1、应届大学生离开学校踏上工作岗位时，公司人力资源部门及行政部门要提前妥善做好毕业生的接待及住宿安排；（注：无人接待或者是草草了事，这样会让学生感觉不到公司的重视，心理落差很大）1.2应届大学生按规定时间报到后，人力资源部门组织新老大学生见面会，通过师兄师姐的介绍，让新人对自己的职业规划及晋升机会充满信心；同时人力资源部门将薪酬待遇及其他福利交待清楚；人力资源部门组织各部门负责人与应届大学生见面。2、使员工把心理话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了

8、，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来