如何激励九零后员工

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1、如何激励90后员工随着社会经济的的不断发展，“90后”逐渐被推倒了社会的各个方面的中心，开始备受关注，而人们对于“90后”并不是很了解，而正是由于这一个不了解，从而产生了不少关于“90后”的问题的出现，如何来激励“90后”的员工也成了一个热门的话题。我们在解决如何激励90后之前，要知道何谓“90后”呢？在百度百科的词语解释中，“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有的时候也泛指1990年后出生的所有中国公民。但是这仅仅只是一个很文本的解释，由于90后与80后相同，均出生在改革开放后，故常与80后一同被探讨。但是不同的是，

2、90后在出生的时候，改革开放已经出现了明显的成效。同时也是中国信息飞速发展的时代。所以说90后可以说是信息时代的优先体验者。90后从出生开始生活环境相对于前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，90后的大部分都是独生子女。而90后究竟具有哪些和70后、80后不同的特点呢？首先，90后的平均智商超过了以前的同龄人。好奇心很强，接受新事物的能力强。其实各个行业，各个领域都有90后亮丽的身影.而90后的员工更是如此，他们善于发现自己的优点并且展现出来，他们注重创新意识，善于发现问题，解决问题，并且有较强的创新能力。第二：90后的心理世界比较复杂，他们自信而又脆弱、敏感而又自私，

3、不喜欢将自己的内心世界轻易的透露出来。而这些往往造成了70后、80后对于90后的不理解，甚至是误解。我曾经参加过学校的辩论赛，其中一场的题目就是:90后是扮成老虎的小猫还是扮成小猫的老虎。其实我个人比较倾向于扮成老虎的小猫这一说法，因为90后的外表上是张扬的，而实际上，90后是敏感而且脆弱的，外表的张扬只是对内心空虚的掩饰，所以90后更需要社会以及家人的关怀。第三，90后比较了解中国社会的主流思想和价值观，市场经济的法则、竞争机制的强力、机会资源的有限一集全球化的浪潮变化，使得90后的变得不仅是更加的理性、务实，而且更加的开放、坦然。例如，面对将在一定时期内存在的巨大就业压力，

4、他们的择业观念将更加的实际、更加的灵活，面对异常激烈的职场竞争，他们的心态更加的淡定。在行动层面上更加重视规则，在机会面前更加注重实力。而中国的现代社会的转型使得90后价值观中的人本化将是极其的鲜明与强烈，例如，更加热心于公益事业，更加反感对人性的扭曲和人格的变态。第四，90后出生的时候，网络技术已经得到了比较广泛的应用，网络时代的广阔视野，信息知识的丰富，都使得90后的内心比较自我，更加注重自我的感受，也注重于表现自己的想法。而我自己身为90后中的一员,对于90后自身的特点以及我们的需求更加有发言权，我认为要激励90后的员工，首先，管理者应该知道其90后员工的需求，根据要紧原

5、则，从生理需要（生理需要包括：食物、水和其他方面的身体需要）到安全需要（安全需要包括：保护自己免受身体和情感的伤害，同时保证），再到社会需要（社会需要包括爱情、归属、接纳、友谊的需要），再到尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。），最后再到自我实现的需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种要成为自己能够成为德人的内驱力），根据马斯洛的动机理论指出，尽管没有一种需要会完全、彻底的得到满足，但是只要它在大体上得到了满足，就不再具有激励的作用了。也就是说，如果你想要激励某人，就必须要了解到这个人目前处于哪个层次上，重点满足

6、这一层次上的需要。另外，马斯洛还将五种需要划分为高和低两级，生理需要与安全需要称为较低的等级而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。两级的区别在与：高级需要通过内部使人得到满足，低级需要则是主要通过外部使人得到满足。为了做到这些我列出了以下几点需要注意的地方：一、要给员工分配他们适当的工作。开始我们已经分析过了，90后性格特点比较鲜明，他们对于自身要求有比较明确的了解，所以我们要根据他们自身的特点以及爱好来分配适当的工作，所以身为一个管理着，在管理90后的员工的时候，一定要注意多与员工沟通，注意到员工的习惯并且能够分析出员工的特点，这样才能够提高员工的工作积极性，使

7、得员工的效益发挥到最大，当然，这并不是一个管理者可以做到的事，因为其工作量比较大，所以要层层分配下去，每一个佳品底层的管理者来负责一个小组之类的，这样就会比较简化一点，可操作性会强一点。一、讲究论功行赏的原则。我作为一个90后的一员，虽然没有正式踏入工作的行列，就像是考试考好了希望得到爸爸妈妈的表扬一样，员工工作有了成绩之后，最最希望的是得到上级老板的奖赏，奖赏可以是办法奖状、派发奖金、甚至是口头的奖励，对于一个员工来说也是很重要的，员工过去的表现是否得到认可，直接影响到了未来的工作结果。论