XX企业员工满意度研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]

《XX企业员工满意度研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

本科毕业论文（设计）任务书题目XX企业员工满意度研究专业人力资源管理一、主要任务与目标新经济时代的到来使员工满意度成为企业人力资源管理的重要内容。员工满意度，是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。本课题的主要任务是：运用员工满意度的知识，通过对国内外学者有关员工满意度研究资料的收集，结合具体企业实际，分析影响该企业员工满意度的因素，探索提高该企业员工满意度可以采取的对策，以实现员工和企业的双向“效益”。本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用企业员工满意度的有关知识对该企业员工满意度现状进行分析，并进行原因分析，据此提出一些提高该企业员工满意度的对策，使员工对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够创造更高的工作效率，为企业创造更大的价值。同时使自身对员工满意度相关知识有较深刻地认识，提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1.员工满意度的概述:员工满意度的定义；员工满意度的重要性；影响员工满意度的因素。2.XX 企业员工满意度现状：企业简介；该企业人员状况；对该企业员工满意度现状进行调查；分析该企业员工满意度方面存在的主要问题，找出其原因。3.提出提高XX企业员工满意度的对策：根据影响员工满意度因素的提出，对该企业员工满意度方面存在的主要问题进行分析，提出完善该企业员工满意度的对策。（二）基本要求1.进行企业员工满意度有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿四、主要参考文献[1]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008(9)：P60-62.[2]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报(哲学社会科学版)，2005(5)：P34-37.[3]田荷梅，秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究[J].商场现代化,2006(30)：P274.[4]曾静，洪健.员工满意度及其影响因素解析[J].商场现代化,2006年8月下旬刊(总第477期)：P89-90.[5] 吴杨，王亮.企业员工满意度模糊综合评价模型的建立与运用[J].江西社会科学，2005(8)：P142-146.[6]赵伟军.知识型员工满意度研究[J].生产力研究，2004(7)：P140-142.[7]于海波，李永瑞，郑晓明.员工薪酬满意度及其影响实证研究[J].经济管理，2009(9)：P93-99.[8]刘芳，傅云新.员工满意度研究综述[J].商场现代化，2008(10)：P100-101.[9]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2009(9)：P318-321.[10]刘家才．企业员工满意度的内涵、特征、功能及构成研究[J].集团经济研究，2005(24)：P197-198.[11]RicardoChiva.Emotionalintelligenceandjobsatisfaction:theroleoforganizationallearningcapability[J].UniversitatJaumeI,Dep.d'Administraciód'EmpresesiMarketing,Castelló,Spain，2008：P680-701.[12]MarkA.Tietjen.Motivationandjobsatisfaction[J]．PalmBeachAtlanticCollege,WestPalmBeach,Florida,USA，1998：P226-231. 本科毕业论文（设计）文献综述题目XX企业员工满意度研究专业人力资源管理一、前言部分新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度，首先是相对于用户满意度而言的，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反应了员工感受到自身需要已被满足的程度。其次，员工满意度又是相对于个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。员工满意度与用户满意度一样，都取决于期望与实际感知的比较。当员工的实际感知符合或大于其期望时，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态，从而采取相应的对策。员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。二、主体部分随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工满意度也成为组织管理是否有效的一个重要指标，员工满意度是影响企业经营效益的关键要素，提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。 以下是国内外学者就员工满意度方面的一些看法和建议。（一）国外研究现状国外学者对员工满意度方面的研究有不少，主要是从影响影响员工满意度的因素以及员工满意度评价与测量方法等方面进行了研究，以下是国外学者研究员工满意度的一些观点。1、关于员工满意度影响因素的研究对工作满意是一种愉悦的情感状态，是一种正面的、肯定的情感，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价，而要员工拥有这种愉悦的情感，必然会受到很多因素的影响。工作满意度作为一个与工作有关的结果，是由组织结构所决定的文化，学习型组织文化的核心体现了尊重人、关心人，强调从观念出发，潜移默化的贯彻到组织成员中，团队合作程度对员工满意度工作自主性有相关影响，员工参与管理，采用有效的监督沟通可以增加工作满意度（RicardoChiva，2008）。研究工作满意度的一个重要原因就是通过提升员工的工作满意度，来提高他们的工作表现，减少员工请假和跳槽的现象。一个对工作满意的员工就是一个好员工，这种看法已经被获得广泛的认同。马斯洛提出了需求层次理论，认为初级的需求都能被满足，真正的动机尤其在组织内部，来源于对满足高级需求的愿望。洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响(MarkA.Tietjen，RobertM.Myers,1998)。从国外来看，在员工工作满意度决定因素的考察上，有许多研究都是基于需要层次理论进行的。2、关于员工满意度评价与测量方法的研究国外学者在员工满意度评价和测量方法上也有较多的研究。目前为企业普遍接受和采纳的员工满意度评价方法主要有两种，即单一整体评价法和工作要素总和评分法。单一整体评价法只要求被调查者回答对工作的总体感受。工作要素总和评分法是 将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。单一整体评价法和工作要素总和评分法都是静态评价法，都是采用以态度为基础的度量方法（DanielS．Hamermesh，2001）。为了准确地对员工满意度进行评价，当前许多国外学者一般采用量表法来研究员工满意度。主要有明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行一系列研究所编制的明尼苏达满意度量表。史密斯、Kendall和Hulin设计的工作描述指标问卷法（YOAVGANZACH，2003）。盖洛普咨询公司员工满意度调查问卷，该问卷虽然只有十二个问题，却涵盖了员工满意度归因的诸多方面，但是对于满足员工较低层次需要的指标则关注不足。彼得需求满意度问题调查表，它适用于管理人员，其提问集中在管理工作的具体问题和异议上，总的满意度可用对各项得分的全部加总来衡量（DanielS．Hamermesh，2001）。通过测量的方法，可以更加准确的对员工满意度进行评价。国外学者关于员工满意度的影响因素进行了研究，并且通过对员工满意度影响因素的研究，提出了许多关于员工满意度评价与测量的方法，为企业提供了良好的服务，帮助企业创造更多利益。除了国外学者进行研究外，国内许多学者也对员工满意度进行了相关的研究，以下是国内学者的研究情况。（二）国内研究现状国内学者对企业员工满意度也进行了不少的研究，主要集中于提高企业员工满意度重要性，影响企业员工满意度的各种因素，以及提高企业员工满意度的相关对策方面的研究。1、关于提高企业员工满意度重要性的研究随着经济的发展，企业越来越多，企业之间的竞争力也就越来越激烈，而员工的工作效率影响着企业的发展，而员工满意度的高低直接带动着员工工作效率的高低，当员工得到了一定的回报也就会做出相应的付出。所以为了增强企业凝聚力和竞争力，就必须提高员工的满意度。(1)提高员工满意度对顾客满意度的影响顾客满意度是指顾客对接受该企业的产品或服务所实现的效果和顾客期望的效果进行比较的结果。它是一种相对主观的评价，是对所接受的产品或服务后所实现的满意程度。企业要赢得顾客，首先就要让顾客满意。随着市场竞争环境的变化，顾客满意已成为现代市场竞争的关键。许多企业，尤其是服务企业都十分重视和强调顾客满意度。在他们看来，顾客 满意度将直接影响到顾客忠诚度，进而影响到企业的竞争能力和赢利能力(王立平,2008)。较高的员工满意度可以激发员工为顾客提供令其满意的产品或服务的积极性、主动性和创造性，使其对企业产生高度的责任感和信任感，并最终成为创造顾客满意的主力军，为企业的发展做出最大贡献；较低的员工满意度也可以促使企业重视员工满意度建设，加强内部整顿，实现科学化、人性化管理，从而为持续改进顾客满意度和忠诚度，不断提升市场竞争力奠定基础（刘家才，2005）。员工满意是企业顾客满意的前提，员工满意可以保持稳定高效的员工队伍，节省企业内部支出，从而提高顾客让渡价值和企的竞争能力，员工满意有利于保持员工的忠诚，增强企业向心力和内聚力，将个人目标导向企业目标的执道，只有满意和忠诚的员工才有可能创造出高效率高质量的产品和服务，有利于提高企业的经济效益和社会效益（孙星，2007）。顾客满意来自于以较低的成本获得更优质的产品或服务，而优质的产品或服务则来自于企业的员工。所以为了让顾客满意，企业就得先让员工满意。因为，只有满意的员工才可能认真、努力地工作，也只有认真、努力地工作，才可能提供更优质的产品或服务。因此，提高员工满意度才能提高顾客满意度。(1)提高员工满意度对企业的影响员工满意度是员工工作绩效的晴雨表。企业是由员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度是员工与企业关系的桥梁，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。员工满意度是组织发展及变革的关键变量。员工满意度本身就代表社会中一种有价值的产物；提供组织及管理理论一项重要的参考变项。对于企业而言，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要(曾静，洪健，2006)。对企业员工满意度的研究有利于企业制定科学的人力资源管理政策，增强企业凝聚力，提高企业竞争力。同时，对员工工作满意度的评价可以帮助企业进行组织诊断，影响企业的未来绩效，保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效的监测员工的满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段（李成文，2005）。员工满意度指标与顾客 满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。决定员工个人满意度的各因素,对于企业水平的员工满意度影响并不一致，且各因素之间的相互影响,构成一个错综复杂的体系,为企业员工满意度的整体评价带来困难,也是将来研究员工满意度课题的焦点之一（苗译丹,付露斌,杨鹏，2008）。满意的员工能够创造更高的工作效率，高的员工满意度有利于企业的团结和稳定，有利于提高员工的忠诚度。员工满意度的提升会使新老员工看到企业的发展方向以及自身在企业的发展前途，认识到合作共赢的重要性，因而企业人员流动率较低，提高了企业的凝聚力。1、关于企业员工满意度影响因素的研究影响企业员工满意度的因素有很多，国内学者通过了一系列的影响因素对其进行了研究，包括有对工作本身的满意度、对工作人际关系的满意度、对企业薪酬的满意度、对企业管理风格的满意度等方面。(1)工作本身因素对员工满意度的影响工作本身的内容包括工作的挑战度、兴趣度、自我实现、权责匹配度等，在决定员工的工作满意度中起着重要的作用。工作本身能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们的好坏提供反馈。具有适当挑战性的工作：与自己的个性特征相匹配，使自己的才能和能力能够适应工作的要求。个人能够胜任的工作：能够使个人在工作中获得成功，带来成就感，并提供了较大的工作发展空间（田荷梅，秦启文，2006）。能岗有效匹配是保证员工各尽其用、各尽其才、各尽其潜的最有效的方法，应该将提高人的能力作为出发点，为实现人的巨大潜能的释放提供最有力的基本保证，从而提高员工对工作本身的满意度，使其工作乐在其中（吴杨，王亮，2005）。如果工作本身能够培养起员工的兴趣，促进员工的挑战欲望，才能更好的提高员工的满意度。(2)人际关系因素对员工满意度的影响人际关系是决定员工满意度的重要因素。主要有意见沟通度、非正式组织活动度、冲突协调度、组织支持度。在团队层面上， 群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意（曾静，洪健，2006）。员工要成长、自主和发展，需要一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公正、具有团队精神的文化氛围（赵伟军，2004）。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动（吴杨，王亮，2005）。对于员工来说，处于一个良好的工作氛围中，才能够让员工满意，以此提高工作效率。(1)薪酬因素对员工满意度的影响薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬满意度对员工很多方面都有重要影响，这主要包括工作态度和工作行为以及工作绩效两个方面（于海波，李永瑞，郑晓明，2009）。薪酬满意度是影响员工工作态度和工作绩效的重要因素，也是企业人力资源管理工作的一项重要管理内容。薪酬满意度的高低将会影响到因其自身工作积极性和工作业绩，进而影响到企业的人力资源管理工作的好坏，影响到整个企业员工的薪酬满意度和工作积极性（谢宣正，薛声家，2009）。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题（陈晓勤，2008）。提高员工的薪酬满意度，能够提高员工的积极性，进而提高员工的工作效率。(2)管理风格因素对员工满意度的影响管理风格指在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面的总称。管理风格并非一成不变，因人而异，每个人都有自己独特的性格与工作态度，做人处事，固然未必有尽一标准。员工在企业中能否获得关怀和尊重，企业管理是否人性化，是否拥有较好的工作环境，企业管理体系是否顺畅、责权分明，是否有良好的社会形象，这些因素都能使员工认同或不认同企业的文化（刘跃，张道伟，2008）。员工满意度调查在管理方面，一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制， 也就是说员工参与和影响决策的程度如何（张琳，2008）。彼得需求满意度调查表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上（刘芳，傅云新，2008），管理者可以根据调查表对员工满意度进行分析。专制型的管理风格就是领导者独断专行，依靠发号施令开展工作，下属只能服从他的指挥，权利定位于领导者。而这种只关心生产不关心员工的领导风格是下属最不能接受的，会增加员工的不满意。民主型的管理风格就是领导者讲求民主，注意倾听下属意见，允许下属参与决策，主要是通过个人权力而不是职位权力来推动工作。这种关心员工，并且尊重员工，给他们发展的空间，会使员工产生满意感（潘纶张赟刘艳立，2009）。企业逐步形成相对统一的管理风格，有利于提高企业整体管理的效率和效果，进而提高员工工作效率。1、关于提高企业员工满意度对策的研究许多学者就针对提高企业员工满意度这一问题，也提出了自己的看法和建议。下面主要是从员工和管理者这两方面，对提高企业员工满意度的对策进行的研究和分析的。(1)从员工方面研究人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。和谐的企业环境有利于员工全身心的投入，一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。满意的员工能够创造更高的工作效率，满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。低水平的员工满意度会导致员工情绪的萎靡或过分紧张，而这种状态不仅不利于员工工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。因此，从4P理念（即产品、渠道、价格、促销）的角度来分析员工满意度，将有其积极意义（刘跃张道伟，2008）。树立员工满意对企业生存和发展重要性的观念,加强员工满意度管理；创造一个公平公正的环境,是员工满意度提高的基础；综合应用激励理论,建立员工激励机制,并贯穿于日常管理当中（丁敏，2009）。 员工满意度决定用户满意度。在一般情况下，两个满意度是成正比的。通过建立有效的管理制度、帮助员工提高素质、创造公平竞争的企业环境、信任员工，根据其工作能力充分授权等方面来提升员工满意度（孙瑜，2008）。创造公平竞争的企业环境，加强人事甄选的透明度，掌握职业前途的可预测性；创设追求进步的企业文化，加大员工的培训力度，减少工作负荷和工作难度；创建自由开放的企业氛围，加强人际关系的沟通，扩大员工参与决策的机会；创造关爱员工的工作环境，营造良好的组织氛围，提高员工的满意度（蔡金君，2009）。适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，这些荣誉既能满足他们自我实现的需求，也能起到鼓舞员工的士气、增进了员工对企业感情的作用。(1)从管理者方面研究作为管理者必须尊重员工的个性和特点，让他们的能力得到最大程度的发挥，同时，管理者应该尊重并鼓励员工提出建议，无论最终是否采用，都要及时反馈，经常与员工保持互动沟通。随着当今企业管理的发展．企业在以人为本的价值管理理念上．正经历由对外“以顾客为中心”到对内”以员工为中心”的转变。越来越多的企业开始关注和重视员工满意度，并进行了员工满意度的相关调查、分析等研究工作，增加员工参与公司事务的机会，赋予员工更太的责任和权利，提供富有挑战性的工作，尊重员工、信任员工、肯定员工，实现人事制度改革，努力做到人适其事，事得其人，各尽所能，对员工进行思想教育工作，提供有竞争力的薪酬，要做到牧入与岗位贡献相挂钩，增加意外性工资收入，创造和谐的工作氛围—沟通（苗晓娜，2007）。人力资源管理应该既重视人才，更重视人尽其才，最大限度地激发员工的潜能、调动员工的主动性和创造性。人力资源是企业之本，能否激发员工的潜能决定着企业能否在竞争中立足，因此，管理者面对的不仅应是决策与制度，更应是有着情感的人，只有当管理者“以人为本”，关爱员工、在乎员工能否在工作中得到快乐，企业才是真正地具有了灵魂(胡树红，刘冠华,2007)。针对每个人都渴望得到别人的重视，这一心理需求来满足员工渴望被重视的心理，从而提高员工满意度。综上所述，国内学者主要针对员工满意度的重要性、员工满意度的影响因素、提高员工满意度的对策方面进行研究，提出了许多具体的、切实可行的措施方法，企业可以根据自身的实际情况，有针对性地对员工满意度的不足之处进行改进。一、述评总结综合以上国内外的研究成果， 目前国内外关于员工满意度的研究，主要集中在员工满意度的内容，影响员工满意度的因素，员工满意度评价与测量的方法，提高员工满意度的重要性以及对策等几个方面的研究。国外学者在员工满意度评价与测量方法方面研究的比较详细，但对于提高员工满意度的对策上研究的较少，而国内学者主要侧重于影响因素的分析探讨，虽然也提出了许多的对策，但是有些决策在实施过程中不是很理想。本研究希望运用所学的员工满意度的知识，通过对国内外学者有关员工满意度研究资料的收集，结合具体企业实际，分析该企业提高员工满意度对策的优点和存在的问题，完善提高员工满意度的对策，以便更好的提高员工的工作效率。同时加强自身对员工满意度相关知识的认识，提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。主要参考文献[1]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008(9)：P60-62.[2]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报(哲学社会科学版)，2005(5)：P34-37.[3]蔡金君.缓解工作压力提高员工满意度[J].经济界.2009.P40-41.[4]曾静，洪健.员工满意度及其影响因素解析[J].商场现代化,2006年8月下旬刊(总第477期)：P89-90.[5]王立平.提升员工满意度值得期待[J].管理悟道.2008：P43[6]赵伟军.知识型员工满意度研究[J].生产力研究，2004(7)：P140-142.[7]于海波，李永瑞，郑晓明.员工薪酬满意度及其影响实证研究[J].经济管理，2009(9)：P93-99.[8]刘芳，傅云新.员工满意度研究综述[J].商场现代化，2008(10)：P100-101.[9]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2009(9)：P318-321.[10]刘家才．企业员工满意度的内涵、特征、功能及构成研究[J].集团经济研究，2005(24)：P197-198.[11]潘纶，张赟，刘艳立.企业员工满意度影响因素分析[J].改革与开放.2009(10)：P64. [12]陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究[J].广西师范大学管理学院.2008(2)：P128-129.[13]孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨[J].科学与管理.2007(6)：P37-38.[14]苗译丹,付露斌,杨鹏.企业员工满意度分析[J].科技经济市场.2008(6)：P123-124.[15]张琳.企业员工满意度的综合分析及对策研究[J].华北电力科学研究院有限责任公司.2008(5)：P59-61.[16]丁敏.提升企业员工满意度的策略研究[J].兰州商学院陇桥学院.2009(2)：P147.[17]胡树红，刘冠华.浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J].兰州学刊.2007(5)：P92-93.[18]苗晓娜.论如何提高企业员工的满意度[J].河南商业高等专科学校.2007(1)：P21-22.[19]孙瑜.企业应重视提升员工满意度[J].北方经贸.2008(7)：P127-128.[20]RicardoChiva.Emotionalintelligenceandjobsatisfaction:theroleoforganizationallearningcapability[J].PersonnelReview，2008：P680-701.[21]MarkA.Tietjen，RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J]．ManagementDecision，1998：P226-231. 本科毕业论文（设计）开题报告题目XX企业员工满意度研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义员工满意度的管理已经成为现代企业的一项重要内容。近些年来，一些企业不重视员工的工作环境建设，不注意人事匹配，员工参与管理的程度比较低，信息的沟通不畅，管理过程中存在许多不公平的现象，从而导致了员工工作积极性不高，员工流动频繁，进而影响了企业竞争力，使得企业利润下降。因为利润是企业的中心，是生存和发展的必要条件，要提高企业利润就必须努力调动员工积极性、培养员工的献身精神、提高员工忠诚度。而要做到这一点，就需要让员工在企业工作的时候能够有较为满意的感觉。因此，在这样的背景下，员工满意度的研究和探讨就显得尤为重要。新经济时代的到来使员工满意度成为企业人力资源管理的重要内容。员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取相应的对策。员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。（二）文献综述随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工满意度也成为组织管理是否有效的一个重要指标，员工满意度是影响企业经营效益的关键要素，提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。以下是国内外学者就员工满意度方面的一些看法和建议。 1、国外研究现状国外学者对员工满意度方面的研究有不少，主要是从影响影响员工满意度的因素以及员工满意度评价与测量方法等方面进行了研究，以下是国外学者研究员工满意度的一些观点。（1）关于员工满意度影响因素的研究对工作满意是一种愉悦的情感状态，是一种正面的、肯定的情感，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价，而要员工拥有这种愉悦的情感，必然会受到很多因素的影响。工作满意度作为一个与工作有关的结果，是由组织结构所决定的文化，学习型组织文化的核心体现了尊重人、关心人，强调从观念出发，潜移默化的贯彻到组织成员中，团队合作程度对员工满意度工作自主性有相关影响，员工参与管理，采用有效的监督沟通可以增加工作满意度（RicardoChiva，2008）。研究工作满意度的一个重要原因就是通过提升员工的工作满意度，来提高他们的工作表现，减少员工请假和跳槽的现象。一个对工作满意的员工就是一个好员工，这种看法已经被获得广泛的认同。马斯洛提出了需求层次理论，认为初级的需求都能被满足，真正的动机尤其在组织内部，来源于对满足高级需求的愿望。洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响(MarkA.Tietjen，RobertM.Myers,1998)。从国外来看，在员工工作满意度决定因素的考察上，有许多研究都是基于需要层次理论进行的。（2）关于员工满意度评价与测量方法的研究国外学者在员工满意度评价和测量方法上也有较多的研究。目前为企业普遍接受和采纳的员工满意度评价方法主要有两种，即单一整体评价法和工作要素总和评分法。单一整体评价法只要求被调查者回答对工作的总体感受。工作要素总和评分法是将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。单一整体评价法和工作要素总和评分法都是静态评价法，都是采用以态度为基础的度量方法（DanielS．Hamermesh，2001）。为了准确地对员工满意度进行评价， 当前许多国外学者一般采用量表法来研究员工满意度。主要有明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行一系列研究所编制的明尼苏达满意度量表。史密斯、Kendall和Hulin设计的工作描述指标问卷法（YOAVGANZACH，2003）。盖洛普咨询公司员工满意度调查问卷，该问卷虽然只有十二个问题，却涵盖了员工满意度归因的诸多方面，但是对于满足员工较低层次需要的指标则关注不足。彼得需求满意度问题调查表，它适用于管理人员，其提问集中在管理工作的具体问题和异议上，总的满意度可用对各项得分的全部加总来衡量（DanielS．Hamermesh，2001）。通过测量的方法，可以更加准确的对员工满意度进行评价。国外学者关于员工满意度的影响因素进行了研究，并且通过对员工满意度影响因素的研究，提出了许多关于员工满意度评价与测量的方法，为企业提供了良好的服务，帮助企业创造更多利益。除了国外学者进行研究外，国内许多学者也对员工满意度进行了相关的研究，以下是国内学者的研究情况。2、国内研究现状国内学者对企业员工满意度也进行了不少的研究，主要集中于提高企业员工满意度重要性，影响企业员工满意度的各种因素，以及提高企业员工满意度的相关对策方面的研究。（1）关于提高企业员工满意度重要性的研究随着经济的发展，企业越来越多，企业之间的竞争力也就越来越激烈，而员工的工作效率影响着企业的发展，而员工满意度的高低直接带动着员工工作效率的高低，当员工得到了一定的回报也就会做出相应的付出。所以为了增强企业凝聚力和竞争力，就必须提高员工的满意度。①提高员工满意度对顾客满意度的影响顾客满意度是指顾客对接受该企业的产品或服务所实现的效果和顾客期望的效果进行比较的结果。它是一种相对主观的评价，是对所接受的产品或服务后所实现的满意程度。企业要赢得顾客，首先就要让顾客满意。随着市场竞争环境的变化，顾客满意已成为现代市场竞争的关键。许多企业，尤其是服务企业都十分重视和强调顾客满意度。在他们看来，顾客满意度将直接影响到顾客 忠诚度，进而影响到企业的竞争能力和赢利能力(王立平,2008)。较高的员工满意度可以激发员工为顾客提供令其满意的产品或服务的积极性、主动性和创造性，使其对企业产生高度的责任感和信任感，并最终成为创造顾客满意的主力军，为企业的发展做出最大贡献；较低的员工满意度也可以促使企业重视员工满意度建设，加强内部整顿，实现科学化、人性化管理，从而为持续改进顾客满意度和忠诚度，不断提升市场竞争力奠定基础（刘家才，2005）。员工满意是企业顾客满意的前提，员工满意可以保持稳定高效的员工队伍，节省企业内部支出，从而提高顾客让渡价值和企的竞争能力，员工满意有利于保持员工的忠诚，增强企业向心力和内聚力，将个人目标导向企业目标的执道，只有满意和忠诚的员工才有可能创造出高效率高质量的产品和服务，有利于提高企业的经济效益和社会效益（孙星，2007）。顾客满意来自于以较低的成本获得更优质的产品或服务，而优质的产品或服务则来自于企业的员工。所以为了让顾客满意，企业就得先让员工满意。因为，只有满意的员工才可能认真、努力地工作，也只有认真、努力地工作，才可能提供更优质的产品或服务。因此，提高员工满意度才能提高顾客满意度。①提高员工满意度对企业的影响员工满意度是员工工作绩效的晴雨表。企业是由员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度是员工与企业关系的桥梁，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。员工满意度是组织发展及变革的关键变量。员工满意度本身就代表社会中一种有价值的产物；提供组织及管理理论一项重要的参考变项。对于企业而言，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要(曾静，洪健，2006)。对企业员工满意度的研究有利于企业制定科学的人力资源管理政策，增强企业凝聚力，提高企业竞争力。同时，对员工工作满意度的评价可以帮助企业进行组织诊断，影响企业的未来绩效，保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效的监测员工的满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段（李成文，2005）。员工满意度指标与顾客满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。决定员工个人满意度的各因素, 对于企业水平的员工满意度影响并不一致，且各因素之间的相互影响,构成一个错综复杂的体系,为企业员工满意度的整体评价带来困难,也是将来研究员工满意度课题的焦点之一（苗译丹,付露斌,杨鹏，2008）。满意的员工能够创造更高的工作效率，高的员工满意度有利于企业的团结和稳定，有利于提高员工的忠诚度。员工满意度的提升会使新老员工看到企业的发展方向以及自身在企业的发展前途，认识到合作共赢的重要性，因而企业人员流动率较低，提高了企业的凝聚力。（1）关于企业员工满意度影响因素的研究影响企业员工满意度的因素有很多，国内学者通过了一系列的影响因素对其进行了研究，包括有对工作本身的满意度、对工作人际关系的满意度、对企业薪酬的满意度、对企业管理风格的满意度等方面。①工作本身因素对员工满意度的影响工作本身的内容包括工作的挑战度、兴趣度、自我实现、权责匹配度等，在决定员工的工作满意度中起着重要的作用。工作本身能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们的好坏提供反馈。具有适当挑战性的工作：与自己的个性特征相匹配，使自己的才能和能力能够适应工作的要求。个人能够胜任的工作：能够使个人在工作中获得成功，带来成就感，并提供了较大的工作发展空间（田荷梅，秦启文，2006）。能岗有效匹配是保证员工各尽其用、各尽其才、各尽其潜的最有效的方法，应该将提高人的能力作为出发点，为实现人的巨大潜能的释放提供最有力的基本保证，从而提高员工对工作本身的满意度，使其工作乐在其中（吴杨，王亮，2005）。如果工作本身能够培养起员工的兴趣，促进员工的挑战欲望，才能更好的提高员工的满意度。②人际关系因素对员工满意度的影响人际关系是决定员工满意度的重要因素。主要有意见沟通度、非正式组织活动度、冲突协调度、组织支持度。在团队层面上， 群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意（曾静，洪健，2006）。员工要成长、自主和发展，需要一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公正、具有团队精神的文化氛围（赵伟军，2004）。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动（吴杨，王亮，2005）。对于员工来说，处于一个良好的工作氛围中，才能够让员工满意，以此提高工作效率。①薪酬因素对员工满意度的影响薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬满意度对员工很多方面都有重要影响，这主要包括工作态度和工作行为以及工作绩效两个方面（于海波，李永瑞，郑晓明，2009）。薪酬满意度是影响员工工作态度和工作绩效的重要因素，也是企业人力资源管理工作的一项重要管理内容。薪酬满意度的高低将会影响到因其自身工作积极性和工作业绩，进而影响到企业的人力资源管理工作的好坏，影响到整个企业员工的薪酬满意度和工作积极性（谢宣正，薛声家，2009）。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题（陈晓勤，2008）。提高员工的薪酬满意度，能够提高员工的积极性，进而提高员工的工作效率。②管理风格因素对员工满意度的影响管理风格指在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面的总称。管理风格并非一成不变，因人而异，每个人都有自己独特的性格与工作态度，做人处事，固然未必有尽一标准。员工在企业中能否获得关怀和尊重，企业管理是否人性化，是否拥有较好的工作环境，企业管理体系是否顺畅、责权分明，是否有良好的社会形象，这些因素都能使员工认同或不认同企业的文化（刘跃，张道伟，2008）。员工满意度调查在管理方面，一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何（张琳，2008）。彼得需求满意度调查表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上（刘芳，傅云新，2008），管理者可以根据调查表对员工满意度进行分析。专制型的管理风格就是领导者独断专行，依靠发号施令开展工作，下属只能服从他的指挥，权利定位于领导者。而这种只关心生产不关心员工的领导风格是下属最不能接受的， 会增加员工的不满意。民主型的管理风格就是领导者讲求民主，注意倾听下属意见，允许下属参与决策，主要是通过个人权力而不是职位权力来推动工作。这种关心员工，并且尊重员工，给他们发展的空间，会使员工产生满意感（潘纶张赟刘艳立，2009）。企业逐步形成相对统一的管理风格，有利于提高企业整体管理的效率和效果，进而提高员工工作效率。（1）关于提高企业员工满意度对策的研究许多学者就针对提高企业员工满意度这一问题，也提出了自己的看法和建议。下面主要是从员工和管理者这两方面，对提高企业员工满意度的对策进行的研究和分析的。①从员工方面研究人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。和谐的企业环境有利于员工全身心的投入，一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。满意的员工能够创造更高的工作效率，满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。低水平的员工满意度会导致员工情绪的萎靡或过分紧张，而这种状态不仅不利于员工工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。因此，从4P理念（即产品、渠道、价格、促销）的角度来分析员工满意度，将有其积极意义（刘跃张道伟，2008）。树立员工满意对企业生存和发展重要性的观念,加强员工满意度管理；创造一个公平公正的环境,是员工满意度提高的基础；综合应用激励理论,建立员工激励机制,并贯穿于日常管理当中（丁敏，2009）。员工满意度决定用户满意度。在一般情况下，两个满意度是成正比的。通过建立有效的管理制度、帮助员工提高素质、创造公平竞争的企业环境、信任员工，根据其工作能力充分授权等方面来提升员工满意度（孙瑜，2008）。创造公平竞争的企业环境，加强人事甄选的透明度，掌握职业前途的可预测性；创设追求进步的企业文化，加大员工的培训力度，减少工作负荷和工作难度；创建自由开放的企业氛围，加强人际关系的沟通，扩大员工参与决策的机会；创造关爱员工的工作环境，营造良好的组织氛围，提高员工的满意度（蔡金 君，2009）。适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，这些荣誉既能满足他们自我实现的需求，也能起到鼓舞员工的士气、增进了员工对企业感情的作用。①从管理者方面研究作为管理者必须尊重员工的个性和特点，让他们的能力得到最大程度的发挥，同时，管理者应该尊重并鼓励员工提出建议，无论最终是否采用，都要及时反馈，经常与员工保持互动沟通。随着当今企业管理的发展．企业在以人为本的价值管理理念上．正经历由对外“以顾客为中心”到对内”以员工为中心”的转变。越来越多的企业开始关注和重视员工满意度，并进行了员工满意度的相关调查、分析等研究工作，增加员工参与公司事务的机会，赋予员工更太的责任和权利，提供富有挑战性的工作，尊重员工、信任员工、肯定员工，实现人事制度改革，努力做到人适其事，事得其人，各尽所能，对员工进行思想教育工作，提供有竞争力的薪酬，要做到牧入与岗位贡献相挂钩，增加意外性工资收入，创造和谐的工作氛围—沟通（苗晓娜，2007）。人力资源管理应该既重视人才，更重视人尽其才，最大限度地激发员工的潜能、调动员工的主动性和创造性。人力资源是企业之本，能否激发员工的潜能决定着企业能否在竞争中立足，因此，管理者面对的不仅应是决策与制度，更应是有着情感的人，只有当管理者“以人为本”，关爱员工、在乎员工能否在工作中得到快乐，企业才是真正地具有了灵魂(胡树红，刘冠华,2007)。针对每个人都渴望得到别人的重视，这一心理需求来满足员工渴望被重视的心理，从而提高员工满意度。综上所述，国内学者主要针对员工满意度的重要性、员工满意度的影响因素、提高员工满意度的对策方面进行研究，提出了许多具体的、切实可行的措施方法，企业可以根据自身的实际情况，有针对性地对员工满意度的不足之处进行改进。3、述评总结部分综合以上国内外的研究成果， 目前国内外关于员工满意度的研究，主要集中在员工满意度的内容，影响员工满意度的因素，员工满意度评价与测量的方法，提高员工满意度的重要性以及对策等几个方面的研究。国外学者在员工满意度评价与测量方法方面研究的比较详细，但对于提高员工满意度的对策上研究的较少，而国内学者主要侧重于影响因素的分析探讨，虽然也提出了许多的对策，但是有些决策在实施过程中不是很理想。本研究希望运用所学的员工满意度的知识，通过对国内外学者有关员工满意度研究资料的收集，结合具体企业实际，分析该企业提高员工满意度对策的优点和存在的问题，完善提高员工满意度的对策，以便更好的提高员工的工作效率。同时加强自身对员工满意度相关知识的认识，提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：（一）研究基本内容1、员工满意度的概述:通过查找相关文献的方式，对员工满意度的涵义进行界定，分析员工满意度的重要性以及影响因素。2、XX企业员工满意度现状：通过问卷和访谈法的形式了解该企业员工满意度的现状，包括企业的简介，该企业人员的状况分析，并且分析该企业员工满意度方面存在的主要问题，找出其原因。3、提出提高XX企业员工满意度的对策：根据影响员工满意度因素的提出，对该企业员工满意度方面存在的主要问题进行分析，提出完善该企业员工满意度的对策。（二）拟解决的主要问题1、运用所学的员工满意度的知识，通过对国内外学者有关员工满意度资料的收集，结合具体企业实际，对该企业员工满意度的现状进行了解。2、结合该企业的实际情况，运用问卷调查以及访谈法等收集相关资料，对该企业员工满意度现状进行研究，分析该企业关于员工满意度所存在的问题，找出其原因。3、基于该企业关于员工满意度所存在的问题的分析，提出完善该企业员工满意度的对策，以提高员工的工作效率，为企业创造更大的效益。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法： 文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。通过电子期刊数据库与图书馆纸质书籍、期刊，收集和查阅有关文献资料，为课题研究提供科学的论证资料，对员工满意度的相关内容进行分析和归类。2、问卷调查法：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询单(表)，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。通过对该企业部分员工发放问卷，并对问卷进行整理，从中了解该企业员工满意度的现状，分析该企业关于员工满意度所存在的问题，找出其原因。3、访谈法：访谈法是指是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。通过选取该企业具有代表性的员工，进行面对面的交谈，听取并记录他们的看法和建议，并结合自己收集的该企业员工满意度方面的相关资料进行分析，以便更清晰地了解该企业的员工满意度的状况。（二）技术路线（三）研究难点1、由于时间和坏境的变化，以及员工个人情绪等主观方面的影响，对员工满意度的调查会存在一定误差，导致获得真实数据存在一定难度。2、由于企业相关设施和人员的配置，使企业提高员工满意度的对策受限制。 （四）预期达到的目标1、结合企业实际，对该企业员工满意度的现状进行了解。2、对该企业员工满意度方面所存在的主要问题进行分析，并找出存在这些问题的原因。3、根据问题的原因分析，提出完善该企业员工满意度的对策。4、通过论文的写作加强自身对员工满意度相关知识的认识，提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。四、研究的总体安排与进度2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿五、主要参考文献[1]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008(9)：P60-62.[2]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报(哲学社会科学版)，2005(5)：P34-37.[3]田荷梅，秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究[J].商场现代化,2006(30)：P274.[4]曾静，洪健.员工满意度及其影响因素解析[J].商场现代化,2006年8月下旬刊(总第477期)：P89-90.[5]吴杨，王亮.企业员工满意度模糊综合评价模型的建立与运用[J].江西社会科学，2005(8)：P142-146.[6]赵伟军.知识型员工满意度研究[J].生产力研究，2004(7)：P140-142.[7]于海波，李永瑞，郑晓明.员工薪酬满意度及其影响实证研究[J].经济管理，2009(9)：P93-99.[8]刘芳，傅云新.员工满意度研究综述[J].商场现代化，2008(10)：P100-101. [9]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2009(9)：P318-321.[10]刘家才．企业员工满意度的内涵、特征、功能及构成研究[J].集团经济研究，2005(24)：P197-198.[11]潘纶，张赟，刘艳立.企业员工满意度影响因素分析[J].改革与开放.2009(10)：P64.[12]陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究[J].广西师范大学管理学院.2008(2)：P128-129.[13]孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨[J].科学与管理.2007(6)：P37-38.[14]苗译丹,付露斌,杨鹏.企业员工满意度分析[J].科技经济市场.2008(6)：P123-124.[15]张琳.企业员工满意度的综合分析及对策研究[J].华北电力科学研究院有限责任公司.2008(5)：P59-61.[16]丁敏.提升企业员工满意度的策略研究[J].兰州商学院陇桥学院.2009(2)：P147.[17]胡树红，刘冠华.浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J].兰州学刊.2007(5)：P92-93.[18]苗晓娜.论如何提高企业员工的满意度[J].河南商业高等专科学校.2007(1)：P21-22.[19]孙瑜.企业应重视提升员工满意度[J].北方经贸.2008(7)：P127-128.[20]蔡金君.缓解工作压力提高员工满意度[J].经济界.2009.P40-41.[21]王立平.提升员工满意度值得期待[J].管理悟道.2008：P43.[22]RicardoChiva.Emotionalintelligenceandjobsatisfaction:theroleoforganizationallearningcapability[J].PersonnelReview，2008：P680-701.[23]MarkA.Tietjen，RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J]．ManagementDecision，1998：P226-231. （2011届）本科毕业论文（设计）题目浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度研究学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得毕业论文或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期：2011年5月14日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期：2011年5月14日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要：随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。员工满意度是企业管理的一项重要心理指标，决定了企业的生存与发展。本文首先对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度进行调查，了解公司员工满意度的现状，并对公司员工满意度现状进行了分析。其次根据员工满意度现状找出公司员工满意度方面存在的主要问题，主要包括不注重能岗匹配、工作量大、员工工作没有得到相应回报、管理存在不公平现象、员工参与管理程度较低等问题，并对这些问题进行了原因分析。最后根据所存在的问题，对这些问题提出了一些改善对策，从而不断提高员工满意度，增强公司凝聚力和竞争力，促进公司的不断发展。关键词：员工满意度；激励；人力资源管理 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Abstract:Asthehumanistmanagementideaincreasinglypervasive,employeesasthemostimportantdisposableenterpriseresource,alsoisthemostpreciousofenterprisestrategicassets.Employeesatisfactionofmanagementinenterpriseisanimportantpsychologicalindicator,determinesthesurvivalanddevelopmentoftheenterprise.Firstly,thispaperhassurveyedtheemployeesatisfactionaccordingtoZhejiangHengdianentertainmentlimitedcompany;understandthestatusquoofthecompany'semployeesatisfaction,andanalyzethecurrentsituationofthecompany'semployeesatisfaction.Secondly,thispaperfindsoutmainproblemsexistinginthecompanyemployeesatisfactioncurrentaccordingtoemployeesatisfaction.Mainlyincludesnotpayattentiontocompetenceandpositionmatching,bigworkload,staffnotgetcorrespondingreturns,existenceofunfair,participateinthemanagementoflowdegreeandsoon.Andthecauseoftheseproblemsisanalyzed.Finally,accordingtotheproblemsoftheseproblems,putsforwardsomeimprovementmeasures,soastoimproveemployeesatisfaction,enhancethecohesionandcompetitivenessandpromotethecompany'sdevelopment.KeyWords:employeesatisfaction;incentive;humanresourcemanagement 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目　录引言1一、相关文献回顾1二、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状分析3（一）浙江横店影视娱乐有限公司简介3（二）浙江横店影视娱乐有限公司人员状况31、员工年龄构成32、员工学历构成43、员工服务年限结构4（三）浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状41、公司基础建设满意度高52、能岗匹配度不够53、薪酬方面基本满意54、组织内部沟通较少65、管理风格倾向专制6三、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度方面存在的主要问题及原因分析6（一）不注重能岗匹配，员工才能得不到发挥6（二）工作量大，员工压力得不到舒缓7（三）组织内沟通机制不全，上下级交流较少8（四）工作没有得到相应回报，影响员工积极性8（五）管理存在不公平，员工无申诉渠道9（六）员工参与管理程度较低，管理风格较为专制10四、浙江横店影视娱乐有限公司提高员工满意度的对策10（一）进行工作分析，完善能岗匹配制度11（二）舒缓工作压力，丰富员工业余活动11（三）建立开放的沟通系统，促进上下级的交流12（四）健全激励机制，提高员工满意度12（五）增加反馈渠道，提高管理透明度13（六）鼓励员工参与决策，促使管理民主化14 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）五、结论14参考文献16致谢18附录一：浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度调查问卷19附录二：浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度访谈提纲21 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）引言员工满意度是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标，是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态，从而采取相应的对策。员工满意度高低，决定了企业的生存与发展，因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。员工满意度相对于用户满意度而言直接反应了员工感受到自身需要已被满足的程度，相对于个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。员工是企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产，所以要使企业有更好的发展，就要提高员工满意度，进而留住和吸引员工。本文通过问卷、访谈等方法对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度进行研究，分析其员工满意度方面存在的问题以及原因，通过对员工满意度的调查进而完善提高员工满意度的对策，以便更好地提高员工的工作效率。一、相关文献回顾对工作满意是一种愉悦的情感状态，是一种正面的、肯定的情感，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价，工作满意度作为一个与工作有关的结果，是由组织结构所决定的文化，学习型组织文化的核心体现了尊重人、关心人，强调从观念出发，潜移默化的贯彻到组织成员中，团队合作程度对员工满意度工作自主性有相关影响，员工参与管理，采用有效的监督沟通可以增加工作满意度（RicardoChiva，2008）。国内学者对企业员工满意度也进行了不少的研究，主要集中于提高企业员工满意度重要性，影响企业员工满意度的各种因素，以及提高企业员工满意度的相关对策方面的研究。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（一）关于提高员工满意度的重要性的研究企业的宗旨是全心全意为顾客服务，要赢得顾客，首先就要让顾客满意，而员工满意是企业顾客满意的前提，员工满意可以保持稳定高效的员工队伍，节省企业内部支出，从而提高顾客让渡价值和企的竞争能力，员工满意有利于保持员工的忠诚，增强企业向心力和内聚力，将个人目标导向企业目标的执道，只有满意和忠诚的员工才有可能创造出高效率高质量的产品和服务，有利于提高企业的经济效益和社会效益（孙星，2007）。因此，提高员工满意度才能提高顾客满意度。员工满意度是员工工作绩效的晴雨表。员工满意度是员工与企业关系的桥梁，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。对于企业而言，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要(曾静，洪健，2006)。满意的员工能够创造更高的工作效率，高的员工满意度有利于企业的团结和稳定，有利于提高员工的忠诚度。（二）关于员工满意度影响因素的研究影响企业员工满意度的因素有很多，首先，工作本身能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们的好坏提供反馈（田荷梅，秦启文，2006）。其次，人际关系是决定员工满意度的重要因素。在团队层面上，群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意（曾静，洪健，2006）。再次，薪酬满意度对员工很多方面也都有重要影响，薪酬满意度是影响员工工作态度和工作绩效的重要因素，也是企业人力资源管理工作的一项重要管理内容（谢宣正，薛声家，2009）。最后，管理风格对员工满意度也有一定的影响，每个人都有自己独特的性格与工作态度，做人处事，固然未必有尽一标准。员工在企业中能否获得关怀和尊重，企业管理是否人性化，是否拥有较好的工作环境，企业管理体系是否顺畅、责权分明，是否有良好的社会形象，这些因素都能使员工认同或不认同企业的文化（刘跃，张道伟，2008）。总体而言，16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）越来越多的企业开始关注和重视员工满意度，并进行员工满意度的相关调查、分析等研究工作，增加员工参与公司事务的机会，赋予员工更太的责任和权利，尊重员工、信任员工、肯定员工，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。本文主要通过问卷、访谈等方法对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度进行研究，分析其员工满意度方面存在的问题以及原因，进而完善提高员工满意度的对策，以便更好的提高员工的工作效率。二、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状分析（一）浙江横店影视娱乐有限公司简介浙江横店影视娱乐有限公司系横店集团的全资子公司，成立于2000年，注册资金3亿元人民币，注册地浙江东阳横店影视产业实验区，是一家以影视剧拍摄制作发行、电影院线投资经营、影视广告、演艺经纪等为主营业务，并兼营影视娱乐相关产品和业务，集制片、发行、广告、经纪活动于一体，综合发展的大规模新型影视传媒机构。内设行政部、财务部、院线发展事业部、影视制作事业部、策划事业部、音像发行事业部、广告传媒事业部、演艺经纪事业部等部门，在北京、上海、杭州等地设有办事处，在外有30多个分公司，而每个分公司都有70个员工左右。其中本部在横店的共有员工84人，公司设有行政综合部（人力资源部）、稽查部、财务部、影城运营事业部、影城开业筹备部、影城投资事业部、网络管理部、影城工程事业部、影城技术事业部等部门。浙江横店影视娱乐有限公司致力于“横店娱乐”的产业化、规模化发展，以大手笔进军全国电影院线和影院经营市场，控股或参股了浙江星光、广东珠江、江苏亚细亚等院线，已建成长沙王府井、南京新街口等一批五星级影城，力争在较短的时间内发展成为集影视剧摄制、电影院线投资经营和演艺经纪于一体，规模、质量、效益名列全国前茅的综合性大型影视机构。（二）浙江横店影视娱乐有限公司人员状况根据企业人力资源有关资料的统计，从员工年龄，学历，工龄构成及其人员分布状况对本部在横店的员工进行分类分析。1、员工年龄构成浙江横店影视娱乐有限公司是一家力争规模、质量、效益名列全国前茅的综合性大型影视机构，至今成立已有10余年，员工的年龄构成比较年轻，目前本部在横店的现有人员84人，员工年龄在20-50岁之间不等，具体见表1。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）表1员工年龄结构分布表年龄30岁以下30-35岁35-40岁40-45岁45岁以上合计人数13232911884比例15%27%35%13%10%100%依表可见，员工的年龄大半分布在30-40岁之间，可以说还算是一支比较稳重的队伍，有利于公司的稳定发展，从而增强企业凝聚力和竞争力。2、员工学历构成该公司员工大部分是大专生和本科生，具体情况见表2。表2员工学历情况表学历中专/高中/技校大专本科合计人数5443584比例6%52%42%100%如表2所示，员工学历主要分布在大专和本科学历上，这两种学历人数相加就占据了员工总人数的94%，可以说该公司的员工素质普遍较高，这为该公司的发展奠定了良好的基础。3、员工服务年限结构员工在该公司服务时间情况，见表3。表3人员工龄情况表时间1年以下1-3年3-5年5年以上合计人数1121351784比例13%25%42%20%100%由表3可知，员工在该公司服务时间没有明显的存在短期化和长期化的现象，由此可以看出该公司员工稳定性较好，员工流动率不是很高，但是，该公司实行的是每年签约的制度，所以也不外乎优秀人才的外流，在今后的发展中还是要不断提高员工的满意度，以尽量避免优秀人才外流的现象，从而提高公司的效益。（三）浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状为了进一步了解浙江横店影视娱乐有限公司的员工满意度现状，充分了解员工对该公司的16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的看法，改善工作与生活条件，不断地提高公司的管理水平，促进企业和员工的共同发展，笔者有针对性地对该公司的部分员工进行了问卷调查和访谈。根据员工满意度调查结果显示，浙江横店影视娱乐有限公司的员工满意度相对较高，员工对于企业文化、工作环境、福利等方面都基本满意，对于工作挑战度、能岗匹配、人际关系等方面还有待提高，具体分析如下：1、公司基础建设满意度高公司建设方面对于员工的满意度有着一定的影响，主要体现在公司现有基础和未来发展两方面。其中现有基础包含了企业文化、工作环境、后勤设施以及服务等方面。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对于浙江横店影视娱乐有限公司的文化，95%的员工还是比较认同的，而对于公司目前的工作环境，绝大多数员工也还是比较满意的，对所处的工作场所的条件和工作环境的安全度和舒适度也基本满意，对制服、铭牌、更衣室、更衣柜、浴室等设施也没太大意见。依据近几年浙江横店影视娱乐有限公司的稳态发展，对于公司的发展远景，89%的员工认为满意，公司给员工自身也带来了不少的荣誉感和归属感。2、能岗匹配度不够工作本身的内容包括工作的挑战度、兴趣度、自我实现、权责匹配度等，在决定员工的工作满意度中起着重要的作用。在调查结果中，有40%的员工不是很满意自己当前的岗位，行政人员认为目前岗位的工作量以及工作时间还是比较合理，不过没什么挑战性和压力，有35%的员工认为自己的才能没得到发挥。而事业部有70%的员工认为工作压力较大，有时会因为授权不够或者是领导对于资源分配不均，而导致不能及时的完成工作影响到了自己的业绩，其中还有33%的员工对于岗位工作职责的划分不是很满意，权责匹配度不够。3、薪酬方面基本满意薪酬满意度是影响员工工作态度和工作绩效的重要因素，也是企业人力资源管理工作的一项重要管理内容。70%的员工还是挺满意目前的工资收入的，不过有30%的员工觉得自己的工资收入与自己所承担的工作不相符合，其中事业部的员工占有90%，他们认为在提成方面还有待提高。对于公司薪酬制度、体系设计方面35%的员工不是很满意，觉得还有待提高，在公司提供的福利方面，大多数员工还是比较满意的。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4、组织内部沟通较少人际关系是决定员工满意度的重要因素，其中沟通是必不可少的。根据调查结果表明，在日常的工作中，对于同部门同事之间的人际关系状况以及工作配合和协作方面十分满意，但是部门之间以及上下级之间的沟通明显不如同部门同事之间的沟通，在工作时间，部门之间的同事基本上没什么过多的交流，而有90%的员工不会与上级领导进行有效及时、通畅的沟通。5、管理风格倾向专制在公司的管理风格上，浙江横店影视娱乐有限公司的管理风格比较倾向于专制型的管理风格，对于上级领导的管理的问题上，有45%左右的员工表示不满意，管理过程中会存在不公平的现象，认为没能因人而异的进行管理，而在上级领导对员工的关心程度上，70%左右的员工不是很满意，认为没有很好的进行关心和慰问，有时在对待下属时还会带有个人情绪。对于公司组织员工培训方面，大部分的员工还是比较满意的，在违纪、降职、升职等制度方面，基本上员工也表示能够接受。总体上，通过对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度的调查，其员工满意度还是比较高的，但还是存在一些不足之处。三、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度方面存在的主要问题及原因分析通过对该公司部分员工的问卷调查以及与该公司部分员工进行面对面的交谈后，对该公司员工满意度方面的主要问题有以下几点：（一）不注重能岗匹配，员工才能得不到发挥能岗匹配即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，能岗匹配处于人力资源管理的核心位置，贯穿人力资源管理的整个过程。浙江横店影视娱乐有限公司在能岗匹配上存在着几个方面的问题：一是公司没有对员工有一个很好的了解，没有很好的进行按能配岗，在调查结果中，行政人员认为目前岗位的工作量以及工作时间还是比较合理，不过没什么挑战性和压力；二是没有很好的因岗选人；三是员工个人优势没有得到发挥，有35%的员工认为自己的才能没得到发挥，不能充分调动员工的积极性和兴趣。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）能岗有效匹配是保证员工各尽其用、各尽其才、各尽其潜的最有效的方法，应该将提高人的能力作为出发点。浙江横店影视娱乐有限公司对能岗匹配问题上却没有很好的重视，在招聘过程中没有很好的对员工进行深入的分析，没有根据员工的能力对员工进行合适岗位的安排。在因岗选人方面，浙江横店影视娱乐有限公司做的也还不是特别到位，可能因为存在着人情关系，在某些岗位选择员工上没有安排妥当。对于员工来说，每个员工都有独特的优势，最优的匹配就是在公司里能让员工发挥其个人优势，这样才能充分调动积极性和兴趣，而由于浙江横店影视娱乐有限公司没能够对每个员工都有一个很深入的了解，致使一些员工无法提高自己的积极性，没能使其能力全力发挥，有时公司也没能顾及到部分员工的想法，没有为员工提供他们所需的工作条件，这种状况就会导致这些员工的工作积极性不够，员工的满意度下降，甚至会离开企业。如果工作本身能够培养起员工的兴趣，促进员工的挑战欲望，才能更好的提高员工的满意度。（二）工作量大，员工压力得不到舒缓每个部门的员工压力都不一样，对于事业部的员工而言，压力自然不小，通过调查统计，其中有70%的员工表示工作压力较大，做业务方面的工作要求本来就高，浙江横店影视娱乐有限公司业务量多，挑战度也不小，需要员工全身心的投入，一项工作可能刚完成了就要急于接受下一个项目，员工压力得不到舒缓，容易导致员工身心疲惫，情绪萎靡或过分紧张，而这种状态不仅不利于员工工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。适当的工作压力能激励员工积极性，但是过大的工作压力就会降低员工的工作效率，影响员工的满意度。浙江横店影视娱乐有限公司是一家以影视剧拍摄制作发行、电影院线投资经营、影视广告、演艺经纪等为主营业务，业务量自然不少，而公司为了提高效益，所接的项目只会有所增加，因此员工的工作量自然也就增多了，而为了能够在计划时间内完成相应的任务，所以员工就必须不断的给自己施加压力，督促自己。但是每个员工的承受能力都是有限，而为了能够尽快的完成上级下达的任务，员工只能拼命的致力于工作中，会为了工作而工作，没有时间让自己休息，舒缓压力，从而导致员工情绪的低落，使员工满意度降低，致使员工的工作效率也就随之下降，容易形成了一个恶性循环的过程。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（三）组织内沟通机制不全，上下级交流较少人际关系是决定员工满意度的重要因素，团队层面上，群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意，沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，但是浙江横店影视娱乐有限公司在沟通方面上还欠佳。根据对浙江横店影视娱乐有限公司部分员工的调查结果统计，部门内部员工的沟通还不错，但是对于部门之间的员工来说，基本上没太多的交流，导致员工对外部门就心存戒备，不利于浙江横店影视娱乐有限公司的长远发展，尤其是上下级的交流更少，有90%的员工不会与上级领导进行有效及时、通畅的沟通，有些员工无法了解到企业的最新动态和消息，让员工缺乏安全感，导致员工的满意度比较低。良好的沟通可以促进彼此之间的相互了解，也会影响员工的满意度。但是对于浙江横店影视娱乐有限公司的员工来说，可能彼此之间的沟通并不是非常的及时、流畅。由于浙江横店影视娱乐有限公司的业务量相对较大，各个部门安排的工作都比较紧，而员工都急于完成自己的工作，如果工作上没有太大的关联，员工之间的沟通基本上不会太多。对于上下级之间的沟通的问题上，一方面领导在办公室的时间可能并不是特别多，会经常的出差，这样本身碰面就少，沟通自然也就不多，另一方面则由于员工本身的问题，身份地位的悬殊会导致员工对领导有畏惧心理，不会主动跟领导进行沟通，而领导也没有及时的跟员工进行交流，使得信息传达比较慢，工作中的信息不对等，会使一些员工无法了解到有关浙江横店影视娱乐有限公司的最新动态和消息，员工的满意程度也就不会高。对于员工来说，处于一个良好的工作氛围中，才能够让员工满意，以此提高工作效率。（四）工作没有得到相应回报，影响员工积极性工作回报包括工作认可度、事业成就感、薪酬公平度、晋升机会等方面。而员工认为在认可度上并不是很满意，领导对于员工的工作没能有适度的表扬和批评。薪酬满意度是影响员工工作态度和工作绩效的重要因素，也是企业人力资源管理工作的一项重要管理内容。根据对浙江横店影视娱乐有限公司员工的调查，有70%的员工还是挺满意目前的工资收入的，不过有30%的员工觉得自己的工资收入与自己所承担的工作不相符合，其中事业部的员工占有90%，他们认为在提成方面还有待提高。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）对于公司薪酬制度、体系设计方面35%的员工不是很满意，觉得还有待提高，在公司提供的福利方面，大多数员工还是比较满意的。员工对于公司的薪酬调整幅度方面并不是特别了解，使员工产生不平衡的心理，认为公司没能给员工提供一个公平的平台，影响了员工的满意度，使得员工积极性不高。薪酬满意度的高低将会影响到员工自身工作积极性和工作业绩，进而影响到公司的人力资源管理工作的好坏，影响到整个浙江横店影视娱乐有限公司员工的薪酬满意度和工作积极性。由于员工认为公司对于自己的表现没有一个明确的评价，得不到公司的认可，员工在自信心上必然会受到些许影响。而在薪酬满意度方面，员工认为公司薪酬制度内外部相对公平方面还不够完善，对浙江横店影视娱乐有限公司的一些薪酬方面的调整不够了解，使员工产生不安的心理，认为没能给其提供一个公平的平台，致使员工满意度不高，从而不能很好的激励员工的积极性。要提高员工的薪酬满意度，处理好外部公平、内部公平和个人公平的问题，能够提高员工的积极性，进而提高员工的工作效率。（五）管理存在不公平，员工无申诉渠道浙江横店影视娱乐有限公司的整体管理还是比较合理的，但是在管理过程中还存在着些许不公平现象的，公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报。对于有关上级领导的管理方式的问题上，有45%左右的员工表示不满意，主要表现在一下几个方面：第一，员工在招聘选拔机会上的不公平，公司在员工的受聘过程并不是很严密，在简历筛选过程中，会考虑到人情关系方面；第二，在晋升过程中也存在着不公平，在考虑几位员工晋升上，如果两位员工一样优秀，会偏向于关系较好的，而这对于其他员工来说也无申诉渠道；第三，在员工的成长过程中，领导对员工的偏爱心理，员工会产生嫉妒心理，致使员工满意度降低。由于浙江横店影视娱乐有限公司在管理中存在着一定的人情关系网，选拔机会和晋升的机会往往就会优先考虑一系列的人情关系而不是工作能力的问题，产生晋升时的暗箱操作现象。这类事件的出现严重影响员工满意度，对企业的发展危害也很大，所以浙江横店影视娱乐有限公司在这方面还得加强管理。（六）员工参与管理程度较低，管理风格较为专制每个人都有自己独特的性格与工作态度，所以管理风格并非一成不变，需要因人而异，即对于不同员工管理者需要采取不同的管理风格。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）对于比较懒散的员工需要管理者的监督，最好采取专制型的管理风格；对于自觉程度较高，有明确发展目标的员工，可以采取民主性的管理风格。在公司的管理风格上，浙江横店影视娱乐有限公司的管理风格比较倾向于专制型的管理风格，虽然工作效率有所提高，但是员工的满意度却没有提升，员工参与管理的程度也比较低，导致了员工的敬业精神不高，使得企业显得没有活力。在公司的管理风格上，浙江横店影视娱乐有限公司的管理风格比较倾向于专制型的管理风格，上级领导过多的注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，对团队的成员不够关心，使得上级领导与员工之间的社会心理距离比较大，对员工缺乏敏感性，员工对领导存有戒心和敌意，使员工产生挫折感和机械化的行为倾向，导致员工满意度不高。而员工参与管理的程度比较低，就导致了员工的敬业精神不高，对于浙江横店影视娱乐有限公司来讲就会显得没有活力。员工在该公司中能否获得关怀和尊重，该公司管理是否人性化，是否拥有较好的工作环境，公司的管理体系是否顺畅、责权分明，是否有良好的社会形象，这些因素都能使员工认同或不认同公司的管理。综上所述，浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度方面还是有存在的问题的，为了跟好的提高员工满意度，促进员工的工作效率和积极性，针对以上的问题，笔者提出了一些提高员工满意度的对策。四、浙江横店影视娱乐有限公司提高员工满意度的对策通过对以上几个问题的分析，对提高员工满意度对策方面进行了完善，主要包括能岗匹配制度的完善，工作压力的舒缓，沟通系统的建立，激励机制的健全，管理透明度提高，管理民主化等方面，促使员工提高工作效率，进而更好的提高员工满意度。（一）进行工作分析，完善能岗匹配制度能岗匹配即人与岗位的合理匹配，是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，能岗匹配处于人力资源管理的核心位置，贯穿人力资源管理的整个过程。能岗有效匹配是保证员工各尽其用、各尽其才、各尽其潜的最有效的方法，应该将提高人的能力作为出发点。浙江横店影视娱乐有限16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）公司要为员工提供机会使用自己的技术和能力，为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们的好坏提供反馈，有一定的挑战性，能岗有效匹配，培养起员工的兴趣，促进员工的挑战欲望。通过工作分析，能够得到职位描述和任职资格条件，只有做好了工作分析，浙江横店影视娱乐有限公司在选人、用人及考核人时也就会有据可依。公司要完善能岗匹配制度，在用人上要做到人适其事、事得其人、人尽其才。具体而言，首先，浙江横店影视娱乐有限公司要把每个人安排到适合他们能力和特长的工作岗位上。其次，公司中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。最后，公司的人力资源管理系统要能够调动员工的积极性，使其做到人尽其才。这样浙江横店影视娱乐有限公司才获得了最大的使用效益，员工个人的主观能动性也可以得到最大的发挥，员工满意度也就会随之提高。（二）舒缓工作压力，丰富员工业余活动工作压力与工作满意度是影响工作效率与工作生活质量的重要心理因素。工作压力同样影响着浙江横店影视娱乐有限公司员工的生理、心理、行为，在此基础上，更进一步对公司绩效、运行等产生影响。过重的工作压力对员工的身心健康和公司运行绩效会造成很大的伤害，阻碍员工的工作积极性和劳动创造性的发挥，它是公司成长中的绊脚石。浙江横店影视娱乐有限公司在选择项目时要有针对性，可以针对员工的个人能力合理的给其安排工作。其一可以通过工作方式的变化减少压力，员工也可以针对自身的能力调整自己的工作方式，有选择地调整。其二是可以为员工提供释放压力的渠道，适当的情绪宣泄，有助于恢复员工情绪的平衡，可以寻找忠实的聆听者诉苦，对方还可以给予精神上的支持与关怀。其三可以通过培训提高员工的自信，提升员工的职业能力和职业竞争力，减少岗位压力，增加员工的快乐与幸福指数。其四则可以定期为员工们提供业余活动的空间和时间，让员工尽情享受活动的整个过程，给员工营造一个轻松愉悦的工作环境，进而提高员工的满意度，形成公司的良好氛围。（三）建立开放的沟通系统，促进上下级的交流人际关系是决定员工满意度的重要因素，在浙江横店影视娱乐有限公司，团队层面上，群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意。沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程。浙江横店影视娱乐有限16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）公司员工要成长、自主和发展，同样需要一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公正、具有团队精神的文化氛围，沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被员工理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。浙江横店影视娱乐有限公司可以通过职工代表大会、企业情况通报会、企业公开活动等一些渠道，将公司发展的难点、职工关心的热点、公司廉政建设的焦点向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使员工之间、上下级之间架起理解和信任的桥梁。因为员工对于工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题可能会有种不确定感，这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效。因此自由开放的公司氛围，可以促进人际关系的沟通，在现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈，浙江横店影视娱乐有限公司员工也是如此，普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通，让员工减少了角色间的冲突，强化与员工的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。通过沟通，领导应当对员工解释公司策略，让员工明了公司状况，充分体会企业的生命力，提升安全感提高满意度。（四）健全激励机制，提高员工满意度人是社会性动物，需要群体的温暖。公司关心员工，反过来员工就会回报公司，公司关心员工，就应该考虑员工的切身利益，关注员工的实际要求，浙江横店影视娱乐有限公司也应该如此，只有健全公司的激励体制，才能更好的鼓舞员工的士气。在员工作出成绩时，公司应该对员工公开及时地表扬，适时地给员工以夸奖和赞扬，对这些取得成绩的员工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者可以组织他们外出旅游，还可以以同晋升工资挂钩等方面进行挂钩，正是这些特殊的荣誉和待遇，激励着先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。而在员工表现不好时，公司也需要对员工适当的进行惩罚，虽然进行惩罚，但是同时也要指出他的过错，并且要帮助他如何改正，让员工觉得自己并不是一无是处的，不断地激励员工，促使他们提高工作效率，并要保证能让员工满意。员工的表现直接反映为公司的利益，浙江横店影视娱乐有限公司应该注意对外部公平、内部公平和个人公平的问题的处理，明确公司的薪酬体系，要对员工的工作态度和工作绩效有个很好的评估，根据薪酬体系给予不同的奖惩。当公司16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）效益好时，可以考虑相应的提高员工收入，使员工更加努力地为公司工作。而当公司遇到困难时，也可以考虑适当的减少员工收入，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体，从而激励员工不断提升自己的效率，提高员工满意度。（五）增加反馈渠道，提高管理透明度公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报，相信自身价值在企业能有公正评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。公司能够公平的对待员工，让员工公平的竞争，员工也自然会觉得满意，并且还会不断地提高自己的积极性。管理的公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出多少就有多少回报，可以心无杂念的工作，浙江横店影视娱乐有限公司可以推行公平的招聘制和晋升制，公司在内部对某个岗位空缺进行公开的招聘，公司员工均可应聘，需要提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测试，经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人选。同样在员工的晋升方面，要通过结合员工的岗位性质对员工进行定量考核，在考评过程中要用平等的眼光来考察员工，然后根据各项成绩的结果以及员工平时在公司和岗位上的表现，最后选定最佳人选。对于浙江横店影视娱乐有限公司来说，加强提高管理透明度，还可以建立员工邮箱，当员工在工作中有不满要提出申诉或者有很好的意见要进行反馈时，可以通过员工邮箱进行申诉和反馈。这样会大大加强人事部门的公平性和透明度，提高组织活力和员工满意度。（六）鼓励员工参与决策，促使管理民主化合理的报酬是调动员工工作积极性的必不可少的条件，但是员工积极性的提高仅仅靠物质利益的刺激是无法从根本上解决问题的。因此，浙江横店影视娱乐有限公司不仅要重视员工的物质利益，更应重视员工的精神利益，要让员工分享足够多的信息，并让他们有机会参与企业的决策，这是提高员工满意度的重要方法。在精神利益中信息分享是基础，参与决策则是关键，浙江横店影视娱乐有限公司应该多加鼓励员工参与决策。首先，信息分享是唤起员工主人翁意识的第一步，因为信息分享本身，就表明了对员工主人翁地位的认定。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）浙江横店影视娱乐有限公司要多促进信息分享，在信息分享过程中，员工就会自觉不自觉地参与到企业的各类活动中来，他们会对企业的信息发表自己的看法，根据这些信息调整自己的行为，进而使自己与公司同喜同优。其次，员工参与决策则是激发员工主人翁意识的关键，浙江横店影视娱乐有限公司应该多让员工参与决策，这样才能表明了公司对员工价值的一种肯定，不再冷眼旁观地评价公司的问题。由于浙江横店影视娱乐有限公司的管理风格倾向于专制型的管理，专制型的管理虽然在工作效率上有所提高，但是员工的满意度却没有提升，而民主型的管理风格更能满足员工的需要，所以公司在管理风格上可以有意识的进行民主化的管理，以便更好地提高员工满意度。以上是笔者针对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度方面存在的不足之处所提出的改进对策，只有不断的改善相应的措施，才能更好地提高员工的满意程度，让员工相信公司，相信自己，与公司一起发展。五、结论员工满意度的管理已经成为现代企业的一项重要内容，从众多学者对于员工满意度问题的研究成果来看，员工满意度是企业管理的一项重要心理指标，是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。因此在分析浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度前要了解影响其员工满意度的因素，公司要为员工提供适合他们的工作，处理好员工之间的关系，运用恰当的方法激励员工，要不断增强公司的管理。通过对前人的学习，加深了对员工满意度的理解，明确了影响员工满意的各种因素。就目前来看，对员工满意度的研究在理论上已经比较全面，但如何提高员工满意度还有待摸索，因此论文的写作是结合相关理论，主要针对该公司的具体情况为提高员工满意度而提出对策，当然对策的具体效果还有赖于后期的结果反馈，由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到对策实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说为增强企业凝聚力和竞争力，就要不断提高员工满意度，它不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）参考文献[1]刘跃，张道伟．基于4P理念的员工满意度提升[J]．企业经济，2008(9)：P60-62.[2]李成文．企业员工满意度测评方法及实证研究[J]．四川大学学报(哲学社会科学版)，2005(5)：P34-37.[3]蔡金君．缓解工作压力提高员工满意度[J]．经济界，2009：P40-41.[4]曾静，洪健．员工满意度及其影响因素解析[J]．商场现代化，2006年8月下旬刊(总第477期)：P89-90．[5]王立平．提升员工满意度值得期待[J]．管理悟道，2008：P43.[6]赵伟军．知识型员工满意度研究[J]．生产力研究，2004(7)：P140-142.[7]于海波，李永瑞，郑晓明．员工薪酬满意度及其影响实证研究[J]．经济管理，2009(9)：P93-99.[8]刘芳，傅云新．员工满意度研究综述[J]．商场现代化，2008(10)：P100-101.[9]谢宣正，薛声家．企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J]．科技管理研究，2009(9)：P318-321.[10]刘家才．企业员工满意度的内涵、特征、功能及构成研究[J]．集团经济研究，2005(24)：P197-198.[11]潘纶，张赟，刘艳立．企业员工满意度影响因素分析[J]．改革与开放，2009(10)：P64.[12]陈晓勤．企业员工薪酬满意度研究[J]．广西师范大学管理学院，2008(2)：P128-129.[13]孙星．对员工满意度及其提高途径的探讨[J]．科学与管理，2007(6)：P37-38.[14]苗译丹，付露斌，杨鹏．企业员工满意度分析[J]．科技经济市场，2008(6)：P123-124.[15]张琳．企业员工满意度的综合分析及对策研究[J]．华北电力科学研究院有限责任公司，2008(5)：P59-61.[16]丁敏．提升企业员工满意度的策略研究[J]．兰州商学院陇桥学院，2009(2)：P147.16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）[17]胡树红，刘冠华．浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J]．兰州学刊，2007(5)：P92-93.[18]苗晓娜．论如何提高企业员工的满意度[J]．河南商业高等专科学校，2007(1)：P21-22.[19]孙瑜．企业应重视提升员工满意度[J]．北方经贸，2008(7)：P127-128.[20]蔡金君．缓解工作压力提高员工满意度[J]．经济界，2009：P40-41.[21]王立平．提升员工满意度值得期待[J]．管理悟道，2008：P43.[22]李松．提高员工满意度的薪酬管理策略[J]．中国经贸导刊，2010(5)：P63.[23]卢艳．员工满意度的影响因素研究[J]．中国学术期刊电子出版社，2008：P32-35.[24]李研研，芦珊．如何提高企业员工的满意度[J]．现代商业，2004：P127.[25]　RicardoChiva.Emotionalintelligenceandjobsatisfaction:theroleoforganizationallearningcapability[J]．PersonnelReview，2008：P680-701.[26]MarkA.Tietjen，RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J]．ManagementDecision，1998：P226-231.16 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）致谢附录一：浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度调查问卷员工满意度调查问卷您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，为了充分了解您对浙江横店影视娱乐有限公司的看法，改善我们的工作与生活条件，不断地提高公司的管理水平，促进企业和员工的共同发展，特向您征求意见。该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的支持和配合！（请您在适合的选项处打“√”）1．性别：A.男B.女2．年龄：A.30岁以下B.30-35岁C.35-40岁D.40-45岁E.45岁以上3．工龄：A.1年以下B.1-3年C.3-5年D.5年以上4．学历：A.中专/高中/技校及以下B.大专C.本科D.研究生及以上5.您目前的岗位是否适合您？A.非常适合B.比较适合C.一般D.比较不适合E.非常不适合6.您认为自己的能力是否得到了充分发挥？A.是B.不太充分C.很不充分D.说不清楚E.没有能让我施展的机会7.您对公司基础建设（如企业文化、工作环境、后勤设施以及服务等）方面满意吗？A.非常不满意B.不满意C.不确定D.较满意E.非常满意8.您认为在日常工作中部门内部、部门之间以及上下级之间的沟通是否及时、通畅？A.不是B.偶尔C.一般情况下是D.大多情况下是E.是9.您与同事的工作关系是否融洽？A.很融洽B.较融洽C.一般D.较不融洽E.很不融洽10.以自己的资历，您对自己的工资收入是否满意？A.非常不满意B.不满意C.不确定D.较满意E.非常满意11.您了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度吗？A.非常了解B.了解C.不了解D.非常不了解12.您认为公司的管理风格是怎样的？A.专制型B.民主型C.放任型13.您对直接上级的管理满意吗？18 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）A.非常不满意B.不满意C.不确定D.较满意E.非常满意14．您的其他感受和建议：再次感谢您提供的宝贵意见及建议，我们将对所有问卷进行认真的统计分析，并采取有效的措施，力求对公司的现状做出一个准确的评估和判断，一遍理清思路、制定规划，并为大家营造一个更加公平、宽松同时充满机遇和挑战的工作平台。18 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）附录二：浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度访谈提纲1、您对公司的企业文化、核心价值观满意吗？2、您对公司各项规章制度、管理体制、管理方式满意吗？3、您清晰了解您的岗位职责吗？若您对当前的岗位职责理解不清楚，其原因是什么？4、您对工作给您带来的挑战性满意吗？5、您对直接上级的领导能力满意吗？6、您对目前的工作环境和工作条件满意吗？7、您对公司提供的福利总体满意吗？若不满意，你希望公司提供哪些福利项目？8、您对公司现行的培训制度、培训体系满意吗？  9、您对公司的员工绩效考核指标体系满意吗？10、您对公司的晋升渠道和晋升机会是否满意？11、您对公司组织的活动满意吗？若不满意，有什么更好的建议？19