《职位薪酬体系》PPT课件

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1、第三章职位薪酬体系与职位评价开篇案例—人才价格到底谁说了算?(1)引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上

2、海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这开篇案例—人才价格到底谁说了算?(2)么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业

3、则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。内部一致性的重要性支持组织战略支持工作流程激励员工行为内部薪酬结构以职位为基础职位薪酬体系以人为基础技能薪酬体系能力薪酬体系105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581

4、087208355668010030最大值中值最小值不同组织薪酬结构的变化等级工作级差标准：内容与价值基于工作的薪酬结构和基于人的薪酬结构并不是截然对立的，在现实中二者往往是融合在一起的。影响内部薪酬结构的因素外部因素：经济压力、政府的政策、法律法规、利益相关者、文化与习俗组织因素战略、技术、人力资本、人力资源政策、员工的认可、成本等因素内部结构等级、级差、标准设计内部薪酬结构的战略决策选择精确对应还是松散相连？平等化还是等级化？设计内部薪酬结构的战略选择的主要问题在于：如何把握好度的问题，等级可以有多到少，级差也

5、可以由大到小，而且标准既可以以工作为基础，又可以以人为基础，或者以二者的结合为基础。第一节职位薪酬体系一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程（一）职位薪酬体系的特点及其适用性1、职位体系的定义：所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。2、职位薪酬体系的优缺点优点：实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制；有利于按照职位体系进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低；晋升和基本薪酬增

6、加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：由于薪酬与职位直接挂钩，同一职位上没有薪酬浮动程度，因此当员工晋升无望时，其工作积极性必然受挫，甚至会出现消极怠工和离职现象。由于职位及与职位联系在一起的员工薪酬相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。（二）实施职位薪酬体系的前提条件职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动是否具有按照个人能力安排职位或工作岗位的机制企业中是否存在相对较多的职级企业的薪酬水平是否足够高（三）

7、职位薪酬体系的设计流程组织结构分析职位分析职位描述/职位规范职位评价职位/薪酬等级结构思考为什么在公司里，总经理、副总经理、部门经理、车间主任、主管、职能管理人员、行政人员和工人等的薪酬各不相同呢？为什么在有的公司内部员工感到薪酬比较公平，而有的公司内部员工却并没有内部公平感呢？如何才能解决不同职位的薪酬之间的公平性问题呢？所需知识和技能职责所需解决问题的能力对组织目标的贡献外部市场上的价值评价工作－职位评价/岗位评价第二节职位评价一、涵义与原则（一）涵义所谓职位评价，就是系统地确定职位之间的相对价值从而为企业建立

8、一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。职位评价的基本原则“对岗不对人”（二）职位评价的主要步骤挑选典型职位确定职位评价方法建立职位评价委员会对职位评价人进行培训对职位进行评价与员工交流，建立申诉机制二、职位评价方法（一）排序法（二）分类法（三）要素计点法（四）要素比较法职位评价方法定性定量排序法分类法