职位薪酬体系ppt课件.ppt

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1、第5章职位薪酬体系基本薪酬（BasicPay）是薪酬当中最基础的部分。基本薪酬的支付依据有职位（Position）、技能（Skill）和能力（Competency）。本章将对以职位的等级为依据建立的薪酬体系，即职位薪酬体系进行介绍，下一章将对技能薪酬体系和能力薪酬体系进行讲解。通过本章的学习，你应该能够掌握：1.职位薪酬体系的内涵、特点2.工作分析的方法3.职位说明书的设计方法4.职位评价流程的控制5.排序法、分类法、因素比较法和要素计点法的基本内容和方法6.海叶系统评价方法中付酬因素的内容7.薪酬结构曲线的形

2、态及意义8.薪酬等级划分和薪幅的设计5.1职位薪酬体系的特点和操作流程5.1.1职位薪酬体系的内涵与特点职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，即员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬，是真正的“对事不对人”。优点是同工同酬、操作简单，缺点是由于职位晋升的阶梯毕竟是有限的，所以一旦当员工晋升无望，就没有办法获得更多的加薪，从而使其丧失精神或另谋高就，使

3、员工队伍不稳定。5.1.2职位薪酬体系在薪酬制度发展中的地位和作用职位薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。从全球来看，采用职位薪酬体系的企业要远远多于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业。（薪酬职工）即使是采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业，也大都是从职位薪酬体系转过来的。职位薪酬体系是整个的薪酬制度发展的基石。5.1.3构建职位薪酬体系的条件(1)要求职位内容已经明确化、规范化、标准化。(2)职位内容已基本趋于安定，而且变化不大，岗位意识清楚，工作序列关系有明确的界限。（薪酬标准

4、）(3)必须具有按照个人能力安排工作岗位的机制。(4)企业中职位的级数应当足够多。(5)薪酬的水平必须足够高。5.1.4职位薪酬体系的操作流程一是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析；二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书；三是对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价；（薪酬相关）四是根据评估结果将所有职位归入不同的职位等级，设定每个薪酬等级的薪酬范围，从而得到工资曲线和工资结构。图5-1职位薪酬体系的设计流程及其步骤5.2工作分析与职位说明书的设计5.2.1工作分析与

5、职位评价的关系职位评价是工作分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的内容主要包括工作的任务及责任，完成工作所需要的技能，工作对组织整体目标实现的相对贡献大小，工作的环境和风险等。这些内容都是工作分析所提供的信息。因此工作分析是职位评价的基础。是薪酬管理的根本依据，也是企业人力资源管理活动的基石。（薪酬管理）5.2.2工作分析1）工作分析的含义工作分析（jobanalysis）或职位分析是指了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。它所要回答的主要是这

6、样两个问题：一是该职位应该做什么？怎么做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？工作描述（jobdescription）的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程序、工作的自由度和权力大小等。工作规范（jobspecification）中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。2）工作分析的程序(1)确认工作分析的用意；(2)搜集背景资料；(3)选择具有代表性的工作分析；(4)搜集工作分析资料；(5)让在职者与直属主管认可收集到之信息；(6)拟定工作说明书；

7、(7)拟定工作规范书。3）工作分析的方法(1)观察法（Observation）。(2)工作日记/日志法（ParticipantDiary/Logs）。（薪酬企业）(3)访谈法（Interview）。(4)问卷法（Questionnaires）。(5)特殊事件法（Special）表5-1工作分析方法的比较分析工作分析方法优点缺点观察法根据工作者自己陈述内容，再直接进入工作现场深入了解情况干扰工作者的正常工作行为或心智活动无法感受或观察到特殊事故。如果工作本质上偏重心里活动，则成效有限访谈法可以获得完全的工作资料，

8、并免去员工填写工作说明书的麻烦可以进一步加强员工与管理者的沟通，以获取谅解和信任；可以不拘内容，提问的内容较有弹性，又可以随时补充及反问，是填表法所不及的；收集方式简单因受访者怀疑分析者动机、无意地误解，或分析者访谈技巧不佳等原因而造成信息扭曲；分析项目繁杂，费时又费钱；占去员工工作时间，妨碍生产工作日志法对工作可充分地了解，有助于主管对员工的面谈；采逐日或在工作活动后记录，可避免遗漏