战略性人才规划

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1、战略性人才规划主题战略组织绩人才规效划第1页为什么人才难得？第2页问题：公司负责人热衷于人才培养吗？愿意投入多少资源（人力、财力）？原因：收益的模糊性资源的有限性提高人才培养的投资收益率第3页人力资源相关活动对公司的正面影响第4页人才管理：差异化的4阶段基于支撑战略高能力的关键职影基于战略能位的差异化人响力的差异化才管简单契合理根据支撑战略一刀切策根据塑造组织能力的A类职位，略选择2~3种类战略能力对人实行人才管理的型的人才管理才的需求，实差异化策略人才管理策略战行人才管理差略与外部最佳实策略，与2~3影低践相一致，而种

2、通用的经营异化策略响影不是与组织的战略相契合响经营战略相结合行业通用的人才管理策略弱契合独特的人才管理策略强契合经营战略与人才管理差异化的契合程度第5页不同水平的高绩效人才管理体系对组织绩效的影响3.53.3市3.1差场高于平均水平的HPWS别价2.9值-2.7达35账2.5%面价2.3值2.1比率1.9低于平均水平的HPWS1.71.519911992199319941995199619971998199920002001200220032004HPWS（高绩效人才管理体系）水平与组织绩效对比（1991~2004）第6

3、页《战略中心型组织》：在绝大多数案例中（约70%），真正的问题不是战略本身······是笨拙的执行，而战略能否正确执行落地的关键则是人才战略财务层面如果想要成功，我们应该滞后指标，提供组织成功的最终定义如何看待股东？客户层面为了实现愿景，我们必须滞后指标，定义目标细分客户的价值主张，而怎样看待我们的客户？客户价值主张的选择是战略的中心要素内部层面领先指标，内部流程为客户创造并传递价值主为了满足客户，我们必须张擅长哪些流程？学习与成长层面描述如何将人力、技术和组织氛围结合起来支为了实现愿景，我们的企持战略业必须如何学习和提

4、高？第7页明确人才规划思路——人力资本准备度模型战略地图2、确定能力图解1、确定人力资4、人力战略性本准备资本开工作岗度报告发项目位培训、人才继任计划3、评估战略准备度人才盘点（能力、技能）第8页第一步：确定战略性岗位——人才只有在驱动战略执行时，才有战略价值1-战略澄清2-界定战略能力3-识别战略性岗位工具：A类职位评定表工具：战略地图工具：战略能力诊断表MicrosoftExcel工作表流程步骤：类型：流程步骤：1.列出每项战略能力对应卓越运营（总成本最1.列出可能的战略能力的所有职位低）：提供一致、及时2.评估战

5、略能力——战略能2.评估每个职位对价值创和低成本的产品和服务力诊断表造的影响，初步确定战产品领先：突破现有业3.评估每项战略能力对略性职位绩边界，提供令人高度（现在及未来）价值创3.明确战略性职位的绩效满意的产品和服务造的影响变动性客户解决方案：为客户4.确定3-5项战略能力4.确认战略性职位提供最优的全面解决方5.检查其他职位案第9页第一步：确定战略性岗位——人才只有在驱动战略执行时，才有战略价值战略澄清界定战略能力明确公司发展目标，以战略为本，以战略为先战略澄清主要为了明确以下目的：1.公司面对什么样的外部环境？

6、应该采取什么样的对策？2.公司长远的奋斗方向和目标是什么？即公司的使命与愿景3.在日常经营和管理中，我们应该重点关注什么结果和指标？即公司的关键成果领域和关键绩效指标4.公司应该坚持什么样的核心价值观及管理规则？第10页第一步：确定战略性岗位——三种不同的战略定位卓越运营战略定位产品领先客户解决方案第11页第一步：确定战略性岗位——人才只有在驱动战略执行时，才有战略价值界定战略能力识别战略性岗位所有职位都有价值，但不是所有职位都有战略价值A类职位评定表——识别战略性岗位的4个要素：1.战略影响力（利润率、品牌、收入、成本

7、、竞争独特性……）2.绩效变动性（高低绩效之间的差异，绩效结果确定的难易）3.顶级人才影响（对组织绩效的影响）4.顶级人才稀缺性（是否很难被吸引和保留）第12页第一步：确定战略性岗位——A类职位特征主要特征次要特征1.对某项战略能力有直接影响1.如果把顶级人才配置在A类职位上，达成战略2.绩效变动性非常高目标的可能性会大大增加2.人才难求：很难吸引和留住顶级人才3.职位创造财富4.员工犯错可能会付出代价，但是错过增加收入的机会将给企业造成更大的潜在损失5.选错人的代价很高，浪费了培训投资，更重要的是机会成本6.业绩不佳能

8、够很快被看到7.战略性的职位，对企业增加收入或者降低成本具有重大的影响（可能是未来的收入或成本）8.对企业的客户具有重大的战略性影响9.不同员工的绩效表现差别很大10.占企业全部职位的比重通常少于15%11.不是由其在企业管理层级中的地位决定的第13页第一步：确定战略性岗位——A类职位与B类、C类职位区别A类职位：影