《CH12领导》PPT课件

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1、CHAPTER12領導1本章綱要212.2領導的特質理論12.3領導的行為理論12.4領導的權變理論12.1領導者與管理者的異同12.5領導的新觀點12.1領導者與管理者的異同3以有效能、有效率的方式，運用組織資源來企圖達成組織目標得一套活動和程序。管理定義藉由影響他人努力，使其朝向目標邁進。領導定義管理的工作包含著領導的工作，但領導的工作不一定包含著管理的工作。12.1領導者與管理者的異同4領導是管理的一部分。管理者都應該是領導者，並非所有領導者都具備管理能力。管理者一定要扮演領導者的角色，但領導者

2、卻不一定承擔管理者的職務。功能面能力面工作面角色面西方領導理論特質理論新魅力領導理論行為理論權變理論12.2領導的特質理論6驅力領導慾誠實與正直自信睿智與任務相關的知識領導者的特質具有較高的成就慾望和企圖心對目標的追求表現出較大的努力、較多精力、較強的堅持度有較強的慾望和企圖去影響和領導他人較願意承擔成敗較容易獲得追隨者的信賴領導者信守承諾、表現出較高的一致性有足夠的智慧去蒐集分析與解釋大量的資訊能夠做出正確的判斷和決策具備產業公司、產品、技術方面的知識，足以幫助自己做正確的決策對自己的能力有相當信心

3、對自己和他人的期許很高能夠說服追隨者接受自己的目標和決策12.3領導的行為理論7愛俄華大學的研究密西根大學的研究布雷克與莫頓的管理方格12.3.112.3.212.3.312.3.4俄亥俄州立大學的研究葛倫的LMX理論12.3.5對領導行為理論的評價12.3.6給予員工在決策上的完全自由，並且讓員工自由地來選擇他認為合適的方法，來完成其工作。讓員工參與決策、大量授權、鼓勵共同來決定工作目標與方法，並且透過有效的回饋來發展員工的能力。將職權集中、指示部屬工作方法、片面地制定決策，以及限制員工的參與。12

4、.3.1愛俄華大學的研究8專制型放任型民主型積極允許員工對決策的有表示意見的權利，決策是由群體共同做成，員工和領導者都可對群體決策提供意見與參與。民主參與型會去尋求員工的參與，並徵詢他們對問題的意見，但最後則由領導者來做決策。員工是資訊的提供者。民主諮商型12.3.2密西根大學的研究9強調人際關係關心部屬的個人需要體認到組織成員中的個體差異著重於發展和諧的工作團體關心員工的工作滿意度強調工作的技術面與任務面關心任務與績效的達成將群體成員視為一種達成目的的工具較高的群體生產力與工作滿意度工作中心的領導者

5、較低的群體生產力與工作滿意度員工中心的領導行為績效佳12.3.3俄亥俄州立大學的研究10領導者在追求目標的過程中，企圖清楚地去界定與釐清自己和部屬角色的程度。領導者希望和部屬建立一種相互信賴，以及關心部屬感覺和尊重其想法的工作關係的程度。定規關懷俄亥俄州立大學的研究(續)起初，研究認為兩種行為皆表現高水準的領導者應該比其他領導者更具有效能。然而根據後來研究指出:主管較重視體制行為的員工有較高工作績效，但也有較低的工作滿意與更高的缺勤率。主管較重視體恤行為的員工，其工作效率較低，但卻有較高的工作滿意度和

6、較低的缺勤率。其他情境變化使得領導者行為的一致性預測較為困難。並且沒有普遍或是「絕對」完美的領導。12.3.4布雷克與莫頓的管理方格理論12高123456789高低對生產的關心對人的關心高987654321低(1,9)鄉村俱樂部型(9,9)團隊型放任型(1,1)(5,5)中間型任務型(9,1)避免麻煩，盡量避免承擔責任。只願花費最少的精力，來承擔「保有組織成員身分的」必要性工作。不認為員工的個人需要對於達成組織目標是重要的運用法制或強制權力促使員工達成組織的目標。主要職權是將個人因素的干擾降至最低，來

7、安排工作達成作業效率創造舒適、安全、友善的工作氣氛或組織氣候，相信部屬在此氣氛下，會有正面的表現。注意員工的需要。認為工作的績效是來自於高組織承諾的員工。關心員工與生產使員工對組織目標有「共同命運」感，而能互相依賴、信任、尊重。認為「工作成效上的必要性」與「維持員工士氣的滿意水準」兩者之間取得平衡，以達成組織績效。12.3.5葛倫的LMX的理論13認為不同的追隨者要使用不同的領導風格。認為領導者與追隨者間是一種相互的關係，任一方的行為會影響另一方的行為。每一配對的領導者與追隨者的關係都有所不同，領導風

8、格則隨著關係的不同也有所不同。配對關係的品質會影響追隨者的努力程度與行為。LMX理論的重心是放在領導者與追隨者的關係類型上，而不是放在行為上。12.3.5葛倫的LMX的理論14陌生階段熟識階段成熟階段關係建立階段領導者與追隨者關係品質相互影響程度興趣焦點低中高角色尋找角色塑造角色執行無有限無限自我團隊關係特性關係階段領導者-成員交換模式(LMX)15沒有在領導行為型態與成功績效之間驗證出一致性的關係，疏忽情境因素對於領導行為有效性所產生的影響和可能干擾。