资源描述：
《销售绩效的_棘轮效应_及其调节探讨》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。
1、.2010年第7期.现代管理科学.名家观察销售绩效的棘轮效应及其调节探讨.吴庆艳邹建华摘要:梢售绩效考核是企业实现稍售目标的重要管理手段,其目的在于激励销售人员发挥积极性,尤其是提升高能力销售人员的努力程度,促使其创造更好的销售业绩但是当业绩提升时,常常导致绩效考核标准的不断提升,产生棘轮效应问题.文章分析了棘轮效应问题的本质后,探讨了如何更好发挥销售绩效考核作用的措施关键词:稍售绩效;棘轮效应;考核;激励一!销售绩效考核及其作用缺乏能力也不努力,这一类型的人员很显然在现阶段是无销售绩效考核是企业为了实现既定的销售目标,将产法胜任销售工作的品销售任务分配给销售人员,
2、若销售人员没有完成其销售1.绩效目标的完成须具有一定难度,并随着市场变化任务,则其就只能得到最基本的销售工资;若销售人员完而调整一个好的销售绩效考核制度在于能够确定合理的成并超额完成其销售任务,不仅得到最基本的销售工资,销售任务,这一销售任务必须是具有一定完成难度的,从还会得到超额部分的提成作为企业对其的奖励(称为绩效而能够完成任务的只是杰出型销售人员,仅仅靠非常努奖金),从而达到提高销售人员的工作积极性这种在现在力而能力相对较低的勤勉型的销售人员是无法完成的企业中普遍采用销售绩效考核办法,借助绩效记录和绩效对于完成了销售任务的杰出型销售人员给予绩效奖金,总结,确立绩效
3、等级,找出缺陷和不足,促使实现更高的绩以充分调动其工作积极性对于勤勉型的销售人员,如效目标在人职初期可以安排完成一些销售辅助工作,或者与杰就销售绩效考核本质而言目的主要有三个:首先通过出型销售人员组合成销售团队以提高其工作能力绩效标准的确立,借由不同销售人员的完成情况,区分不市场是不断变化的,产品的销售难易程度也相应发生同能力的销售人员;其次借由绩效奖金,用丰厚的收益刺变化如在市场整体扩大时,完成任务容易了,则需要提高激具有较强营销能力的销售人员更好地发挥主观能动性,绩效标准,激励员工的工作而当市场萎缩或者外部竞争从而更好地实现企业的销售目标;最后在于通过绩效目标过多时,完
4、成任务困难程度增加,则需要适当调低绩效标的完成情况,更好地跟踪市场的变化,并适时调整相应的准,以保护员工的积极性但是在现实企业经营中,绩效标销售绩效考核标准,以加强销售人员顺应市场情况的变动准不存在调低的情形,所以对于后面一种情况下,在困难开展工作时维持任务负担稳定则是较好的了在企业的销售团队中,销售人员从业的时间长短不2.绩效目标的难度要适当,调升要合理一定程度提同,对行业了解程度不同,个人营销相关的其他能力及努升绩效考核标准有助于调动工作中的能动性,但如果销售力程度的差异都将直接影响到销售绩效完成的情况在其任务定得过高,就会导致即使是杰出型销售人员也难以他因素差异不大的情况
5、下,可以认为销售业绩是与其努力完成任务,产生主观上的不满,也得不到绩效奖金的鼓励,程度相关的,并且对行业的了解和营销能力的培养也相当从而转变成为不满型销售人员,出现偷懒懈怠等道德风程度上取决于销售人员的努力程度因而,将团队中的销险现象杰出型销售人员在面对不断提升的销售任务售人员可以分为:高能力的和低能力的,努力程度的差异时,初期可以激励其更好的努力,但是当任务超出一定程可分为:高努力的和低努力的从而表现为4种行为类型度时,就导致了棘轮效应的销售人员(如表1)二!棘轮效应及其经济学本质在这4种行为特征的销售人员,其中杰出型∀,是主要在完成企业销售目标的委托一代理关系
6、中,企业是委完成销售任务的核心销售人员,而其他3类销售人员都有表1悄售人员行为分析可能无法完成核定的绩效考核目标不满型销售人员,努力程度由于主观努力程度不够而导致无法完成绩效目标,而产生高低的原因多在于主观上有抗拒心理,或者有抵触懈怠等情绪,而出现在企业销售目标实现这一委托一代理关系中的能高杰出型不满型道德风险现象对于勤勉型的销售人员,主观上努力了,力(高能力!高努力)(高能力!低努力)大但是客观上能力较低而无法完成销售任务,这可能是由于刁!低勤勉型问题型人行年限短等多种因素引起的问题型销售人员.既然(低能力!高努力)(低能力!低努力)一21一.名家观察.现代管理科学.
7、2010年第7期托人,销售人员是代理人在销售绩效考核问题中棘轮效(2)当m之a;时,即企业提供的绩效奖金增长速度要应是指企业根据销售人员过去的业绩建立起评价标准,高于杰出型销售人员的边际成本时,激励有效对于杰然而销售人员越努力,好业绩出现的可能性越大,标准出型销售人员付出大于y∀的努力时,即获得超过绩效考也就越高,当销售人员预测到他的努力将提高标准时,核标准的业绩s(,>S)时其所获得的回报应高于其成本:他努力的积极性也就下降这种标准随销售人员业绩
