人员素质测评-第二章

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1、1、（单）现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。2、（论）在人员素质测评的认知演变中有怎样的变化：①从绝对的人到相对的人②从静态的人到动态的人③从孤立的人到系统的人3、（单）人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。4、（名）奥尔波特认为，特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。5、（论）人员素质测评的理论演变①“黑箱理论”②“人-岗匹配”理论③“人-组织匹

2、配”理论6、（单）“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。7、（单）施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。8、（名/单）所谓信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。9、（单）信度的高度用相关系数表示。10、（多）常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。11、（单）再测信度是指采用重复测量估计信度。12、（单）再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。13、（单）复本信度又称等值性系数。14、（简答

3、）影响信度的因素：①一是测验内容的自身方面，如测验内容取样的多少、作答时猜测的概率、指导语的清晰程度等；②二是施测过程方面，如测验环境、测验时间、测评者因素、意外干扰、阅卷评分等；③三是被测评者自身方面，如应试动机、焦虑心理、生理因素、测验的经验与技巧等。15、（单）测验所含题目的数量称作测验长度。16、（名/单）效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。17、（多）可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。18、（单）表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往

4、往通过常识就能判断。19、（单）内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。20、（单）结构效度是指能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。21、（单）预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称之为效标）之间的一致性或相关程度。22、（简答）影响效度的因素①测评题目的质量②样本组的性质③效标的选择④施测时的干扰因素23、（名）项目分析24、（名）项目分辨力所谓项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该

5、项目上的差异。25、（单）方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。26、（论）人员素质测评的基本程序27、（简）制定测评方案要考虑以下几个方面：①划定被测评者范围②设计人员素质测评项目的构成③选择相应的测评方法④编制或修订人员素质测评参照标准⑤选择测评者28、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。29、1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。30、因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完

6、善时期。31、1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期。32、（单）1905~1915年，这是心理测评的成熟时期。33、（单）1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。34、（简）为何来理解心理测评：①心理测评是对行为的测量②心理测评是对一组行为样本的测量③心理测评是对模拟行为的测量35、（填/单）根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。36、英国心理学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。该模型认为，智力结构包括三个层次，最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言

7、语能力和操作能力。37、（单）心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”38、（单）能力又分为一般能力和特殊能力。39、（名/单）人格指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式40、罗夏墨迹测验是著名的投射测验。(单)41、（单）在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。42、（名）所谓主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。43、（名）笔记分析法是指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心

8、理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。44、（单）评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛的应用，最早则可追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。45、（单）真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司46、（填）评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。4