绩效考评说明

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1、兰成概述所有在职人员必须参与绩效考评学校（企业/单位）绝对不是某一个人的，是我们领薪水的每一个人的。就像人的手，眼，嘴巴，腿，肌肉，心脏一样。我们只有，也必须明确分工，协调配合，团结一致，才能够发展，才可能发展。各职能部门，各分项助理必须明确，理清各自部门的职责（存在的意义）以及部门内每个人的职责和工作内容/项目。换句话说，如果你这个部门没有存在的意义没有具体的工作内容和项目，完全可以取消你这个部门。岗位职责和工作状态岗位职责：定量，具体；必须细化到每天的每项具体工作内容，不怕罗列，要的就是清单。看看每个人到底有多少事情可做。要求部门

2、领导及校长助理必须指导帮助你的下属明确内容并且协助你的下属各级努力完成。在评分的过程当中体现成就感（满分）和愧疚感（扣分）。在每天的工作中随时检查自己的形为和状态。权重系数，是领导对下属的了解，因人施教的体现。经常迟到的，把“按时上下班”的权重加大。工作拖拉的，把“按时完成工作任务”的权重加大。工作状态：定性，宏观；工作当中必须团结和诣，紧密配合，充分沟通，步调一致。上级讲评下级必须清晰准确，事实充分，不带情绪和成见。特别强调：必须就事论事！解决问题：对事，不对人。考核点与内容指导：每个人每天的每项工作。使每个人明确工作方向；了解工作方法和

3、程序。每个月必须进行调整和补充。坚决反对两，三个月不调整不补充的情况。起码是工作状态不好。甚至是工作态度不端正。要求上级领导必须有一定预见性和针对性的开展工作。下个月可能会有哪些任务？工作内容？人员安排？在本月底前必须具有一定预见性的告之，提醒你的下属并在考核表里体现。完全没有体现的，肯定是领导的失职。同时也是下属的不称职。直接体现：奖励、批评，鼓励，鞭策。考评分数与讲评上级考评分数参考本人自评分数进行调整。不建议（不宜）与自评分数一致。充分体现领导的意图，风格和工作方向/努力方向。最终分数：由校长或校长授权人员核定。原则上在考评分数的

4、正负10%；特殊情况不受约束。必须用心的思考，组织讲评措辞；充分有效地利用考评分数与讲评过程来使你的团队充满活力，积级向上，开诚布公，实事求是。坚决抵制不负责任地渎职，滥评，乱讲。讲评过程：建议“一对一”。权重系数权重系数可调：建议每个月调整一次改掉迟到早退的毛病，就可以降低该项的权重；提高教学水平，就可以降低该项的权重；课堂纪律不断改善，亦应降低该项的权重。这一设置，能够充分体现领导艺术，领导技巧，领导水平；亦对“领导力”的辅助和补充。希望领导位置的同志给予重视。为什么做？值得做吗？能做到吗？能达成目标吗？事实上，我们必须想清楚上面

5、两个问题。事实上，我们必须用头脑来工作。而不仅仅是身体力行。事实上，无论你需要在本单位晋升，还是换个单位晋升。掌握绩效考评，掌握“制度管人”对每个人都是有益的。特别是如果有一天，你需要自己创业，更是必不可少的。给自己定个目标，然后分解掉它。我以前的确负责过市场部工作。每年1000万的销售任务。分解到全国各个省，再到各个城市，再到各个柜台，再到各个人。再分解到各个季度，各个月，各个周、每天。“任务就完成了”。——化整为零。一个大目标，是由若干小目标组成的。整个南宁有很多家培训学校，我们有很多竞争对手。如果我们停步不前，甚至是退步。最终的结

6、果，只能是我们每个人的价值降低甚至成为负数。如果我们的学校停止了，消失了。大家必然回到起点，从零开始。我们今年的招生情况如何？大家比我更清楚。成就自己，对家人负责。校长谈过：招生600=10万年薪；招生800=20万年薪；招生1000=30万年薪的事情。据校长介绍，无人敢应战。其实，目前我也不敢（我对学校情况以及教育行业目前了解还太少。但我很想帮助大家，努力做到。只有做到了，才好意思跟老板谈。大河无水，小河干；大河有水，小河满。我认可这句话。校长也已经提到竞聘上岗的事情，就是要每个人清楚自己的具体工作内容，自己确立考核标准，给自己定薪水

7、。帮助别人，就是帮助自己禁止绩效考评中出现“完成某某工作”！必须要细化，细化到每个分解动作。如果有人不习惯，不适应。对不起，请您习惯，请您适应。或者请您提前告之并主动离职。不是我提要求，不是办公室提要求，不是校长提要求。而是竞争提要求，生存提要求。我表个态：明年的这个时候（9月份），达到600学生，全体在职人员薪水乘1.3;达到800学生，薪水乘1.5；达到1000人，薪水乘2（人员增加10%以内且奖金另计。）。如果我做不通校长的工作，我赔偿大家一个月的薪水并且辞去学校的任何职务。抛砖引玉！真挚地希望得到大家的支持与配合，共同进步！谢谢

8、大家！