中大咨询绩效管理

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1、中大咨询绩效管理您目前可能的疑惑：怎样才能做到有效的绩效管理，其指标该如何确定才适合公司发展；为什么员工们工作总是不积极，在公司里找不到归属感；明明制订了绩效管理规划却难以落实到位，每次到最后认真讨论出来的方案都变成空头文件；仅仅依靠绩效考核只能让员工被动改变，怎样才能化被动为主动；部门目标与员工目标为什么总达不到统一……我们的解答：绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程，成功的绩效管理具有深刻的意义，但具体落实在工作中总会遇到各种难题，如：•绩效考核指标和战略、部门工作目标、岗位职责

2、联系不紧密，可操作性较低•绩效管理流程不完整，往往将绩效管理当作绩效考核•绩效结果应用面窄，引导性和激励性不足•绩效管理制度内容不全面，执行不到位•绩效管理监督和执行职责未明确服务领域调整绩效管理职能；设计一套与战略目标、部门工作目标和个人目标相符的绩效考核指标；设计绩效管理流程，增强目标管理意识和过程监控力度；设计绩效管理制度；设计绩效考核结果应用方案……中大咨询认为一个合格的绩效体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性，并从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化，并将绩效体系固化到IT系统，实现咨询、培训、IT的结合，确保绩效体系易操作、好应用、有公允。操作性：

3、♦根据部门职能、岗位职责、岗位特征等因素确定考核内容，设定考核指标及其权重♦根据考核内容和考核对象，综合选取多种考核方式相结合并设定考核周期♦遵循PDCA循环设计和优化考核流程，重点优化绩效辅导、绩效管理等环节客观性：♦考核指标量化与定性分级描述结合♦统一绩效考核数据的统计口径、标准、方法♦借助IT系统，自动获取和分析考核数据，固化考核流程应用性：♦根据不同考核对象的绩效考核结果区别应用♦薪酬调整♦员工培训♦能力提升♦职业生涯发展♦岗位调整与晋升实现的价值：通过绩效管理导向，支撑企业战略；激发员工积极主动性；传递企业经营思路和绩效管理方法，统一员工认识；规范绩效管理进程方面的努力；

4、实现绩效管理过程及时监控、反馈以及充足的资源支持……国内龙头家电制造业企业某事业部绩效考核咨询项目项目背景：企业经过多年的发展已经走上加速发展的道路，在企业既定的战略目标下，企业规模迅速提升，为了是企业能保持健康、稳定、快速的增长，企业高层对管理提出了更高要求，中大咨询帮助企业建立与企业发展相适应的人才队伍和绩效管理体系，保证企业快速前进。提出问题：考核指标不能很好的逐层分解1、考核内容针对性不强，不能有效突出阶段和岗位工作重点；2、指标对岗位的工作难度、责任、强度等的影响考虑不足，导致“干多错多”；3、多数绩效考核指标无法量化；4、绩效结果运用规定不甚统一，横向比较时员工容易产生

5、不公平感；5、事业部晋升制度只针对中层，目前对基层没有明细的可操作化制度；6、基层员工绩效奖励的时效性较差、力度较小，达不到应有的激励效果；7、关键人才培养的目的不清晰；8、关键人才选拔的依据不科学；9、关键人才选拔与企业战略发展需要关联度低；10、选拔流于形式，执行不到位；11、中层干部培养目标不清晰，为了培训而培训；12、培训需求调查不能客观、针对性地确定培养对象的需求；13、培训方式、方法单一，无法满足中层干部能力提升的要求。解决方案：中大咨询项目组通过发放问卷和对不同层次员工进行问卷调查，了解企业现有的绩效考核系统和员工建议，利用标杆企业研究法、头脑风暴法等分析问题，快速、

6、准确地了解企业运营管理状况，为企业量身打造适合企业自身发展的绩效考核体系。方案实施：1、综合采用问卷调研和员工座谈的方式广泛搜集信息；2、了解事业部绩效体系的试运行情况；3、深入了解员工在绩效体系实施过程中的问题和疑惑；4、针对调研过程中的问题提出相应的解决方案。项目成效：1、从公司战略出发，根据部门职责及年度工作重点，通过上下级沟通，将公司年度经营目标依据价值链进行分解，制定各部门年度工作目标；2、基于平衡计分卡和关键业绩管理指标（简称KPI）设计原理，结合各部门特点，设计部门绩效指标库；3、确定绩效管理体系的制订、实施、调整等流程，并使之制度化、规范化。