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1、《软科学》2008年5月·第22卷·第5期(总第101期)管理科学薪酬差距与薪酬保密:基于文化传统的视角杨晶照,杨东涛,曹亚东(南京大学商学院,南京210093)摘要:从文化传统的角度,分析薪酬差距与薪酬制度选择的逻辑关系,找出民族文化在员工对待薪酬差距态度上的影响以及对薪酬制度的选择性偏好,指出薪酬保密虽然是西方通行的做法,但在我国特定的文化传统情境中,却未必适用;相反,透明的薪酬制度有利于和谐劳动关系的建立,加强员工组织承诺,更好地发挥薪酬的激励作用。关键词:文化传统;薪酬差距;薪酬保密;薪酬公开中图分类号:F2
2、44文献标识码:A文章编号:1001-8409(2008)05-0039-07CompensationDispersionandCompensationSecrecy———BasedonCulturaltraditionYANGJing2zhao,YANGDong2tao,CAOYa2dong(SchoolofBusiness,NanjingUniversity,Nanjing210093)Abstract:Thispaperanalyzestherelationshipbetweencompensationdisp
3、ersionandcompensationsystems.Ac2cordingtotheChineseculturaltradition,theemployee’sattitudetocompensationdispersionandcompensationsystemsisdifferencefromtheWest.ThentheauthorsputforwardthatcompensationopennessshouldbeappliedinChineseorganizations.Keywords:cultur
4、altradition;compensationdispersion;paysecrecy;payopenness引言行的薪酬保密制度那样,从“三资”企业开始,许多薪酬差距在任何组织、任何情况下均存在,它是企业开始执行薪酬保密制度。组织内部基于不同类型、不同水平的工作或不同员自2007年初开始,网络上兴起了“晒工资”的工的技能而形成的薪酬差异。薪酬的发放政策或者热潮,员工纷纷将自己的薪金公布到网络上示众,形说发放制度针对薪酬差距而设立,一般有薪酬保密、成一道独特的风景线。笔者在百度搜索引擎上,输薪酬公开或者两者结合的
5、薪酬半公开三种。我国改入“晒工资”这一词条,显示有187万个相关网页。革开放以前,企事业单位执行的是薪酬公开制度,员这样的现象不能不让人深思,到底是什么原因使员工之间、管理者与员工之间的薪酬差距不是很大。工这么乐于公开薪酬?而从企业管理的角度来看,改革开放以后,我国的薪酬差距开始拉大,同时,西又应如何选择薪酬制度,究竟应该保密还是应该公方理论及做法逐渐占据了主导,像很多欧美国家实开?收稿日期:2007-11-08基金项目:国家自然科学基金项目(70732002)作者简介:杨晶照(1968-)女,甘肃会宁人,南京大学博
6、士研究生,江苏大学工商管理学院教师,研究方向为人力资源管理,(E2mail)yangjingzhaod@163.com;杨东涛(1957-),女,江苏盐城人,教授,南京大学博士生导师,研究方向为人力资源管理;曹亚东(1980-),男,江苏盐城人,南京大学博士研究生,研究方向为人力资源管理。·39·©1994-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.http://www.cnki.net管理科学《软科学》2008年5月·第2
7、2卷·第5期(总第101期)现有的文献中没有将薪酬差距与薪酬保密放在绝对精确的数,它与员工对差距的认可程度相关,受一起寻找它们的逻辑关系;同时,对于薪酬差距与薪到员工文化传统背景的影响。在相似情景下,员工酬发放制度关系如何,两者受到什么因素的影响,薪所处的文化传统背景中如果存在等级观念,他们与酬保密制度是否符合我国国情等这样的问题,相关那些文化传统中强调平等的员工相比,则对大的薪文献很少涉及。现有研究主要关注焦点在于薪酬差酬差距认可度高,薪酬差距对公平感的刺激作用较小。距与企业绩效的相关性,或者仅针对薪酬保密对实对于
8、薪酬制度选择的解释主要从认知理论和公[6]践的影响来探讨。如对薪酬差距的论证,国内学者平理论来进行。按照认知协调理论的观点,如果大多从高管薪酬差距与企业绩效的角度出发,张正员工不能认可企业的薪酬,就会产生认知失调,如果[1]失调不能被满足堂通过实证研究认为,高管团队薪酬差距受协作,员工努力程度会减小,对此,管理[7][2]者通常会选择薪酬保密制
