迅达公司人才大量流失的困境分析

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1、错，错，错！——迅达公司人才大量流失的困境分析对外经贸2008MBAP3班错，错，错！一、错在哪里？二、为何而错？三、如何补错？目录错1错在哪里？错在哪里？——案例再现之压缩版企业历程1人员结构2创业期：1987－1995陈伟校办企业成立成长期：1995－1998转型为高科技公司高速发展期：1999－2003年销售额突破3亿错在哪里？——案例再现之压缩版人力资源管理困惑3a越来越好的福利待遇却无法留住员工；b技术总经理领导能力有限，导致技术高手各自为战；c公司的销售精英拿到高额奖金却离职深造；d公司副总带着一批技术与管理精英集体跳槽，自立门户。错

2、在哪里？——挑错（七宗罪）直面错误1a“掌门人”还得从学院里产生，需要挑选一个既懂业务又懂管理，政治上要靠得住，组织上信得过，人品上过硬的老同志，才能带好这支年轻的队伍，掌好舵。——原化工学院副院长卢家川上任b要是这么说，王锋倒是一个不错的选择。他是我带过的研究生，我比较了解他。有点内向没关系。用人嘛，得讲究看大处不看小处。——任命王锋为技术部经理c“莫经理，你也不要太紧张。高科技企业的特点之一就是员工流动率高，21世纪了，人才流动不算什么新鲜事。我们应该有为全社会培养人才的观念，只要我们迅达公司越办越好，企业越办越大，就不愁招不来我们需要的人才

3、。”——漠视群体离职现象d卢总对资本运作这些事不感兴趣，组织上派他来的目的就是“守业”，稳定迅达公司，一旦上市之事弄出什么乱子，自己如何向上级交代？——缺乏“事业心”错在哪里？——挑错（七宗罪）直面错误1e“读书是好事，”卢总拍拍李经理的肩膀：“我最喜欢年轻人有上进心。可是，干嘛不在本校念个硕士呢？你原来的专业是化学，如果你愿意，我可以做你的推荐人。”“多谢您的好意。去北大读书是我多年的向往，而且我想读的不是化工，而是管理。”李经理说。“挺有想法嘛。其实，读书也不耽误干工作嘛，现在有在职MBA，你要真想读，公司可以出学费，平时工作，集中授课时你尽

4、管去。”f“周副总，你想得很周到，公司确实需要你这样的管理精英。这样吧，材料放在这里，我好好看看，你看，下个月英国化工协会那个会，是不是你去比较合适？顺便逛逛欧洲，把今年的年假休了，带上夫人公子，我也不反对。呵呵，你为咱们公司做的贡献太多了。”g他多次想对公司管理人员进行系统的管理培训，但每次写进计划，都被这样或那样的原因耽搁实施不了，反而是公司的技术培训、外语培训、技术交流搞得风风火火。错2为何而错？为何而错？——研究错误选用卢教授与王锋轻管理重技术重形式而非实用徒有待遇缺其他为何而错？——研究错误周副总：“嗟乎，燕雀安知鸿鹄之志哉！”卢总：“

5、我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。对话伯乐与马揭示了HRM的精髓与真谛！三国赤兔马，四易其主！关羽得马：“吾知此马日行千里，今幸得之，若知兄长下落，可一日而见面矣。”原因分类不懂才滥用才不惜才三种显性原因以理说理专业分析《懂你》；识马方能相马；“士为知己者死，女为悦己者容”；“经营的98%是人性”，现在建设和谐社会，以人为本，不懂人性怎么行！“惜才”方能“留才”；“萧何月下追韩信”；“刘玄德三顾茅庐”；“孔明哭庞统”。内部晋升机制不畅通（华为的“五级双通道”、西门子培养“企业内部的企业家”，中专生就业率85%、本科生35%）；缺乏选才的标准与机制

6、；缺乏管理员工职业生涯规划的机制（丰田公司的“全面测评体系”）；备注：懂才，才能选好才、用好才；惜才，才能培育好人才、留住人才；“钱”留不住所有人才，“知其欲、引其欲、填其欲”方可留更多才。缺乏公平、公正的薪酬体系与激励体系；缺乏科学合理的岗位任务分配（日本东芝公司实行的“重担子主义”和“量才适用”。）为何而错？——原因探寻“人尽其才、物尽其用”；“集合众智、无往不利”；“因事设职”；“博士里面有庸才，工人里面也有人才。”校企不分法人治理结构深层次原因分析专业分析企业法人治理结构模糊，缺乏有效的股东会、董事会、监事会和经理阶层的权力分配模式。“有

7、梦才有未来”；愿景是战略与文化的交集，既是战略的指引，也是文化的导航（迪斯尼成为全球的超级娱乐公司）治理结构、企业愿景是企业的根本，是成败的关键。为何而错？——原因探寻企业愿景愿景模糊错3如何补错？如何补错？治标——完善HRM体系制订明晰的人力资源规划；制订有吸引力的培训规划；制订适用职位与职能体系；制订有效的绩效考核体系。治本——一企两治+股权改制分类管理、轻装上阵，将研发与其他板块分开管理（一国两制，运用于企业，就是一齐两制）。股权改制，构建股东会、董事会、监事会、经理互为制衡的思维机构；分散股权、多方融资。（养学生而非其他）打破体制困境；创

8、新管理体制；形成宏远愿景；缔造和谐文化。谢谢大家！2008MBAP3班分析有限，探寻无限！期待陈老师后续精彩的解惑！！！