山重建机平衡记分卡与绩效管理体系实施培训

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1、术业必有专攻业精于专方显卓越山重建机有限公司平衡记分卡与绩效管理实施培训目录绩效管理体系综述绩效管理体系的运作一个现象不同的人会对同一件事、同一个人的评价截然不同，为什么？深层原因立场角度不同价值标准不同绩效管理的前提明确立场：组织的长远发展明确标准：公司的价值导向再看绩效管理：从一个现象说起公司战略目标达成公司员工价值实现公司管理者价值实现明确并传递公司价值导向公司战略实现明确公司战略一项有效地管理工具合理地评价人和选拔人明确工作方向工作成绩的及时肯定回报奖励牵引激励绩效管理价值创造绩效管理的核心目的是激励价值创造什么是绩效管理■绩效管理是一个持续的交流过程，该

2、过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。■绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。5主管员工沟通讨论辅导培训绩效管理不是什么？■要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认

3、识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是：1、经理对员工做某事；2、迫使员工更好或更努力工作的棍棒；3、只在绩效低下时使用；4、一年一次的填表工作；■它是两个人之间持续的沟通过程，这才是关键点。如果你能牢记它是一项与其他人共同合作以使每个人都受益的工作，那么你成功的机会就大多了。6绩效管理的流程活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始P:绩效计划活动：主管诊断员工绩效，提出改进计划时间：绩效期间结束时A:绩效诊断与改进活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间D:绩效辅导活动：评估员工的绩效，并反馈面谈时间：绩

4、效间隔期间C:绩效考核与面谈员工发展计划、人事变动、薪酬调整、奖金发放、培训等评估结果使用公司目标分解前期中期后期7关键业绩指标是……1、对公司战略/经营目标的分解，并随公司战略/经营目标的演化而不断修正2、是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数3、分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和经营运作指标。定性指标包括与岗位职责及重点工作相一致的软性内容4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映5、由考核者确定并与被考核者沟通认同的关键业绩指标能……1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况2、使管理者能及时诊断经营中的

5、问题并采取行动3、有力推动公司战略/经营目标的执行4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础5、使经营管理者集中精力于对业绩有最大贡献的经营活动中岗位的考核方法采取基于平衡计分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核法在考核内容上，将能力素质评估纳入绩效管理体系中，不断提高员工能力水平考核内容衡量的对象业绩考核（KPI）衡量各岗位员工关键工作成果完成情况能力素质评估衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力情况（纳入年度考核中）公司绩效考核周期原则上分季度考核（也可根据运作情况按月度考核）和年度综合考核两种。说明适用对象第二年1月2日—第二年1月15日绩效得分

6、为各考核期的平均值。其中，绩效占80%权重，能力占20%权重在每季度第一个月15号（节假日顺延）之前完成上一季度的评价季度考核年度考核副总经理、部长副总经理以下所有员工建立由直接上级对直接下级进行考核的层级考核关系，间接上级对考核结果进行复核，同时结合周边绩效考核层级考核关系一般员工主管分管领导部门负责人周边绩效考核关系*考核线*对于部门协作满意度、能力评估等指标采取此类评价方式复核线山重建机绩效管理体系总揽*注：能力素质评价纳入年度考核结果岗位类别季度年度高层副职所分管部门的平均得分×30%＋高层正职考核分数×70%所分管部门的平均得分×30%＋高层正职考核分数

7、×70%部门正职个人绩效考核分数×90%+部门综合考核分数×10%季综合绩效考核平均分值×80%+年度综合评估得分×20%部门副职（含）及以下管理干部个人绩效考核分数×90%+直接上级的综合绩效考核分数×10%非管理干部个人绩效考核分数×90%+所属部门的绩效考核分数×10%目录绩效管理体系综述绩效管理体系的运作绩效管理是一个动态循环的管理过程，主要包括四个环节绩效计划绩效监控与辅导绩效考核绩效反馈与应用制定年度战略地图和平衡记分卡编写战略行动计划，明确时间节点从指标库提取绩效指标，编写绩效考核表，考核双方沟通设定目标值，明确评价标准准确、及时地记录各级组织/个人

8、的实际绩效