有关劳动合同的典型案例(二)

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1、有关劳动合同的典型案例（二）培训与发展相关法律规定的典型案例案例1：员工辞职都要支付培训赔偿费吗？[案情与问题]2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？[分析与处理]《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳

2、动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培

3、训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。案例2：违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？[案情与问题]王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月

4、王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理

5、后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。[分析与处理]本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本

6、案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍

7、不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。薪酬管理法律规定的典型案例案例1：患病员工的薪资支付[案情与问题]上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作

8、是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。[分析与处理]按照劳动法的规定