人力资源管理类制度

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1、人力资源管理类制度第一章人力资源规划管理制度第一条目的为了规范和指导公司人力资源规划工作，为企业的生存和发展提供相宜的人力资源，确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，保证公司战略目标的实现，特制订本制度第二条适用范围本制度适用全公司范围。第三条基本原则1、符合公司长远发展规划、经营战略目标；2、满足近期业务需要；3、具备前瞻性。第四条人力资源部职责负责制订、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。第五条各用人部门职责需向人力资源部门提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部

2、门完成本部门需求的申报工作。第六条人力资源规划的层次人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。1、人力资源总体规划人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。2、各项业务计划人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。（1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；（2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；（3）补充计划是指需要补充人

3、员的岗位、数量和对人员的要求；（4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间；（5）培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；（6）职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；（7）绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；（8）劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第七条人力资源规划的期限人力资源规划按时间周期可分为人力资源短期规划（1年）、人力资源中期规划（3-5年）、人力资源长期规划（5-10

4、年）。第八条人力资源规划步骤1、收集分析有关信息资料；2、预测人力资源需求；3、预测人力资源供给；4、确定人员净需求；5、确定人力资源规划的目标；6、人力资源方案的制定；7、对人力资源计划的审核与评估。第九条收集分析有关信息资料需收集、分析的人力资源有关信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。第十条预测人力资源需求人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件，对人力需求的结构和数量进行的预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资

5、源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下：1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来

6、流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。第十一条预测人力资源供给供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如下：1、进行人力资源盘点，了解公司员工现状；2、分析公司的职

7、务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；所在行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；7、根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；8

8、、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。第十二条确定人员净需求完成人员需求和