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学校代码10530学号201230020235分类号密级硕士学位论文上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系研究——基于我国高新技术企业的数据分析学位申请人李昆指导教师冯文红学院名称商学院学科专业会计学研究方向内部审计二〇一五年五月五日 TheRelationBetweenExecutivePayGapofListedCompanyandCorporatePerformance--BasedonDataAnalysisofHigh-techEnterprisesinChinaCandidateLiKunSupervisorFengWenhongCollegeBusinessSchoolProgramBusinessAdministrationSpecializationAccountingDegreeMasterUniversityXiangtanUniversityDateMay5,2015 湘潭大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日 摘要在现代企业的运营过程中，企业面临的竞争逐渐增加，人才作为企业获得竞争优势的重要来源，如何设计合理的薪酬方案留住优秀人才以及实现薪酬的激励效应成为了学者和企业关注的重点，目前薪酬差距的激励效应在国内的研究刚刚起步不久，还有很多需要完善。高新技术企业作为企业中的特殊的群体，对高端人才的需求更为强烈，所以合理的薪酬方案产生的激励效应也会更加明显，但现有的文献研究的主要是薪酬水平，对薪酬结构特别是薪酬差距的研究并不多。本文希望在参阅前人的研究成果上，利用文献综述法、理论分析法统计分析法以及实证研究法探讨其高管薪酬差距与企业绩效的关系，在研究过程中，我们结合行业的特征创新性的加入了技术复杂度、股权集中度以及股权性质三个调节变量，研究它们对高新技术企业高管薪酬差距与企业绩效之间的关系影响的大小以及方向。文章以我国高新技术企业作为研究对象，搜集了A股部分高新技术企业从2011-2013年的数据，运用多元回归的方法，首先从总体的方向验证了薪酬差距与企业绩效之间的关系，然后将技术复杂度和股权集中度作为调节变量加入模型中，研究这两个因素对薪酬差距激励效应的影响程度。最后将高新技术企业根据股权性质划分为国有控股企业和非国有控股企业，研究股权性质对高新技术企业薪酬差距与企业绩效之间关系的影响。通过实证研究，本文得出以下结论：（1）目前在我国高新技术企业中，高管薪酬差距与企业绩效是存在着正相关的关系；（2）在控制其他条件的情况下，技术复杂度越高的企业，薪酬差距的激励效应削弱的更加明显；（3）在股权集中度相对较低的企业，高管薪酬差距对企业绩效的激励效果更加显著；（4）股权性质能对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行调节，具体来说非国有控股企业的薪酬差距的激励效应要强于国有控股企业。关键词：高新技术企业薪酬差距企业绩效I AbstractIntheoperationprocessofmodernenterprises,enterprisesarefacingincreasinglycompetition.Nowadays,moreandmorescholarsandenterprisepayattentiontohowtodesignareasonablesalaryschemetoretaintalentwhichareanimportantsourceofcorporatecompetitiveadvantageandhowsalaryplayaroleinincentiveeffects.CurrentlytheincentiveeffectsofthepaygapresearchhasjuststartedinChina,wecandomanythingstoimprovethetheory.High-techenterprisesasspecialgroupofenterprises,moreintenselydemandforhigh-endtalent,sotheincentiveeffectsofreasonablecompensationschemewillbemoreobvious.Theexistingliteraturemainlyfocusonpaylevels,whilethepaystructureisparticularlyismoreimportant.Welearnfrompreviousstudiesanduseliteraturereview,theoreticalanalysis,statisticalanalysisandempiricalresearchtoinvestigatedtherelationshipbetweentheexecutivepaygapandcorporateperformance.Duringthestudy,weaddedtechnicalcomplexity,ownershipconcentrationandnatureofequityasthreeadjustingvariables,andwestudythethreeadjustingvariableshowtoaffecttherelationshipbetweenhigh-techenterprisestostudytheirexecutivepayandcorporateperformancegap.Inthispaper,wewillstudyhigh-techenterprisesandwecollectedsomedatesabouthigh-techenterprisesfrom2011-2013,usingmultipleregressionmethod.Firstweverifytherelationshipbetweenpaygapandcorporateperformance,thenwejointhetechnicalcomplexityandownershipconcentrationasthemoderatorintothemodelandstudyeffectsoftwofactors.Finally,thehigh-techindustriesaredividedtostate-ownedholdingenterprisesandnon-state-ownedholdingenterprisesaccordingtotheequitynature,researchequitypropertiesonthepaygapandenterpriseperformance.Throughempiricalresearch,wedrawthefollowingconclusions:nowadaystheexecutivepaygaphavepositivecorrelationwithcorporateperformanceinthehigh-techenterprises.Whenothervariablesheldconstant,thehigherthedegreeoftechnicalcomplexity,themoreobviousofpaygapweakentheincentiveeffects.Atarelativelylowconcentrationofownership,theeffectofexecutivepaygap’incentiveeffectismoresignificanttothecorporateperformance.OwnershippropertyalsoII influencetherelation,tobespecific,non-statecontrolledenterpriseshaveastrongerimpactontheincentiveeffectsofpaygapthanstate-ownedholdingenterprises.Keywords:High-techenterprises,Paygap,CorporatePerformanceIII 目录摘要............................................................IAbstract...........................................................II第1章绪论.......................................................11.1研究背景与意义.............................................11.1.1研究背景..............................................11.1.2研究意义..............................................21.2国内外文献综述.............................................31.2.1国外文献综述..........................................31.2.2国内文献综述..........................................51.2.3文献总结..............................................71.3研究方法...................................................71.4本文创新之处...............................................8第2章相关概念以及理论..........................................92.1相关概念界定...............................................92.1.1高新技术企业..........................................92.1.2高层管理人员..........................................92.1.3薪酬差距.............................................102.1.4高管薪酬.............................................112.1.5企业绩效.............................................112.2相关理论阐述..............................................122.2.1委托—代理理论.......................................122.2.2薪酬差距理论.........................................132.2.3行业特征与薪酬差距...................................152.2.4最优薪酬契约.........................................15第3章研究假设和研究设计.......................................163.1研究假设..................................................163.2研究设计..................................................173.2.1样本选取以及数据来源.................................173.2.2变量设置.............................................183.2.3模型设计.............................................19第4章实证研究和分析...........................................21IV 4.1描述性统计分析............................................214.1.1总样本统计分析.......................................214.1.2变量的描述性统计.....................................224.2相关性分析................................................234.3薪酬差距与企业绩效的分析..................................254.4影响薪酬差距激励效果的因素分析.............................27第5章研究结论和启示............................................335.1研究结论..................................................335.2政策建议..................................................335.3不足之处..................................................34参考文献.........................................................35致谢.........................................................38个人简历、攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果....................39V 第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景在竞争日益激烈的今天，企业的发展永远离开不了科学技术，同时科技在经济的发展过程中所占比重也越来越大。随着我国产业结构的调整，企业将会更加注重创新、效率以及环保，而高新技术企业的建设将会加速产业调整的进程。在过去的“十一五”中，我国的高新企业得到迅猛发展，并且生产总值每年以15%的速度增长。截至2013年底，我国科技部认定的各类高新企业已达5万多家，900多家企业上市，这些企业的创造的工业增加值甚至占到了当地工业增加值的30%，从2009年至2010年，高新技术企业成功的吸纳了约362.2万高校毕业生，解决了很大一部分就业问题，因此高新技术企业越来越受到国家和地方政府的重视，并且在政策上对其进行实质性的支持。在过去的几十年中，以华为、腾讯、联想等为代表的高新技术企业为社会做出了巨大的贡献，引领了社会科技发展的方向，所以在未来经济发展过程中，高新技术企业能否健康稳定的成长，将会影响一个国家的发展趋势，甚至影响到整个国家的国际形象和国际竞争力。随着市场的开放程度不断提高，企业在市场中不仅要面对国内竞争压力，同时还要经受国外市场的影响,但是企业在提高自身竞争力的过程中，用什么来保证自身强劲的竞争力呢？这其中最关键的因素应该是人才。目前来说，企业对人才的关注，很大一部分集中在技术性人才的培养上，却忽视了管理人才的培养。尤其是对于高新技术企业，它们面临的环境和技术更为复杂性，想要获得持续性的发展，那么一个高效的管理团队将会是必不可少的。伴随着企业规模的与日俱增以及科学管理的要求，企业的所有权和经营权逐渐分离，代理问题就不可避免的出现了。由于委托人和代理人之间的信息不对称，股东对企业的经营状况不能完全把握，需要通过经理人定期报告才能了解，这就造成了股东需要花费大量的人力和财力成本对管理人员进行监督。尤其对于高新技术企业，技术和环境的复杂性对股东的监管提出了更高的要求。所以在这种情况下，股东对企业高层管理人员设置一个科学、合理的薪酬方案就显得十分必要，这样能降低监督成本，也能留住优秀人才。研究者们普遍认为，企业高层管理人员的价值与企业的价值有着密不可分的联系，所以设置合理的高管薪酬一直是学术界探讨的重要话题。高管薪酬的设置问题上，学者们一般主要考虑两个方面：一个是薪酬水平，另一个则是薪酬结构。1 而目前研究企业高管薪酬主要集中于企业高管的薪酬水平对企业绩效的影响，而薪酬结构的研究并不十分充分，但事实上薪酬结构对企业绩效的影响甚至会超过薪酬水平的激励作用，因为薪酬结构能够更加体现薪酬激励的强度，让高管人员有更加直观的心理效应，而薪酬结构的研究主要集中于薪酬差距。目前国外学者对薪酬差距的影响因素以及薪酬差距对企业绩效的影响研究已经比较成熟了，而国内学者对后者的研究由于时间比较晚，还有待完善。目前对薪酬差距的研究主要存在两种观点，一种是锦标赛理论，它认为薪酬差距越大，对管理者激励效果更加明显，最终会对企业绩效产生正面影响；另一种是行为理论，它认为企业内部不应该存在过大的薪酬差距，大的薪酬差距不利于培养员工培养的归属感，不利于企业内部的团队合作。这些研究一般都是针对整个A股市场，单独研究某个行业薪酬差距和企业绩效影响的文献相对较少。本文立足于中国高新技术企业的角度，并结合我国的特色经济制度来探讨高管薪酬差距和企业绩效的关系。不同的行业的薪酬差距和企业绩效是一样吗？李绍龙、龙立荣、贺伟（2012）在一份研究报告中曾指出，高管内部薪酬差距对企业绩效的影响会因行[1]业的差异而有所不同。本文希望通过参照前人研究的一些观点，立足于我国高新技术企业，来挖掘高管薪酬差距和企业绩效之间的关系。在研究过程中我们加入企业的技术因素以及治理因素来调节两者之间的关系。我们希望通过我们的研究能够对我国未来高新技术企业的公司治理结构和薪酬激励效应提供一些依据。1.1.2研究意义在经济发展日益加快的今天，企业的发展对优质人力资本需求越来越高，同时也对企业的人才管理提出了更高的要求，那么一套高效的既能留住人才，又能调动员工的积极性企业薪酬激励制度成了一个亟待解决的问题，这样一套薪酬机制在缓解所有者与经营者之间的矛盾有重要作用，并且能为企业节省监督成本，提高企业资源利用率。因此，研究企业的薪酬差距和企业绩效之间的关系在目前来说是很有必要的。目前国内学者对企业薪酬差距的研究相对比较晚，而且它们之间的关系也没有一个统一的答案。在目前的文献资料中，具有代表性的包括鲁[2][3]海帆（2006）、步丹璐（2012）等人，他们初步验证了竞标赛理论对我国企业薪酬差距的激励效应。而在引用数据方面，前人的研究的一些数据比较陈旧，不一定完全符合当前的社会经济发展趋势。而本文将使用的是2011-2013年上市高新技术企业的数据，或许在实证方面能够弥补这些缺陷。在以往的研究中，学者大多是针对整个A股市场做出研究，而单独对某个行业或者领域的研究相对较少，而根据锦标赛理论以及一些学者的观点，行业因素会对薪酬差距与绩效之间的激励效应产生影响。高新技术行业是有自身的特殊性2 的，企业在发展过程中，需要不断的应用更新技术，相对于其他行业，它对员工的素质要求更高，所以国家在认定高新技术企业时，有着一套严格的标准，主要是针对企业的人才和专利，所以研究高新技术企业的薪酬激励效应时候不能忽视行业因素的影响。而在目前在薪酬研究上，高新技术企业行业大多停留在薪酬水平上，对薪酬结构的研究并不充分，所以我们希望通过对高新技术行业进行研究，了解高新技术行业目前的薪酬差距状况，内部高管薪酬激励效应如何以及行业特殊因素对薪酬差距的影响，为高新技术行业制定更合适的薪酬激励制度提供一定的理论依据。学者们对薪酬差距和企业绩效的研究大多主要是针对两者的直接关系，在控制了一些控制变量后，对薪酬差距和企业绩效进行回归，并没有考虑调节变量的影响，但是根据锦标赛理论和行为理论，行业的特征、公司的结构等等对薪酬差距的激励效应是有影响的，所以在我们的研究中我们将会加入一些调节变量，主要包含了技术复杂度、股权集中度以及股权性质等等，希望通过我们的研究能更加具体充分的证实薪酬差距与企业绩效之间的关系。1.2国内外文献综述1.2.1国外文献综述（1）薪酬差距影响因素研究国外学者对薪酬差距的研究比较早，并且从多方面对它进行了研究，他们认为薪酬差距的影响因素主要包括三个方面：企业外部因素、企业自身因素以及高层管理人员的特征。在企业外部因素的研究中，他们发现有主要是市场以及社会文化背景对薪酬差距有较大的影响。在市场因素中，Kochan和Cappelli（1984）发现如果企业给员工开出过高的工资，那么企业的营运成本增加，增加的成本必将计算到产品的成本上，最终会导致企业企业产品由于价格过高，而失去竞争优势，最终导[4]致企业破产。而相反，如果员工工资过低，那么对高素质人才的吸引力不够，同样企业难以取得竞争优势。在社会文化背景因素方面，Kim等人（1990）选择[5]将美国和日本进行了对比，发现美国的平均薪酬差距要比日本高。Frank和Cook(1995)经过研究发现在集体主义思想比较强烈的国家，如德国日本，薪酬差[6]距会相对较小。这些研究基本都认为在集体主义比较盛行的国家和地区，薪酬差距相对较小，而个人主义比较流行的国家和地区，薪酬差距相对较大。在企业自身因素的研究过程中，Kaplan（1997）认为，随着企业规模的不断扩大，薪酬差距会有扩大趋势,他认为企业在规模扩大时，为了产生足够的激励3 效果，那么它会主动增大薪酬差距,规模的增大也会使管理层级增加，薪酬差距[7]随之加大。研究表明，薪酬信息的隐秘程度也会对薪酬差距产生很大的影响。Werner和Ward（2004）发现，当企业公开员工的薪酬的时候，可能微小的薪酬[8]差距就会让工资较低的员工不满，从而使决策者无法做出合理决策。Leventhal等人(1976)认为虽然降低薪酬差距能减少员工之间的不满，但却是以牺牲薪酬的[9]激励效应为代价的，这对企业得长远价值是不利。所以在秘薪制的企业，可以实行较大的薪酬差距，这样既不会引发内部矛盾，同时也会提高薪酬激励效应。国外学者还发现，高层管理人员的特征也会对薪酬差距产生一定的影响。Mincer(1970)通过研究发现，当他企业高管的学历、工作经历等经过处理后作为[10]解释变量，能对企业薪酬差距做出一些解释。G.M.Main(1993)在研究中指出CEO的任职期限以及竞争者的能力大小正相关，他们在北美的实证过程中，还发现组织中的高层管理人员的性别比例也会对薪酬差距产生影响，在性别比例为[11]1：1时，薪酬差距最大。（2）薪酬差距与企业绩效研究Jensen和Murphy（1990）认为，在信息不对称的情况下，将企业业绩和报酬联系在一起制定薪酬契约能比较有效的解决代理问题，同时还能降低监管成[12]本。但是，Bebkchuk（2002）发现，随着企业管理的不断发展，企业的经营权和所有权发生了分离，这导致了公司董事会需要通过企业的高管才能获得公司的经营状况，这将为高管利用自身掌握的信息来获取超过自身应该拥有的薪酬提供[13]了可能，这也是目前企业管理中的一些难题。而Holmstrom（1998）的研究表明，薪酬契约本身就含有一些“噪音”，这些噪音与业绩相关性较高，他认为[14]业绩对报酬的影响程度是信息-噪音比的一个增函数。Richan和Herry（2009）指出业绩和高管的薪酬存在某些异象，比如说在企业盈余增加的时候，高管的薪酬有明显的增加，但是当企业的盈余有所下降的时候，高管的薪酬一般不会发生[15]太大变化，这就是的“薪酬刚性”。国外学者对薪酬差距和企业绩效的研究大多集中于论证锦标赛理论和行为理论。上个世纪80年代初Lazear和Rosen提出了锦标赛理论，该理论认为适度的扩大薪酬差距能够提升企业的绩效，在随后的研究过程中，锦标赛理论得到了大部分学者的支持。Main等人(1988)在对美国超过100家企业进行研究，发现[16]锦标赛理论能够解释CEO薪酬与其他高层管理人员之间的薪酬差距。MiIgrom和Roberts(1992)认为，企业设置较大的薪酬差距，能够吸引更多的高素质人才，增强企业的竞争活力，对于本身薪酬较高，工作努力的员工，有更大的动力去获取更高的薪酬，而对于薪酬不高的员工，也会产生正面刺激的效果，激发员[17]工的斗志。Main和0'Reilly(1993)搜集了上市公司薪酬最高的五名高管薪4 酬数据进行对比，最后他们发现，薪酬越高的员工，他与其他员工的薪酬差距越[18]大，最后他们发现CEO与排名第二的员工薪酬差距最大。同时，他们也验证了锦标赛理论。学术界的讨论总是众说纷纭，行为理论也有很多支持者。一些学者认为当企业需要较多的团队合作时，较大的薪酬差距是会降低员工的团队合作意愿，对组织产生负面的影响。Diane(2002)的研究中，我们看到，在团队合作需求较高的[19]企业中，过大的薪酬差距反而不会产生激励效应。Mason(2004)对企业高管薪酬差距研究中，发现CEO的薪酬差距过大，会对企业未来绩效产生负面效果。[20]Siegel（2005）重点对高新技术行业进行了研究，发现企业薪酬差距太大会降[21]低员工之间的合作意愿，支持了行为理论。1.2.2国内文献综述（1）薪酬差距影响因素研究国内学者对薪酬差距的影响因素主要是分为企业自身的因素和外部因素研究。林浚清、黄祖辉、孙永祥等人（2003）发现企业薪酬差距的主要影响因素并[22]不是市场环境，对其影响最大的是公司治理结构。曾思琦（2007）经过研究，发现企业的国有股所占比例越大，那么企业的薪酬差距会越小，所以她认为产权性质对薪酬差距有影响；另外她还发现董事会的治理结构也会对薪酬差距产生影[23]响。另外，还有一些学者发现，当企业的业务涉及范围越广，业务相关程度越高，薪酬差距会扩大。李增泉等人（2000）从地域角度对薪酬差距进行了研究，结果发现在我国东部沿海发达地区的薪出差距明显要高于中西部发展相对差一些的区域，最后他们认为，经济发达的地区薪酬差距较大，相反经济落后的地区[24]薪酬差距较小。王一颖（2008）的研究表明，企业高管的薪酬差距，会受到企业规模以及高管团队规模的影响，并且都是呈正相关关系，但是会与企业的股权[25]集中度负相关。蔡雪飞（2010）针对高新技术行业进行分地域的研究，她验证了在经济较为发达的地区薪酬差距较大，而在经济欠发达地区薪酬差距较小，同[26]时她还认为，行业之间的薪酬差距是有差别的。（2）薪酬差距与企业绩效研究在我国研究薪酬差距与公司绩效关系最早的应该是林浚清、黄祖辉、孙永祥等人（2003），他们在文章中使用了相对薪酬和绝对薪酬这两个概念，用来计算企业高管的薪酬差距，并且将六个月作为一个周期进行计算，他们引入了接近十个变量来估算企业短期和长期的业绩，运用相关系数的检验和合理的估计，得出[23]了企业的未来绩效和它的薪酬差距正相关的这样一个结论。他们还认为在国有5 控股公司中，因为存在平衡工资水平的压缩，所以薪酬差距过小，锦标赛激励效应并没有完全发挥作用。研究者们从各个角度对薪酬差距与企业绩效进行了探索。谌新民、刘善敏（2003）分别对货币薪酬和股权薪酬进行了研究，同样得出[27]了薪酬差距与企业绩效正相关的结论。所以薪酬差距增大可以提高员工的工作积极性。魏光兴和蒲勇健（2006）通过研究发现，如果代理人是一个公平偏好者，那么在锦标赛理论下，偏好公平的参与者由于与锦标赛的激励作用相抵触，造成的结果就是代理人和委托人都会降低未来收益，所以代理人的作为公平偏好者会[28]削弱激励效应。张正堂（2007）搜集了2001-2004年我国两百多家企业的年报数据，分别从锦标赛理论和行为理论出发，设置了包括企业绩效、多元化战略、团队规模、企业规模及风险等变量，希望探讨出从高层管理团队这个切入点得出与薪酬差距的关系，他运用了多种方法后，最终得出高管团队薪酬差距对企业未[29]来业绩的影响。鲁海帆（2007）的研究表明了薪酬差距对于企业未来绩效有正面的影响，同时对当年的绩效同样有正向影响，并且还发现企业薪酬差距不存在区间效应。他们的结论基本上都证实了，在正常情况下，薪酬差距对企业来说是[30]有利的。辛清泉、谭伟强（2009）认为现在我国的市场化程度逐渐提高，很多地方有学习了到了西方的一些先进管理制度，高管薪酬与业绩的关系更加紧密。[31]在我们熟知的委托代理理论中，委托人和代理人的目表并不是一致的，这将会产生代理冲突。有效的薪酬契约对于缓解委托代理有一定的促进作用，能够将管理人员和股东的利益放置在同一水平线上，从而确保了代理人能按照委托人的意愿从事经营活动。王怀明和史晓明（2009）通过对我国上市公司进行研究，发现单独用锦标赛理论并不能真正解释高管与员工之间的薪酬差距会对企业未来绩[32]效的影响方向。他认为薪酬差距的激励效应为一个倒U型，即现上升后下降。并且一个外生因素，当地的经济发展水平会对员工承受薪酬差距的大小有影响。在同样的情况下，他发现国企员工能够承受更大的薪酬差距。高明华（2010）分地区分行业的高管与员工之间的薪酬差距进行了研究，经过他的调查，他发现金融、房地产、批发等行业薪酬差距比平均水平要高，并且[33]他还发现国有控股公司的薪酬差距要低于非国有控股公司的。对于国有企业，他认为本身政府能够干预到国企的薪金制度，在维护社会和谐的过程中，会被强制降低薪酬差距。卢锐，柳建华，许宁(2011)发现企业的高管为了获取自身的利益，通过自己的权力来干扰薪酬的获取，对薪酬契约产生很大的冲击，使薪酬契[34]约失去了原有的意义。黎文靖和胡玉明（2012）选取了一个特定的群体，国企制造业公司，由于国企的特殊性，相对来说国企的薪酬差距会较小，他们的研究表明，薪酬差距较小的时候能够激励普通员工，薪酬差距大的时候反而对普通员工没有激励效应，当内部薪酬差距是由于管理层的权利干预的结果时，那么它的6 [35]激励效果就会大打折扣。刘星（2012）通过研究企业高管薪酬激励性，发现薪酬契约并不能一定能处理好代理问题，它需要公司内部有着完善的监督管理机[36]制。权力过大管理者利用自身的权力影响薪酬的制定，薪酬契约不仅不能解决公司的代理问题，反而成为了高层管理获取高额薪酬的幌子。步丹璐、余婷、王晓艳（2013）认为，由于企业的总体利润在一定时期是固定的，那么发放的薪酬也会固定在一个范围内，根据“零和”游戏的规则，高管获得了过多的薪酬，那么普通员工在薪酬增长方面会有很大的差异，并且会低于企业的盈利水平，这直接导致了薪酬高的人获得更高的薪酬，而这个是由普通员工买单，这造成了企业[37]内部的薪酬差距进一步加大。罗宏、黄敏、周大伟等人（2014）认为薪酬业绩敏感性越高，那么业绩增长对高管的薪酬越有利，奖励也会越多，然而业绩下降，[38]由于高管薪酬的固有“刚性”，所以并不能造成太大的影响。在该理论的支持下，如果薪酬业绩敏感性提高，那么企业高管的就可以名正言顺的获取超额薪酬。1.2.3文献总结在对国内外学者的研究进行了了解之后，我们有了一个系统的认识，现进行一个大致的总结：（1）在目前的薪酬差距研究中，大部分学者是比较支持锦标赛理论的，并且在很多实证过程中得到了验证，但是并不排除行为理论的可行性。在特定的行业或者背景情况下，行为理论比锦标赛理论更加符合实际。（2）目前国内外学着分行业进行薪酬差距的研究并不多，而分行业的研究也主要是集中在薪酬水平上，并没有深入到薪酬结构上。（3）在薪酬差距和企业绩效的研究过程中，我们发现较少考虑调节变量的影响。但是根据锦标赛理论和行为理论，企业外部和内部因素都会对薪酬差距也企业绩效之间的关系产生一定的影响，所以在未来的研究中，可以考虑加入一些调节变量。1.3研究方法本文一方面注重对相关文献的研究，另一方面非常注重数据分析和实证研究，做到定性与定量相辅相成。（1）文献研究法。通过查阅国内外有关企业绩效和薪酬差距的研究文献进行综述性分析，结合前人已有的研究成果，并在相关理论地指导下，理清研究脉络和思路，提出今后可能研究方向。（2）理论研究。先摆理论，分析本论文研究问题的理论来源，在国内外已有的相关研究结论为依据，结合本论文的研究目的来确定合适的研究变量，在提出的研究假设基础上运用搜集到的面板数据对设定的模型进行实证检验。在分析定性问题的基础上，对我们选取的变量进行定义，实现可衡量的量化处理，实现7 定性与定量分析的有效结合。（3）统计分析方法。本文在收集样本数据之后，对样本上市公司分布进行了统计分析，得出了样本行业分布表；再者本文对各变量进行了描述性统计分析，得出变量描述性统计分析结果。（4）实证研究法。先确定研究变量，根据理论设计出实证模型。紧接着利用Excel、Spss等软件对变量数据进行了基础描述性统计分析，然后对变量进行了多重共线性检验和相关性分析，得出初步结论。然后通过我们实证分析，结合理论，再进一步做出解释，获得最终的研究结论。1.4本文创新之处在过去对高管薪酬差距与企业绩效之间的研究主要是针对整个A股上市公司，并没有针对某一个行业或者领域进行单独研究，李绍龙、龙立荣、贺伟等人（2012）虽然发现不同行业之间的薪酬差距与绩效之间的关系有差异，但主要是[1]进行的理论分析，而实证检验相对较少。而本文将针对我国高新技术企业这一特定行业进行专门的探讨研究，以获取一些新的发现。在本文研究薪酬差距与企业绩效之间的关系时候，主要创新之处在于引入了一些调节变量，这些调节变量包括技术复杂度、股权集中度和股权性质。从理论分析角度，这些因素对两者之间的关系是有一定的影响的，但是由于薪酬差距在我国研究起步的时间较晚，所以引入这些调节变量的文献并不是很多，所以在这篇文章中，我们引入这些调节变量，希望能使两者之间的关系更加稳定明确，完善薪酬差距与企业绩效的研究。8 第2章相关概念以及理论2.1相关概念界定2.1.1高新技术企业伴随着社会的不断发展，科学技术逐渐成为了企业发展的内在动力，“高新技术企业”这个概念便孕育而生。从第一个高新技术产业园区“硅谷”出现以后，高新技术产业便在世界各地迅速发展，为全球经济发展带来了新的动力。虽然各国家和地区对高新技术企业的界定并不完全一致，但基本上都强调了对高端技术以及知识产权的要求。在我国，学者们对高新技术企业的认定也并不是完全一致的。于晖(1997)主要从微观的角度对高新技术企业进行界定，他的标准主要是评价企业研发经费[39]与产品销售额的比例，高新技术人才的比例以及生产技术的复杂度。李玲(2006)则主要是从宏观抽象的角度对高新技术企业进行了描述，她认为高新技术企业是以科学研究为基础，其科学技术应处于当代社会的前沿，对相关领域以及整个社会的发展具有促进作用，并能够影响未来经济的发展和社会的进步的方[40]向。但是在实际的操作中，我国主要是按照2008年颁布的《高新技术企业认定管理办法》来界定高新技术企业。在我国，高新技术企业一般是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》指定范围内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的居民企业，是知识密集、技术密集的经济实体。根据认定管理办法，国家对高新技术企业的界定是有一定的要求，企业必须达到相关要求才能获得高新企业认定证书，这些要求主要包括知识产权、企业人才、经营范围、研发支出以及产品收入方面的具体要求。2.1.2高层管理人员高层管理人员一般对组织的运行有着举足轻重的作用，他们主要根据企业内外部环境制定相应战略目标，方案，对组织的运行情况做出绩效评估。在国外的研究中，一般认为CEO是企业高管的代表，对企业未来的经营决策起着决定性的作用。在研究高管薪酬方面，国外学者单独对CEO薪酬研究比较多，这主要是国外CEO的数据相对容易获取，并且在一些西方国家的社会文化中，比较注重个人主义的社会偏好，CEO的个人能力会得到更多的关注。而在国内的研究中，主要的研究对象是高层管理团队，这是由于在我国的相关法规中，并没有单独将CEO9 的数据划列出来，而且有些企业的管理经营决策，主要是受董事长和总经理影响，而有些企业则是副董事长和副总经理，并不一定是由个人CEO决定；在文化背景方面，我国自古以来就受到集体主义思想的影响，与西方的社会意识相差比较大。目前，我国学术界对高层管理人员的界定并没有一个统一的答案，但大致可以分为四类。第一类是只将董事长和总经理算作企业的高层管理人员；第二类则认为高层管理人员只有董事长，他们从承担责任的角度认为，当企业在受到证监会处罚的时，董事长承担的责任最大，而且从经济学的理性经济人的角度来说，决策者在做任何决策的时候都是要考虑到自身效益最大化，而董事长一般是企业最高决策者。第三类包含的范围比较广，主要包括了董事、监事以及经理层人员，它的分类是根据国务院发布的《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》的规定来划分高层管理人员。第四类的划分标准并不是根据管理人员的职位划分，而是根据管理者获得的薪酬水平来划分，主要依据的观点是“多劳多得”。这是因为，在一些企业中，董事长或者总经理并不一定对企业决策负责，实际决策权落到了副董事长和副总经理身上，在薪酬水平上就会表现出来。本文在研究高管薪酬差距与企业绩效之间的关系中，对高管人员的界定，是按照国务院的颁布的相关规定来界定的，即高层管理人员包括董事、监事以及经理层人员。2.1.3薪酬差距目前国内外对薪酬差距的定义并没有做出一个统一的解释，普遍认为薪酬差距包括绝对薪酬差距和相对薪酬差距，主要是指企业不同等级员工之间的薪酬差异。从2005年之后，上市公司报表附注上会披露前三位高管的薪酬的总额，但是不同的行业、企业的规模等等企业特征会对企业的薪酬设置产生影响，在我们文章中，有意将高新技术行业单独列出来就是为了尽量减少行业因素的影响，使结果更加具有可靠性和借鉴性。在我国关于高管薪酬差距的主流观点大致有两种：第一种，陈丁、张顺等人（2010）采用的是企业CEO年均薪酬总值减去非CEO高层管理人员薪酬的均值的[41]差；第二种则是鲁海帆（2007）等人采用企业核心高管薪酬均值减去非核心高管薪酬的均值，在他们的研究中，为了研究的方便，他们都是将企业薪酬最高的三名高管定为核心高管，而非核心高管的薪酬则是用高管薪酬总额减去前三名高[2]管薪酬总额的平均值代替。在本文的研究过程中，我们结合了高管薪酬的定义以及数据搜寻的实际情况，我们选用了第二种方法来定义薪酬差距。用公式表示为：核心高管薪酬均值=前三名高管薪酬总额/3非核心高管薪酬总额=高管薪酬总额-前三名高管薪酬总额10 非核心高管薪酬均值=非核心高管薪酬总额/（高管总人数-3）高管薪酬差距=Ln（核心高管薪酬均值-非核心高管薪酬均值）2.1.4高管薪酬薪酬是指员工为组织提供一定的劳动或者服务获得的收入、服务和福利的总和。在社会经济不断的发展过程中，薪酬的支付方式、支付对象和支付内容在不断变化，但是支付的交换本质一直没有发生变化。广义的薪酬包括物质和非物质的报酬，而狭义的报酬只包含了物质报酬。在成熟的市场中，高管薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬以及福利薪酬组成。相对来说，高管的基本薪酬变化幅度比较小，其他的薪酬则是根据个人绩效和企业绩效来发放。薪酬的发放形式分为货币形式和非货币形式。在研究过程中，我们发现企业的非货币薪酬并没有完全披露，所以在本文的研究过程中，我们只针对企业高管的货币薪酬差距进行研究。在企业中，高管薪酬的支付主要有企业的薪酬委员会决定，他们会根据企业一年以来的业绩情况以及外部市场高管薪酬的水平发放。在实际发放过程中，我们发现不同的行业，企业高管薪酬的差距会比较大。在西方的研究中，高管的薪酬还包括了长期股票期权，但在我国把长期股票期权作为薪酬发放的政策在企业并没有得到广泛的实施，同时企业也并没有对股票期权薪酬做进行过多的披露，所以在我们的研究中我们排除了长期股权薪酬。2.1.5企业绩效企业绩效，从管理学的角度来说是企业期望的结果，是企业为实现自身的目标而表现在不同层面的有效输出。一般来说，企业绩效可以通过两种方式进行衡量，一种是会计业绩，另一种是市场业绩。对于企业高管薪酬来说，会计业绩对他们的薪酬影响更为明显，但是在我们的研究中，我们为了尽量全面地考虑企业绩效，所以选取指标的时候我们会同时考虑会计业绩和市场业绩。在对企业绩效进行衡量时，很难用单个变量解释，因为企业绩效本身就是对企业的综合描述。目前对企业绩效的衡量的指标多达22个，包括资产负债率、净资产收益率、每股收益等等。在这里我们重点介绍几个指标：总资产报酬率（ROA）又称为资产所得率，表示的是企业的利润总额与企业平均资产的比值，它反映的是企在一定的会计期间企业全部经济资源获取效益的能力，该指标越高说明企业资源利用率越高，在增加收入与节约资源上取得了良好的效应。用公式表示：总资产报酬率=税前净利润÷[（期初资产总额+期末资产总额）/2]*100%。每股收益（EPS）又称每股税后利润，它指的是税后净利润与股本总数的比11 值，在衡量股票投资价值上，以及预测公司未来的发展趋势上，有很好的借鉴意义。它是一个市场业绩指标，综合反映公司的获利能力，用公式表示为：每股收益=归属于普通股股东的当期净利润÷当期发行在外的普通股加权平均数在我们的研究中，我们综合考虑了企业绩效的会计绩效和市场绩效，并且参照前人的一些研究我们选用了总资产报酬率以及每股收益作为衡量企业绩效的指标。2.2相关理论阐述2.2.1委托—代理理论对于薪酬问题，最早是由詹森和麦克林提出提出了代理理论，它是企业高管薪酬研究的奠基石，随着所有权和经营权的分离，股东和管理人员存在着一种代理关系。目前学术界对于代理理论的研究主要包含两种方法：一种是由是威尔逊（Wilson，R）、罗斯（Ross，S）等人提出的“模范代理理论”，这个理论主要是运用数学模型来表示的；另一种就是代理理论的奠基人詹森和麦克林（Jensen，M，andMeckling，W）等人提出的“实证代理理论”。在制度经济学里的契约理论部分中，委托代理无疑是一个主要内容。它主要涉及资源的提供者和资源使用者之间的一种契约关系。在代理理论中，资源的所有者是委托人，而使用以及支配这些资源的经理人则是代理人，这些代理人是为委托人服务的，他们可以根据自身提供的服务来获取一定的报酬。在运用到企业中的时候，代理理论主要是指企业所有者和经营者之间的一种委托代理关系。在委托代理关系中，监督问题成了一个无法避免的问题，但是在代理理论中，代理人拥有的信息比委托人要多，这样的信息不对称造成了委托人需要花精力雇佣监工，或者去了解代理人的信息，这样能对代理人有更好的激励和监督作用。但是获取信息是需要成本的，委托人需要选择最优的监督。Stiglitz（1984）等人对委托代理理论是这样解释的，他们认为企业开出较高的工资是为了防止工人劳动[42]的时候偷懒，并且这样的激励方式能够降低工人享受闲暇的倾向性。在这样的激励工资模式下来探讨代理监督问题，我们会看到，当代理人的边际生产率越高，那么监督带来的边际效益也会越高，这样委托人就会很愿意去提高监管的积极性。在监督管理中，我们发现如果在几个代理人从事相关联的工作的时候，他们之间存在着一些可以比较的因素，那么代理人的薪酬水平就不仅仅是看个人的产出，还要和其他提供比较信息的代理人进行对比，这就形成了“相对业绩评估”。在相对业绩评估中，“锦标制度”就是其中一个非常重要的方式，对于锦标制度，12 在后面的文章中我们会重点说明。2.2.2薪酬差距理论（1）锦标赛理论在日常生活中，我们常常能看到这样的情景：如果一个人从一个职位晋升到另一个职位的时候，他的工资水平有可能在短短的几分钟有一个很大幅度的攀升，然而我们不能单单凭工资就能说这个人的能力在这短短的几分钟之内大幅度上升了。由于对这些问题的关注度加深，学术界对薪酬差距问题研究更为深入，最终形成了锦标赛理论。1981年Lazear和Rosen提出了锦标赛理论，在当时主要是用来解释高管巨额薪酬的增加。该理论指出，企业应该涉及一套完整的薪酬结构，员工能够随着职位等级的增高，薪酬差距会越来越大。在这个理论中，代理人就是这个晋升比赛中的参赛人，由于存在这样的薪酬差距结构，比赛获胜者依然会有不竭的动力向上晋升，而不会愿意只停留在某个职位。在这个理论中，顺序晋级的薪酬差距是会逐渐增加的，所以CEO与其他高层管理人员之间的薪酬差距是最大的。对于一个投资者来说，监管难度在一个合作生产的环境中是相对较难的，这需要花费很大的成本和经理，但通过薪酬差距的锦标赛理论，可以使代理人能够更好的为委托人提供服务，从而提升企业的业绩。作为企业的高管人员，其工作一般都是带有决策性质的，所以很难从物质产出的角度来衡量其价值，在监管缺失的情形下，高管人员往往存在舞弊动机，同时企业的团队工作也使得串谋成为可能，结果会造成董事会的监控难度加大，无法对CEO做出一个合理的评价，同时对高管的监管能力也会削弱。但是我们将层级间的薪酬差距加大以后，会使企业的员工有向上晋升的动力，会使代理人和委托人的利益保持一致，这成为了董事会的很有效用的激励手段。随着企业不断的发展，锦标赛理论逐步被用来解释企业员工层级之间薪酬差距的方法，并且我们认为层级之间存在一个较大的薪酬差距能激发员工的努力程度，有利于企业自身的竞争力提升，所以较大的薪酬差距是很有必要的。林浚清等（2003）认为在合作生产以及相互依赖的团队环境下，监管难度会逐渐增加，而增大薪酬差距可以很好的降低成本，解决代理问题中的一些难题，为保持委托人和代理人的利益一致提供一个较好的解决方式，所以合理的加大薪[22]酬差距可以提升企业的绩效。（2）行为理论研究企业绩效和薪酬差距的相关性问题上，行为理论认为，合作是非常重要的，它能创造绩效，所以薪酬差距在某种意义上说是不利于合作的，也就是说大13 的薪酬差距反而会对企业的绩效产生负面的影响。目前来说。行为理论大致可以分为三个分支，包括相对剥削理论、组织政治学以及分配偏好学。这几个分支的共同点都是人为合作能提升绩效，然而他们的具体的理论依据却不尽相同。在相对剥削理论中，它认为管理人员一般会把自己的薪酬与企业中层次相对更高的管理人员作比较，如果在比较过程中，他们发现自己并没有得到他们期望的薪酬，内心就会产生一种被剥削的想法。其实这主要是因为在管理过程中，薪酬差距很容易衡量，但是个人素质能力上的差距却不易比较，但是作为一个雇员，他会对自己得到什么更感兴趣而不是贡献了什么，所以就算是真的由能力差别导致的薪酬差距也不会被下层管理人员认同，这可能造成员工不满，甚至出现怠工、罢工等现象，也会使员工漠视企业组织目标，团队凝聚力下降，最终使企业的绩效受到影响。在组织政治学理论中，它的结论和相对剥削理论有着相似的地方。组织政治学理论认为：在激励非CEO的高层管理人员的时候，它需要面对三个方向的选择，第一个是薪酬差距对团队总体努力水平的影响的选择；第二个是让非CEO高层管理人员在合作和利己两个方向的分配选择；第三个是对他们自身政治行为影响的选择。薪酬差距在这三个选择中都扮演了总要的角色，比如说大的薪酬差距会使下属的努力程度增加，但是这样的结果会增加过多的利记活动，减少团队合作，并且还有可能从事政治阴谋。组织政治学者认为，当一个工作需要更多的团队合作的时候，政治阴谋带来的危害会超过更大程度努力带来的效益。在一个高层团队合作中，由于晋升行为和政治行为的存在，为了保证团队合作，应当将高层管理人员的薪酬差距降低，这样才有利于降低团队内部矛盾。相对那些管理层共谋程度较高的行业，较低的薪酬差距会使企业的股票有较大的收益，并且有利于团队内部的合作关系，最终使企业的业绩得到提升。在分配偏好理论中，它主要是把“不让领取薪金的人内心不快”作为根据，这样最终的结果就是制定薪酬者和领取薪酬者会在最后达成一个协议。对于不同的成员，在面对保证社会的和谐很关键时、个体对企业的贡献难以估计时、为了防止团队合作中相互竞争导致使用政治阴谋时或者在工作中，单独行动并不能达到目标的时候，都需要使用相对平均的薪酬。对于以上的三个行为理论的分支，虽然各自的理论和角度有一定的差别，但是结论却是相同的，认为相对比较小的薪酬差距有利于企业的团队合作，并且降低政治阴谋发生的概率，这对企业的长期发展来说是非常有利的。所以行为理论的结论是认为薪酬差距不应该过大。14 2.2.3行业特征与薪酬差距目前学者们大多数研究的是整个A股市场的情况，并未单独对某个或者某些行业进行研究。但是每个行业有自身的特性，单独对行业进行研究能够更加具体的阐述薪酬差距与企业绩效之间的关系。李绍龙、龙立荣、贺伟（2012）的研究认为高管团队薪酬差距的激励效应结论并不是稳定的，它会受到行业特征的影[1]响，比如说垄断地位、收入平均水平、技术密集程度等等。罗楚亮、李实（2007）发现在劳动力市场分割的情况下，劳动力在不同的单位之间相互流动是有成本[43]的，所以不同的行业性质特征会对个人收入情况有十分关键的作用。Hayes和Sehaefer,（2009）提出了了乌比冈湖效应，他们认为董事会在制定管理者的薪酬契约时，会以同行业的相似企业高管薪酬水平作为基准，将薪酬水平定在同行业中值或者均值左右或者之上，所以不同行业之间的薪酬差距会有比较大的差[44]异。王天夫（2010）总结出主要有四个方面会影响行业间的薪酬差距，包括垄断与非垄断行业、新兴行业与传统行业、知识密集型行业与劳动密集型行业以及[45]市场机制行业与非市场机制行业等等。2.2.4最优薪酬契约由于委托代理问题的出现，那么所有者对经营者的监管成本增加。企业的目标是使股东价值最大化，但是从理性经济人的观点来说，经营者并不一定完全按照股东的利益角度出发，会根据自身利益作出合乎自身价值的决策，而最优薪酬理论就是为了解决委托人和代理人之间的利益矛盾，通过制定合理的薪酬策略，来缓解两者之间的冲突，降低代理成本。在设计最优薪酬契约时，需要注意以下几点：第一点，薪酬契约必须能够指引管理人员作出对股东价值最大化的决策；第二点，要保证企业的优秀人才不会因为薪酬契约而流失，一旦人才流失，薪酬契约的价值就不存在了；第三点，要尽量降低设计薪酬契约的成本。薪酬契约的运行时需要一定的条件的，首先必须有完善的管理机制，企业的所有权和经营权必须分离，相互独立，这样才能发挥董事会对管理层的监督；然后外部市场也需要有一个良好的监督管理机制，这样的监督管理机制也能对所有者和管理者的利益进行协调。15 第3章研究假设和研究设计3.1研究假设根据我们前文的理论铺垫，同时结合学者们研究成果，我们可以初步认为，企业高管的薪酬差距与企业的绩效之间是有一定的关系的。但是根据锦标赛理论和行为理论，两者的结果却是完全相反的。目前在国内的研究中，林浚清[22][2](2003)、鲁海帆(2006)学者大部分是支持锦标赛理论的，也就是薪酬差距对企业绩效产生激励效应。从宏观的角度来说，我国自古以来就是一个权力集中度比较高的国家，有一些概念已经深深的刻入了我们的文化，比如职位越高，报酬越多，并且不仅仅是职位，职位上所获得回报也是现实个人能力和地位的象征。从微观角度来说，这是因为企业高管内部人数相对整个企业来说比例相对较小，内部很容易形成一个相互竞争的氛围。如果薪酬差距过小，那么竞争获胜者所得到的回报不足以让竞争者内心满足，会降低企业的活力，最终影响企业的绩效，所以成熟的企业需要扩大薪酬差距来增加企业的竞争活力。根据以上分析，我们提出第一个假设：H1：在高新技术企业中，高管薪酬差距与企业绩效正相关。即薪酬差距越大，企业绩效越好。在一个优秀的团队中，需要有竞争，但是更需要的是团队合作精神。相对其他行业，高新技术企业有着自身的特点，技术研发相对较多，技术复杂度相对较高，并且企业面对的外部环境更为复杂，当高管人员做决策的时候，需要企业有更高的团队合作精神。在张正堂（2007）的研究中，他发现当技术复杂度提高后，企业的高管团队需要处理的问题会更加复杂，处理的信息量会增加，不确定因素[29]也会上升，这需要高管团队更强的团队合作精神。当企业需要的团队合作增加的时候，行为理论发挥作用的效果会更加明显。因为在团队合作中，过高的薪酬差距会降低成员的归属感，成员之间的相互依赖性也会随之降低，不利于团队作出合理的决策，从长远的角度来说，对企业的绩效影响是不利的。根据以上分析，我们提出了第二个假设：H2：高新企业技术复杂度会降低高管团队薪酬差距的效应，技术复杂度和高管薪酬差距之间的交互作用对企业的绩效产生负面影响。在公司经营管理中，随着管理的更加科学，所有权和经营权逐步分离。股东通过股份来分享企业的经营成果。一般情况下，股东会聘请职业经理人来负责企业的经营，以保证企业的正常运行，而自身不会参与。在股权相对分散的情况下，16 股东对企业的决策影响是有限的。但是当企业股东股份相对较高，股权相对集中的时候，股东有可能干预企业的经营，对高管的监督强度会加大，降低高管之间的薪酬差距，影响高管人员的工作积极性以及决策，最终影响到企业的绩效。对于高新技术企业，相对来说，对经营管理者的技术要求会更高，并且外部环境会相对更为复杂，然而股东本身都内外部环境并不是非常清楚，所以当股权集中度较高的情况下，股东对高管的影响会降低高管团队的工作积极性，减少薪酬差距的激励效应，最终影响企业的绩效。对此，我们提出我们的第三个假设：H3：股权集中度相对较高会削弱薪酬差距对高管的激励效应，股权集中度和薪酬差距的交互作用对企业产生负面效果。在我国，由于历史和政治因素的影响，很多上市公司是由国企改制而来，在这些其中的股权性质中，国有股任然处于支配地位，这对企业的管理有很大的影响。这在高新技术企业中，同样存在这样的状况。国有控股企业与非国有控股企业报酬体系是不一样的。国有控股企业相对来说会有更加严格的薪酬管理政策，同时为了兼顾公平原则，企业的薪酬差距会相对较小，这样会导致高管的个人努力并不能完全得到回报，增加了员工消极工作的可能性。同时，国有控股企业高管薪酬存在很大的“刚性”，企业的绩效变化对个人的影响会降低。而且陈冬升的研究发现国有控股企业存在多元非货币性替代货币薪酬的状况，比如在职消费等等。但是在非国有控股企业，股东对高管业绩的衡量主要是通过企业的绩效，这样会增加薪酬业绩敏感性，的薪酬政策更加有可能增大高管内部的薪酬差距，锦标赛理论的激励效果会得到显著提升。依据上面的分析，我们提出了第四个假设：H4：不同股权性质的企业，薪酬业绩敏感性不一样，在非国有控股企业，薪酬差距对企业绩效的激励效果更加明显。3.2研究设计3.2.1样本选取以及数据来源本文研究高新技术企业高管薪酬差距和公司绩效的关系，在选取样本时，我们参照了由国家科技部、财政部、国家税务局在2008年颁布的《高新技术企业认定管理办法》以及张同斌（2012）的研究，选取了高新技术行业的部分企业，[46]这些企业主要分布在信息技术业、医药生物业以及电子业。为了保证我们的结果更加具有参考性，我们剔除了部分对实验结果稳定有影响的数据。我们选取数据的方式如下：1.剔除除既发行A股还在其他股票市场上也发行了股票的公司，这样会使得17 数据具有统一性，不会因为在其他股票市场发行股票使得处理准则不一致。2.剔除财务状况存在问题的ST以及微利的公司。这些上市公司由于出现了财务问题，对我们的研究是不利的，它们会影响到数据的整体一致性，增大实际结果的误差。3.剔除了企业财务数据不全的企业以及高管薪酬差距为零或者为负的企业。这些企业的数据不具备本文的参考价值或者不符合我们的假设。经过我们的筛选，我们最终选取了2011-2013年的262个样本，财务数据变量均来自于CSMAR数据库以及巨潮资讯网，由我们手工筛选所得。用Excel对数据进行初期的处理，然后再通过Spss软件进行的回归处理。3.2.2变量设置本文的变量包括被解释变量、解释变量、调节变量以及控制变量。被解释变量是公司绩效，解释变量未企业高管薪酬差距，调节变量为技术复杂度,股权集中度以及企业股权性质，而控制变量则是企业规模、资产负债率、高管持股比例以及企业分布区域等等。（1）解释变量本文的解释变量为公司绩效，根据前面的分析，我们用两个指标衡量企业的绩效，分别是总资产报酬率（ROA）以及每股收益（EPS），这两个变量分别能从会计业绩和市场业绩对企业的绩效进行评估，相对单一变量衡量企业的绩效来说，比较全面。（2）被解释变量被解释变量为企业高管薪酬差距，我们用GAP表示，这里的薪酬差距主要是指企业前三位核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值的差。（3）调节变量本文引入了三个调节变量，分别为技术复杂度、股权集中度以及股权性质。技术复杂度我们用TECOM表示，在实际的量化过程中，我们用企业技术人员人数与总员工人数的比例来表示。公式为：技术复杂度（TECOM）=（技术人员人数÷总员工人数）*100%。股权集中度则是OWN表示，在实际的衡量过程中，我们选用的是国泰安数据库中的十大股东股权集中Herfindahl-10进行量化，这个指标表示的企业前十位股东股权百分比的平方和。这个数值在0和1之间。越趋近于1则说明企业的股权集中度越高，反之则股权集中度越低。股权性质用NATURE表示，这是一个虚拟变量，如果为国有控股企业，我们定义NATURE=1，非国有控股企业NATURE=0。企业的股权性质我们是根据18 企业的年报中披露的实际控股人来判断。（4）控制变量我们的控制变量选取主要是参照罗宏（2014）的研究来进行选取的。企业规模，我们用SIZE代替，我们用企业期末总资产的自然对数来表示。资产负债率，我们用ASSE代替，它表示的是企业总负债和企业总资产的比率。高管持股比例，我们用SHOLD代替，它表示的是企业高层管理人员持有的股份占企业总的股本的比例。企业分布地域，我们用ZONE代替，它是一个虚拟变量，根据企业注册地划分，在沿海地区，则ZONE=1，在中西部地区ZONE=0。表3.1变量定义变量名称变量符号变量含义总资产报酬率=税前净利润÷[（期初资产总资产报酬率ROA总额+期末资产总额）/2]*100%被解释变量归属于普通股股东的当期净利润÷当期发每股收益EPS行在外的普通股加权平均数高管薪酬差距=Ln（核心高管薪酬均值-解释变量薪酬差距GAP非核心高管薪酬均值）技术复杂度=（技术人员人数/员工总数）技术复杂度TECOM*100%用国泰安数据库中前十大股东持股比例调节变量股权集中度OWN的平方和表示国有控股企业，NATURE=1；非国有控股企股权性质NATURE业NATURE=0企业规模SIZE公司期末总资产的自然对数表示资产负债率ASSE资产负债率=期末总负债÷期末总资产控制变量高管持股比例SHOLD企业高管持股占总股本的比例沿海地区企业，ZONE=1；中西部地区企业分布地域ZONEZONE=03.2.3模型设计在考察高管薪酬差距与企业绩效的研究中，根据我们前面的理论铺垫，以及前人的相关研究，我们设计了4个多元回归模型，对我们前面的假设进行检验：19 模型1：薪酬差距与每股收益的关系EPS=α0+ɑ1*GAP+ɑ2*TECOM+ɑ3*OWN+ɑ4*NATURE+ɑ5*SIZE+ɑ6*ASSE+ɑ7*SHOLD+ɑ8*ZONE+ɛ模型2：薪酬差距与总资产报酬率的关系ROA=α0+ɑ1*GAP+ɑ2*TECOM+ɑ3*OWN+ɑ4*NATURE+ɑ5*SIZE+ɑ6*ASSE+ɑ7*SHOLD+ɑ8*ZONE+ɛ模型3：加入调节变量之后，薪酬差距与每股收益的关系EPS=α0+ɑ1*GAP+ɑ2*TECOM+ɑ3*OWN+ɑ4*NATURE+ɑ5*GAP*TECOM+ɑ6*GAP*OWN+ɑ7*SIZE+ɑ8*ASSE+ɑ9*SHOLD+ɑ10*ZONE+ɛ模型4：加入调节变量之后，薪酬差距与总资产报酬率的关系ROA=α0+ɑ1*GAP+ɑ2*TECOM+ɑ3*OWN+ɑ4*NATURE+ɑ5*GAP*TECOM+ɑ6*GAP*OWN+ɑ7*SIZE+ɑ8*ASSE+ɑ9*SHOLD+ɑ10*ZONE+ɛ在模型1中，被解释变量为企业绩效的市场绩效每股收益（EPS），而解释变量为高管薪酬差距（GAP），其他变量为控制变量。在模型2中，别解释变量是企业绩效的会计绩效总资产报酬率（ROA），解释变量为高管薪酬差距（GAP），其他几个变量为控制变量。在模型3中，被解释变量为企业绩效的市场绩效每股收益（EPS），而解释变量则增加了两个，分别为企业高管薪酬差距（GAP）、交互项薪酬差距和技术复杂度的乘积GAP*TECOM以及交互项薪酬差距与股权集中度的乘积GAP*OWN；交互项GAP*TECOM用于检验技术复杂度对高管薪酬差距与每股收益之间的调节作用；交互项GAP*OWN用于检验股权集中度对高管薪酬差距（GAP）与每股收益（EPS）之间的调节作用。在模型4中，被解释变量为企业绩效的会计绩效总资产报酬率（ROA），而解释变量则分别为企业高管薪酬差距（GAP）、交互项薪酬差距和技术复杂度的乘积GAP*TECOM以及交互项薪酬差距与股权集中度的乘积GAP*OWN；交互项GAP*TECOM用于检验技术复杂度对高管薪酬差距（GAP）与总资产报酬率（ROA）之间的调节作用；交互项GAP*OWN用于检验股权集中度（OWN）对高管薪酬差距（GAP）与总资产报酬率（ROA）之间的调节作用。20 第4章实证研究和分析4.1描述性统计分析4.1.1总样本统计分析在研究企业高管薪酬差距与公司绩效的关系之前，我们可以对数据进行一下初步的统计。我们选取了2011-2013年262个样本，样本主要包括了信息技术业、医药生物业以及电子业这三大类，具体结果如表4.1和4.2。表4.1子行业企业分布状况行业名称企业样本数比例信息技术业10138.55%医药生物业8331.68%电子业7829.77%表4.2企业区域分布状况区域分布企业样本数比例东部沿海18671.99%中西部7628.01%通过表2，我们可以知道，信息技术业在样本数中大概占到38.55%，为101家，医药生物类占比为31.68%，数量为83家，电子业占比为29.77%，数量为78家，总体来说，三个子行业占高新技术产业的比例大约都是三分之一的比例，分布得比较均匀。我们再来看看高新技术企业在我国地域的分布，从表3中，我们看到东部沿海有186家样本企业，占到了所有样本的71.99%，而中西部为76家样本企业，占到总样本的28.01%。从区域分布来看，高新技术企业目前主要分布在我国沿海一带，这与沿海相对的资源优势是分不开的。接下来我们对三个子行业的薪酬水平进行了统计，核心高管薪酬用企业前三名高管薪酬的均值表示，非核心高管薪酬均值是通过我们手工计算得来，统计结果如下表4.3。21 表4.3高管薪酬统计子行业最大值最小值中位数平均值核心高管薪酬2231575113685646581861024信息技术业非核心高管薪酬105678473216268751284786核心高管薪酬2567432127486586143753210医药生物业非核心高管薪酬95312083270302100263471核心高管薪酬3874581157236786847785435电子业非核心高管薪酬121321075784357452301478从表4.3我们可以看到三个子行业的核心高管薪酬与非核心高管薪酬之间是有一定的差距的，在信息技术业，核心高管薪酬最大值为2231575元，最小值为113685元，均值为861024元，最大值和最小值相差了接近20倍（19.63）；非核心高管薪酬最大值为1056784元，最小值为73216元，均值为284786元，其中最大值与最小值相差14.43倍。在医药生物业，核心高管薪酬最大值为2567432元，最小值为127486元，均值为753210元，最大值和最小值相差了20.14倍；非核心高管薪酬最大值为953120元，最小值为83270元，均值为263471元，其中最大值与最小值相差11.45倍。最后我们来观察电子行业，核心高管薪酬最大值为3874581元，最小值为157236元，均值为785435，最大值和最小值相差了24.64倍；非核心高管薪酬最大值为1213210元，最小值为75784元，均值为301478元，其中最大值与最小值相差16倍。从这些数据中，我们可以发现，各个子行业之间也是存在较大的薪酬差距的，同时对比核心高管薪酬与非核心高管薪酬，我们也可以看到两者之间存在着很大的薪酬差距。4.1.2变量的描述性统计接下来，我们将对模型中所涉及的变量进行描述性统计，最后统计的结果如下表4.4：22 表4.4变量描述性统计变量名称样本数最小值最大值平均值标准差EPS262-0.6832.4670.4260.459ROA262-0.1180.2170.0520.049GAP2628.6714.60212.260.932TECOM2620.0210.9120.2930.223OWN2620.0030.5610.1520.998NATURE262010.3120.451SIZE26219.07325.10621.3210.893ASSE2620.0250.8930.2910.187SHOLD26200.7390.1560.232ZONE262010.2980.435通过表4.4，我们可以观察到，衡量企业绩效的每股收益（EPS）最小值为-0.683，最大值为2.467，从这两个数值的对比中我们可以看到，企业的市场绩效表现差距是比较大的，但是均值为0.426，说明了整个高新技术行业市场的绩效是相对稳定的。而会计绩效的衡量指标总资产报酬率（ROA），最大值为0.217，最小值为-0.118，它们之间也是有相对比较大的差异的，说明企业之间的绩效的差异是存在的，但是他们的均值为0.052，那么就整体而言，高新技术产业的会计绩效相对较好。企业高管的薪酬差距（GAP）最小值为8.67，约为5825元，最大值为14.602，约为2195674元，平均值为12.260，约为211082元，说明整体而言企业的核心高管与非核心高管之间是存在着较大的薪酬差距。企业的技术人员比例也各有差异，最小值为2.1%，最大值为91.2%，平均水平为29.3%，从平均水平看技术人员的比例基本达到了国家对高新技术企业的认定标准。对于企业股权集中度（OWN），均值为0.152，平均股权集中度不是很高。而高管持股比例（SHOLD）的均值为15.6%，对企业来说，有利于发挥持股的激励效应。4.2相关性分析我们对各个变量进行了相关性分析,结果如下表4.5：23 表4.5Pearson相关系数表变量名称EPSROAGAPTECOMOWNEPS1ROA0.753***1GAP0.244***0.301***1TECOM0.050.21*-0.0121OWN0.0860.124*0.058-0.0921NATURE-0.102-0.141*-0.052-0.0840.039SIZE0.213***0.0310.286***-0.168***0.102ASSE-0.301***-0.287***0.041-0.169***-0.088SHOLD0.165*0.113*-0.910.312***0.63ZONE-0.068-0.038-0.128**-0.175***-0.061表4.5续变量名称NATURESIZEASSESHOLDZONEEPSROAGAPTECOMOWNNATURE1SIZE0.412***1ASSE0.324***0.421***1SHOLD-0.512***0.374***-0.435***1ZONE0.0790.050.101*0.201*1注：***表示显著性水平为1%（双侧），**表示显著性水平为5%（双侧），*表示显著性水平为10%（双侧）从表6中我们发现GAP与EPS的系数是0.244，在1%的水平上显著；GAP与ROA的系数为0.753，在1%的水平上显著，这说明在我们的样本中，高管薪酬差距与企业绩效之间是存在着显著正相关的关系，这就意味着扩大企业高管的薪酬差距对企业的绩效是有利的。表中我们可以看到，GAP与SIZE的系数为0.286，并且在1%水平上显著正相关，这就说明了，在我们的样本企业中，企业规模对高管的薪酬差距有正的影响，即企业规模越大，高管薪酬差距也随之加大。GAP与ZONE的系数为-0.128，并且在5%的水平上显著，这就说明了在我们的样本企业中，企业的地域分布与企业高管薪酬差距是存在关系的，在东部沿海的企业高管薪酬差距会大于中西部24 企业的高管薪酬差距，这也是符合目前我国的地域经济状况的。我们注意到EPS与SIZE在1%的水平上显著正相关，与ASSE的系数为0.324，并且在1%的水平上显著正相关，与SHOLD的系数为-0.512，并且在1%的水平上显著负相关，这就说明了，在我们的样本企业中，企业的每股收益与企业的规模、资产负债率、高管持股比例都存在着一定的关系。而ROA与TECOM的系数为0.21，在10%的水平上显著正相关，与OWN的系数为0.124，并且在10%的水平上显著正相关，与ASSE的系数为--0.287，并且在1%的水平上显著负相关，与SHOLD的系数为0.113，在10%的水平上显著正相关。这说明了在我们的样本企业中，技术复杂度、股权集中度、资产负债率以及高管持股比例都对企业的绩效会产生影响。4.3薪酬差距与企业绩效的分析通过上文的相关性分析,我们可以发现高新技术企业高管团队成员间薪酬差距对企业绩效产生一定的正面影响。接下来,本研究将利用模型一和模型二对高新技术企业数据进行回归分析,以更进一步的探究两者之间的关系。首先,以EPS代表企业绩效进行回归分析,分析结果如下所示表4.6模型1的回归结果非标准化系数标准化系数共线性分析变量Sig.B标准误差试用版ToleranceVIF常量-4.2130.7520GAP0.0170.0310.1550.0120.8211.231TECOM0.0360.1210.0190.7530.9011.122OWN0.0690.2610.0170.7890.9231.064NATURE0.0120.0680.0120.8710.7011.368SIZE0.1490.0410.30200.5311.876ASSE-0.9020.164-0.37100.6891.467SHOLD0.1960.1410.3020.1620.6871.514ZONE-0.0150.061-0.0150.8210.8961.11F5.126Sig.F0.000R0.428AdjR20.151DW1.931样本数26225 表4.6显示的是被解释变量为EPS的回归结果，在表中我们可以看到回归结果中的R=0.428，相对于社会科学研究，R值超过0.4就说明模型的拟合度不错，而本模型的R值超过了0.4，说明本模型的拟合度符合标准。在模型的F检验过程中，我们发现其F=5.126，F的显著性为0.000，明显小于0.05，统计显著，这说明了该回归模型通过了F检验。方差膨胀因子VIF基本在1左右，明显小于5，这说明了不存在严重多重共线性的问题。从整体来看，整个回归结果基本令人满意。然后我们来看一下变量的系数，GAP的系数为0.017，并且显著，这说明了企业高管薪酬差距对企业绩效有正面的影响，在控制其他变量的情况下，高管薪酬差距扩一个百分点，企业的绩效会提升0.017个百分点。这一回归结果验证了我们的假设1，适当的扩大企业高管的薪酬差距能够提升企业的绩效，支持了锦标赛理论，这说明了锦标赛理论在高新技术企业是适用的。我们再来看一下其他系数，我们发现技术复杂度、股权集中度、企业规模以及高管持股比例与企业的绩效正相关，而企业的资产负债率与企业绩效负相关，这与前人的研究是一致的。接下来我们将被解释变量换成ROA，来检测高管薪酬与企业绩效之间的关系，得到的回归结果如下表：表4.7模型2的回归结果非标准化系数标准化系数共线性分析变量Sig.B标准误差试用版ToleranceVIF常量-0.3280.0780.003GAP0.0120.0040.210.0020.8211.421TECOM0.0150.0120.0730.2020.9021.235OWN0.0240.0270.0540.3610.9241.183NATURE0.0020.0080.0240.7010.9021.214SIZE0.010.0040.1720.0230.5311.874ASSE-0.1210.02-0.43600.6811.387SHOLD0.0110.0140.0390.5320.6711.458ZONE0.0030.0050.0410.5010.8961.237F6.431Sig.F0.000R0.478AdjR20.196DW2.213样本数262表4.7显示的是被解释变量为ROA的回归结果，在表中我们可以看到回归结26 果中的R=0.478，相对于解释变量为EPS的R=0.428，该模型的拟合优度相对更好。在模型的F检验过程中，我们发现其F=6.431，F的显著性为0.000，明显小于0.05，统计显著，这说明了该回归模型通过了F检验。方差膨胀因子VIF基本保持在1左右，明显小于5，这说明了各变量之间不存在严重多重共线性的问题。从整体来看，整个回归结果基本令人满意。然后我们来看一下变量的系数，GAP的系数为0.012，并且统计显著，这说明了企业高管薪酬差距对企业绩效有正面的影响，在控制其他变量的情况下，高管薪酬差距扩一个百分点，企业的绩效会提升0.012个百分点。这一回归结果同样验证了我们的假设1，适当的扩大企业高管的薪酬差距能够提升企业的绩效，支持了锦标赛理论，这说明了锦标赛理论在高新技术企业是适用的。但是通过对比前面的表格，我们知道以ROA为被解释变量的GAP系数是要小于以EPS为被解释变量的GAP系数，这说明薪酬差距对EPS的影响是要大于对ROA的影响。我们再来看一下其他系数，我们同样发现技术复杂度、股权集中度、企业规模以及高管持股比例与企业的绩效正相关，而企业的资产负债率与企业绩效负相关。通过我们对表4.6和表4.7的研究，我们发现高新技术企业的高管薪酬差距与企业绩效是有显著的正相关的，这样就验证了我们的假设1。4.4影响薪酬差激励效果的因素分析在前面的回归结果中，我们验证了高管薪酬差距与企业绩效存在显著正相关的关系。接下来，我们希望通过我们的研究，能了解哪些因素会影响高管薪酬差距与企业绩效之间的关系。在这里我们主要研究三个因素对它们之间关系的影响，因为我们研究的是高新技术企业，这些企业存在着技术相对复杂的特点，所以我们加入了技术复杂度这个变量，同时我们还加入了股权集中度和股权性质两个变量。股权性质是作为一个虚拟变量，我们在后面单独研究，所以我们首先研究技术复杂度和股权集中度的影响，我们在模型中新加入两个交互项GAP*TECOM、GAP*OWN，用来考察术复杂度和股权集中度对高管薪酬与企业绩效关系的影响。在以EPS为被解释变量的模型中，我们的回归结果如下表：27 表4.8模型3的回归结果非标准化系数标准化系数共线性分析变量Sig.B标准误差试用版ToleranceVIF常量-3.0120.7590GAP0.0690.0311.4120.0230.811.322GAP*TECOM-0.2940.129-0.1310.0240.8921.151GAP*OWN-0.6730.284-0.1330.0270.9111.096TECOM-0.0160.121-0.0080.8950.8591.425OWN0.0430.2780.0080.870.8941.103NATURE-0.0010.058-0.0010.9760.7011.438SIZE0.1380.0410.27600.5311.874ASSE-0.9010.163-0.38200.7021.364SHOLD0.1210.1390.0620.3960.6571.56ZONE-0.0050.061-0.0050.9210.8031.156F5.121Sig.F0.000R0.461AdjR20.172DW1.931样本数262表9显示的是被解释变量为EPS的回归结果，在模型中我们新加入了两个交互项GAP*TECOM和GAP*OWN。我们可以看到回归结果中的R=0.461，大于0.4，说明该模型的拟合优度比较好。在模型的F检验过程中，我们发现其F=5.121，F的显著性为0.000，明显小于0.05，统计显著，这说明了该回归模型通过了F检验。在模型三中，因为加入了交互项，为了避免变量之间的共线性问题，我们对交互项进行了中心化处理，之后得出的方差膨胀因子VIF基本保持在1左右，明显小于5，这说明了各变量之间不存在严重多重共线性的问题。整体回归结果基本令人满意。然后我们对变量的系数进行分析，我们看到GAP的系数为0.069，并且统计显著，这同样验证了我们的假设1，薪酬差距与企业绩效之间的正相关关系。然后我们发现GAP*TECOM的系数为-0.294，并且统计显著，这说明了交互项对企业绩效EPS是有影响的，技术复杂度能对薪酬差距与公司业绩之间的关系进行调节。因为系数为负值，所以我们认为在技术复杂度比较高的企业，薪酬差距的激励效应会被削弱。之所以会这样是因为技术复杂的工作需要更多的团队之间的合作，薪酬差距会降低员工之间的合作意愿。我们再来看一下GAP*OWN的系数，我28 们发现它的系数为-0.673，并且统计显著，这说明了交互项对企业绩效是有负面的影响的，显示了股权集中度能对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行调节。在股权集中度相对较低的企业，高管薪酬差距对企业绩效正面影响效果会更强。通过对比两个交互项的系数，我们发现GAP*OWN的系数的绝对值明显要大于GAP*TECOM的系数绝对值，这说明了股权集中度对高管薪酬与企业绩效之间的关系影响效果比技术复杂度更强。以上的分析初步验证了我们的假设2和假设3。接下来我们将企业绩效用ROA代替，得出的回归结果如下表4.9：表4.9模型4的回归结果非标准化系数标准化系数共线性分析变量Sig.B标准误差试用版ToleranceVIF常量-0.2430.0830.005GAP0.0120.0030.1980.0010.7981.231GAP*TECOM-0.0130.015-0.0510.3920.8721.154GAP*OWN-0.0150.029-0.0270.6610.9011.112TECOM0.0130.0120.0710.2410.8631.148OWN0.0240.0310.0480.4210.91.241NATURE0.0010.0060.0070.9120.7021.487SIZE0.010.0030.1650.0310.5241.897ASSE-0.1430.021-0.43500.6821.462SHOLD0.0070.020.0310.6780.6321.561ZONE0.0040.0050.0420.4810.8921.241F5.543Sig.F0.000R0.481AdjR20.19DW2.141样本数262表4.9显示的是被解释变量为ROA的回归结果，在模型中我们新加入了两个交互项GAP*TECOM和GAP*OWN。我们可以看到回归结果中的R=0.481，大于0.4，说明该模型的拟合优度比较好。在模型的F检验过程中，我们发现其F=5.543，F的显著性为0.000，明显小于0.005，统计显著，这说明了该回归模型通过了F检验。在模型四中，因为加入了交互项，为了避免变量之间的共线性问题，我们对交互项进行了中心化处理，之后得出的方差膨胀因子VIF基本保持在1左右，明显小于5，这说明了各变量之间不存在严重多重共线性的问题。整体回归结果29 基本令人满意。然后我们对变量的系数进行分析，我们看到GAP的系数为0.012，并且统计显著，这同样验证了我们的假设1，薪酬差距与企业绩效之间的正相关关系。然后我们发现GAP*TECOM的系数为-0.013，并且统计显著，这说明了交互项对ROA是有影响的，技术复杂度能对薪酬差距与公司业绩之间的关系进行调节。因为系数为负值，所以我们认为在技术复杂度比较高的企业，薪酬差距的激励效应会被削弱。我们再来看一下GAP*OWN的系数，我们发现它的系数为-0.015，并且统计显著，这说明了交互项对企业绩效是有负面的影响的，显示了股权集中度能对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行调节。在股权集中度相对较低的企业，高管薪酬差距对企业绩效正面影响效果会更强。通过对比表4.8与表4.9交互项的系数，我们发现模型4的系数明显要小很多，这说明了技术复杂度（TECOM）和股权集中度（OWN）对薪酬差距（GAP）与每股收益（EPS）的影响效果更加明显。这就使得我们的假设3和假设4部分结果得到了验证。对于股权性质，由于我们设置NATURE为虚拟变量，只能取0或者1，当企业为国有控股企业时取值1，当企业为非国有控股企业时取值为0。由于NATURE无法加入交换项进入模型中进行处理，所以我们参照了姚瑶（2012）的方法，将企业单独分列为国有控股企业和非国有控股企业进行分析。下表是企业绩效用EPS代替的回归结果。表4.10ESP为被解释变量的股权性质影响国有控股非国有控股变量系数Sig.VIF系数Sig.VIF常数-3.3840.014-3.2610.002GAP0.0610.3421.3640.0710.0531.315TECOM-0.0120.9631.2350.0390.7621.326OWN0.08790.1431.201-0.2030.5341.126SIZE0.1790.0181.9210.150.0031.687ASSE-1.0510.0031.542-0.84301.354SHOLD1.6980.3811.9230.1510.0021.684ZONE0.0650.5841.325-0.0390.5511.214F2.3713.784Sig.F0.0140.000R0.5210.438AdjR20.1550.13930 表4.10显示的是被解释变量为EPS的回归结果，在表中我们可以看到回归结果中的国有控股R=0.521，非国有控股R=0.438，两个R值均超过0.4就说明模型的拟合度较好。在模型的F检验过程中，我们发现国有控股的F显著性为0.014，非国有控股的F显著性为0.000，两个值均小于0.05，统计显著，这说明了该回归模型通过了F检验。两个模型方差膨胀因子VIF基本在1左右，明显小于5，这说明了不存在严重多重共线性的问题，整体回归结果令人满意。然后我们来对比一下GAP系数，我们发现在国有控股企业中，GAP的系数为0.061，并且统计显著，这就说明了在控制其他变量的情况下，国有控股企业高管薪酬差距扩大一个百分点，企业绩效会提升0.061个百分点，这验证了薪酬差距的激励效应。我们再来看一下非国有控股企业的情况，我们发现其GAP系数为0.071，并且统计显著，这说明了在控制其他变量的情况下，非国有控股企业高管薪酬差距扩大一个百分点，企业绩效会提升0.071个百分点。虽然增加薪酬差距都会有助于提升企业绩效，但是我们发现非国有控股企业的薪酬差距对企业绩效提升的效果更加明显，这就初步验证了我们的假设4的部分结论。最后我们将企业的绩效用ROA代替，进行的回归结果如下：31 表4.11ROA为被解释变量的股权性质影响国有控股非国有控股变量系数Sig.VIF系数Sig.VIF常数-0.2760.061-0.210.043GAP0.0050.3911.4510.0130.0031.198TECOM0.0010.9871.2130.0210.1741.204OWN0.0490.3981.1210.0240.4581.321SIZE0.0140.0581.8370.0060.1291.731ASSE-0.14901.543-0.09201.198SHOLD0.3120.4011.3260.0110.5121.323ZONE0.0060.5741.2680.0050.5781.235F2.7384.168Sig.F0.0050.000R0.5240.471AdjR20.1830.159表4.11显示的是被解释变量为ROA的回归结果，在表中我们可以看到回归结果中的国有控股R=0.524，非国有控股R=0.471，两个R值均超过0.4就说明模型的拟合度较好。在模型的F检验过程中，我们发现国有控股的F值显著性为0.005，非国有控股的F值显著性为0.000，两个值均小于0.05，统计显著，这说明了该回归模型通过了F检验。两个模型方差膨胀因子VIF基本在1左右，明显小于5，这说明了不存在严重多重共线性的问题，整体回归结果令人满意。然后我们来对比一下GAP系数，我们发现在国有控股企业中，GAP的系数为0.005，并且统计显著，这就说明了在控制其他变量的情况下，国有控股企业高管薪酬差距扩大一个百分点，企业绩效会提升0.005个百分点，这验证了薪酬差距的激励效应。我们再来看一下非国有控股企业的情况，我们发现其GAP系数为0.013，并且统计显著，这说明了在控制其他变量的情况下，非国有控股企业高管薪酬差距扩大一个百分点，企业绩效会提升0.013个百分点，同样我们发现非国有控股高管薪酬差距对企业绩效影响更加显著。并且在对比表4.10和表4.11的GAP系数之后，我们会发现高新技术企业的高管薪酬差距对EPS的影响效果更加明显。通过我们上面两个表格的分析，我们的假设4得到了验证。32 第5章研究结论和启示5.1研究结论本文选取了高新技术企业2011-2013年样本的相关数据，研究了高管薪酬差距与企业绩效的关系，在本文中我们加入了三个调节变量技术复杂度、股权集中度以及股权性质来测量他们对薪酬差距与企业绩效关系的影响。通过我们的理论分析和实证检验，我们得出了以下结论：（1）目前在我国高新技术企业中，高管薪酬差距与企业绩效是存在着正相关的关系。在我们的回归分析过程中，我们发现GAP系数与EPS显著正相关，当我们将企业绩效的变量换成ROA时，GAP系数仍然显著为正，这就表明锦标赛理论在我国高新技术企业发挥着作用，意味着提高高管薪酬差距会对企业绩效有利。这是因为企业内部的薪酬差距，能够激励高层管理人员为获取更高的报酬而努力工作，这有利于企业形成一个良好的竞争环境，提高企业的活力。（2）当我们将技术复杂度作为调节变量加入模型后，我们的回归结果显示交互项GAP*TECOM的系数显著为负，这说明了技术复杂度能影响高管薪酬差距与企业绩效之间的关系。在控制其他条件的情况下，技术复杂度越高的企业，薪酬差距的激励效应削弱的更加明显。（3）研究中我们也发现了股权集中度对薪酬差距与公司绩效之间的关系会产生影响。当我们把股权集中度加入模型之后，回归结果显示交互项GAP*OWN的系数显著为负，这说明了股权集中度能对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行调节。进一步的深入分析表明，在股权集中度相对较低的企业，高管薪酬差距对企业绩效的激励效果更加显著。（4）当我们将企业按照股权性质划分之后，即分为国有控股企业和非国有控股企业之后。不论被解释变量是EPS还是ROA，我们都能发现非国有控股GAP系数会高于国有控股的GAP系数，并且是统计显著的。这就说明了股权性质能对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行调节，具体来说非国有控股企业的薪酬差距的激励效应要强于国有控股企业。5.2政策建议一个优秀的薪酬设计应该包含了薪酬水平和薪酬结构的度量，目前在我国企业中，薪酬结构的设计并没有得到足够的重视，但是在薪酬设计中，真正能够为企业带来源源不断动力的是薪酬结构，在薪酬结构中，薪酬差距是一个很重要的33 方面。根据我们前文的理论和实证分析，我们提出了一下几个建议：（1）国有控股企业需要合理利用薪酬差距激励效应。从我们的实证结果中，我们不难发现国有控股企业的薪酬激励效应明显不及非国有控股企业，这主要是受我国传统文化“平均思想”的影响以及国有控股企业对分配公平的误解，分配公平并不等于平均分配。在我们的研究结果中，我们已经验证了我国高新技术企业薪酬差距对企业绩效的正面激励效应，所以国有控股企业在设置高管薪酬的时候，可以适当加大薪酬差距，既可以节约股东的监管成本，同时还能增强企业的竞争活力，最终使企业的绩效得到提升。（2）企业在设计高管薪酬时应该尽量考虑行业以及企业自身特性。我们在研究过程中发现，高新技术企业高管薪酬差距对企业绩效的影响会受到技术复杂度、股权集中度以及股权性质的影响。虽然适当的薪酬差距能提升企业的绩效，但是我们不能忽略其他因素对他们关系的影响。所以企业在设计薪酬方案时，需要一个相对灵活的方式，充分考虑各种因素对薪酬业绩敏感性的影响。（3）进一步规范我国高管薪酬的披露。目前随着证监会的监管力度加大，企业高管薪酬信息披露也逐步完善。大部分上市公司披露了企业管理层薪酬总额、管理层规模、金额最高的前三名高管、董事和独立董事的薪酬信息，但是对企业高管的职称、薪酬构成、薪酬依据并没有披露，这不但不利于对我们的薪酬差距研究不利，同时也说明了企业制定薪酬的标准并不清晰。随着我国经济与世界逐步接轨，建立完善的薪酬制度对企业健全公司治理结构会有很大的促进作用。5.3不足之处由于本人能力和时间有限，论文还有许多值得完善的地方，主要包括：（1）在高管薪酬的计算方面，本文只计算了高管的货币薪酬，而对于其他一些收入，比如股权收入、在职消费等收入并没有计算在内。随着目前公司管理制度的发展，越来越多企业高管拥有股权收入，但是在本文的研究过程中，并没有考虑在内。（2）在选取调节变量时，我们只选取了技术复杂度、股权集中度以及股权性质三个因素，但是在实际过程中，高层管理人员的个人特征等等都会企业薪酬差距与企业绩效之间的关系产生影响，这有待学者继续研究。（3）在研究过程中，由于自身时间有限，只考虑了高管薪酬差距对企业当期绩效的影响，并没有考虑对未来企业绩效的影响，所以在以后的研究中，可以考虑在模型中加入对未来绩效的影响研究。34 参考文献[1]李绍龙.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论,2012(4):55-65[2]鲁海帆.高管团队薪酬差距的理论分析[J].财会月刊,2006(33):61-62[3]步丹璐.企业并购影响高管薪酬业绩敏感性吗?——基于中国国有上市公司的实证分析[J]中国注册会计师,2012(11):66-72[4]Kochan.G.K,Cappelli.P.Thestructureoforganizationalincentives[J].AdministrativeScienceQuarterly,1995(38):438-461[5]Kim.B.K.ShrievesR．E．ExecutivecompensationstructureandCorporategovernancechoices[J]．JournalofFinancialResearch，1990，24（4）：495-512．[6]Frank.B.G,Cook.D.Z.BoardControlandCEOCompensation[J]．StrategicManagementJournal，1995（6）：335-344．[7]Kaplan.G.TheoryoftheFirm：ManagerialBehavior，AgencyCosts，andOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEconomics，1997（3）：305-360.[8]Werner.R,Ward.K.Publicdisclosureofexecutivecompensation：Dosharesneedtoknow[J]．Pacific-basinFinanceJournal，2004（10）：91-117．[9]Leventhal.M.Q.PrizesandIncentivesinEliminationTournaments[J].AmericanEconomicReview，1976(76):701-705.[10]Mincer.B.HowMuchDoesPerformanceMatter:AMeta-analysisofExecutiveCompensationStudies[J].JournalofManagement,1970,26,(2):301-339.[11]G.M.Main.ExecutivePayandFirmPerformance[J].IndustrialandLaborRelationsReview，1993，(43):13-29.[12]Jensen,G.L.andMurphy,W.G.,Thewagepolicyofafirm[J].QuarterlyJournalofEconomics,1990(9):15-57[13]Bebkchuk.T.K.Corporategovernance,executivepayandperformanceinEurope[M].KluwerAcademicPublishers,2002(6).37-61.[14]Holmstrom.H.Executivecompensationstructure,ownershipandfirmperformance[J].JournalofFinancialEconomics,1998,(38):79-91[15]Richan,L.K,J.Herry.Corporategovernance,executivepayandperformanceinEurope[M].KluwerAcademicPublishers,2009(12).37-61.[16]Main.L.K,Hines,J.Therelationbetweenearningsandcashflow[J].JournalofAccountingandEconomics,1988,(25):133-168.[17]MiIgrom.M,Roberts.P.Z.Corporategovernance,chiefexecutiveofficercompensation,andfirmperformance[J].JournalofFinancialEconomics,1992,(3):78-92.[18]Main.B,0'Reilly.Organizationaldifferencesinmanagerialcompensationandperformance[J].35 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个人简历、攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果个人简历：李昆，男。出生于1989年10月5日，湖南湘乡人，汉族，2008.09-2012.06在湘潭大学商学院经济系专业学习，获得经济学学士学位；2012.09-2015.06在湘潭大学商学院工商管理硕士专业学习，攻读会计学硕士学位。攻读硕士学位期间发表的论文：[1]李昆，夏芳，王昱.浅谈作业成本法在我国的应用[J],商,2014(13):9539
