《招聘面试技术》ppt课件

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1、《招聘面试技术》小组讨论：问题：大家在日常的招聘过程中都遇到了哪些问题与困惑？各小组讨论10分钟后汇总意见写出你们组认为最重要的三条，组长指派一个代表上台和大家分享。内容招聘管理的角色认知人才测评技术招聘面试技术通用电气（GE）的杰克·韦尔奇曾在一次谈话中，提出CEO的职责只有两项：一是发展战略的制定；二是各个职务的人选决定与人际协调。第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为CEO唯一的两个本职工作之一。为什么？1、人力资源如何为企业创造价值经营人才经营客户企业经营价值链2、企业招聘管理工作的职责分工人力资源部的职责其他部门的职责设计招聘流程与工作

2、表格组织测试实施笔试测评与面试背景调查参与雇佣决定培训和咨询确定职位所需要的能力评估候选人直接做雇佣决定面试资格人队伍的建立提高招聘效率内容招聘管理的角色认知人才测评技术招聘面试技术案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性安全工作敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性服务意识口头交流能力承受压力的坚韧性主动性学习能力1、面试中常用的测评技术笔试、心理测验、现场操作、无领导小组讨论、行为面试、角色扮演、公文处理、评价中心技术测评方法相关系数（R值）评价中心0.

3、65面试（行为事件面谈）0.61情境模拟测试和工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试、心理测试0.39自传履历0.38推荐0.23面试（非行为性的）0.05-0.192、面试测评工具介绍内容招聘管理的角色认知人才测评技术招聘面试技术1、面试及面试目标面试是一种面试人与应聘者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和应聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方是否适合，作出招聘的决定。2、面试考

4、官经常失败的原因对合格者应具备的条件界定不清面试缺少整体结构缺乏合理的面试流程缺乏有效的面试识人技巧面试准备不足我的面试技巧有多高？3、人才招聘的基本程序人力资源规划职位空缺分析/年度用人计划招聘计划实施方案（招聘渠道、标准、流程和招聘组织）招聘准备应聘人资料收集及筛选笔试面试确定试用试用期考察正式录用四个最基本的模版职位申请表应聘考核表录用通知书聘用合同书4、面试看人的核心价值观自我形象个性/人格内驱力/社会动机知识技能人才人裁业绩能力两个核心绩效+能力5、精确设计招聘职位的标准和要求招聘职位JD编写：1）任职条件教育背景专业知识技能工作经验应具备的其他素

5、质和技能2）目前本职位工作遇到的主要问题及障碍任职要求（通常指基本的任职资格和任职素质要求）教育背景：人力资源管理、劳动保障或心理学专业本科及以上学历；专业知识技能：掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识；工作经验：5年以上人力资源专业工作经验，3年同等职位工作经历；应具备的其他素质和技能计算机技能：熟练操作Office系列办公软件和网络，了解EHR软件；其他技能：具有较强的阅读和写作技能应具备的能力素质：坚韧性（3）、沟通交流能力（4）、组织协调能力（3）、分析能力（3）、影响力（4）举例人力资源部经理任职条件举

6、例内部招聘外部招聘优点·对人员了解全面，选择准确性高·了解本组织，适应更快·鼓舞士气，激励性强·费用较低·来源广，有利于招聘高质量人员·有利于组织创新缺点·来源少，难以保证招聘质量容易抑制创新，造成“近亲繁殖”·会因操作不公等造成内部矛盾·筛选难度大，时间长·进入角色慢·了解少，决策风险大·招聘成本大·影响内部员工积极性6、如何选择有效的招聘渠道外部招聘渠道的选择报纸及电视广告（传统媒体）招聘会现场（人才招聘会/职业介绍所/校园招聘会）招聘网站/专业网站专业交流会/培训/沙龙猎头网猎员工推荐挖别人的墙角（慎用）学历、经验和技能水平是否符合岗位要求经历中是否参

7、加过进修、培训，或是否取得有职业资格证书职业生涯发展趋势，即求职者任职是否稳定（每个工作时长和有无工作空余时间）所填信息是否完整，阅历的事实依据如何自我评价是否适度（非常、特别等词过频的求职者不成熟）书写格式是否规范，语言是否简洁流畅（警惕冗长的简历，掩盖不足；简历制作草率的人，不会把事情作好。）仔细寻找与成就有关的内容。注意以往报酬的水平超过组织的标准。7、如何阅读简历并发现问题记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。1995.7毕业于浙江大学计算机系，获工学学士1995.8-1998.8，在北京四通公司从事系统集成工作2000.2-2001

8、.1，在北京联想集团工作从事客户服务工作2001.2