以人为本视角下的企业绩效管理研究——以华川公司为例

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1、独创性声明学位论文题目：以<约君名见匐下钔爱业缓乏久兹一一丝亟．．!乏二这聋!：2坌习鱼盔!L本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。学位论文作者：幺】％龟签字日期：办侈年扣月上7日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院(筹)可以将学位论文的全部或部分内容编入有关

2、数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密，口保密期限至年月止)。学位论文作者签名：易陪芝导师签名：易彳产驴签字日期：勘侈年知月司日签字日期：z汐B年，汐月沙7曰Ij}目录一摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯．．IABSTRACT．．．⋯⋯．⋯⋯⋯．⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯．．．⋯．⋯．III第1章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．11．1研究背景和意义⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．1．1研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．11．1．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

3、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．11．2国内外研究现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．21．2．1国外研究现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．21．2。2国内研究现状⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31．2．3国内外研究状况述评⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．41．3研究方法与研究框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．51．3．1研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．51．3．2研究框架图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．61．4研究重点、难点与创新点⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．71．4．1研究重点与难点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯71．4．2研究创新点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．7第2

4、章相关理论研究⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．82．1以人为本管理理念的演变⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．82．1．1中国传统的民本思想⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯．．82．1．2西方人本管理理念的演变⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯82．1．3马克思主义人本观⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯92．1．4当代中国的人本管理理念⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．92．2绩效管理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯102．3以人为本与绩效管理的关系⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1l第3章企业绩效管理现状及问题分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯133．1企业绩效管理现状⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯133．2企业绩效管

5、理存在的问题分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯133．2．1绩效管理目的不明确．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．143．2．2绩效管理与绩效考核概念混淆⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．143．2．3缺乏科学的绩效考核指标体系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．153．2．4绩效信息沟通反馈不足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．163．2．5绩效结果运用范围过窄⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．163．3绩效管理对策⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16第4章以人为本绩效管理体系构架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．184．1以人为本的绩效管理体系构建的基本流程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯184．2以人为本绩效管理的内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2l4．

6、2．1以人为本模型构建的原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．2l4．2．2以人为本绩效管理模型构建的数据收集⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．224．2．3以人为本胜任力素质模型表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264。2。4以人为本模型评估与验证⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．284．3基于以人为本的员工绩效管理体系的构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．324．3。l模糊理论研究以人为本模型的绩效评估过程⋯⋯⋯⋯⋯。324．3．2软硬指标相结合的双重绩效考评体系的确立⋯⋯⋯⋯⋯．334．3．3考核结果的运用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．354．4绩效管理系统实施的保障措施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯374．4．1加强绩效管理的培训工作

7、。⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．384．4．2针对部门进行专门的辅导⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯384．4．3信息收集系统的整体完善⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯384．4．4加强绩效沟通与结果反馈⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯39第5章华川公司的应用案例分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．405．1公司情况简介⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯405．1．1公司基本情况介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．405．1．2公司的组织架构图⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．415．1_3公司发展规划及目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4l5．2公司管理层绩效管理现状描述⋯⋯⋯⋯⋯⋯