绩效考核推进与实施doc

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1、绩效考核推进与实施一、传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核与现代绩效考核由于差别的存在，才体现出在观念和思想上的进步和提升。表1是传统绩效考核与现代绩效考核的区别。 表1 传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管像法官主管像教练对绩效考核的推动就是对考核过程的控制，考核需要人员进行驱动，在这过程中，企业内部的人事经理和直线经理都扮演着重要的角色，但在考核方面的职责却有区别。1.人事经理在绩效考核过程中，企业的人事经理应该担负的职责包括三个方面： 设计方案企业中不同类型人员的具体考核方案都是有差别的，人事

2、经理的职责之一就是结合不同人员的特性，为其量身订做不同的考核方案。 培训主管对各级主管进行绩效考核的专业知识培训，也是人事经理的职责。培训主管时，需要注意两点内容：把握培训时机。对主管的培训应该在绩效考核方案已出台，尚未运行的时候进行，太早或太晚都不合适。适时强化和巩固。有关绩效考核方面的培训并不是进行一次就结束，在考核实施过程中，对培训的内容要做到适时的强化和巩固，才能在有助于解决实际问题的同时，真正提升被培训的主管在绩效考核方面的能力。 监督实施在实施考核过程中，很容易引起上下级之间的冲突以及同级之间的抱怨。在出现矛盾冲突的时候，人力资源应该对其原因进行调查研究，在化解

3、冲突的基础上，实现考核方案的不断优化。2.直线经理在绩效考核中，直线经理的职责主要包括三个方面：实施评估、绩效反馈和绩效改善。 要点提示直线经理的职责是：①实施评估；②绩效反馈；③绩效改善。1.考核者训练的必要性企业进行绩效考核工作，考核对象希望得到客观公正的考核结果；考核者作为考核的主体，其担负的责任、能力及态度对结果都会产生影响。这也是对其训练的重大意义所在。一般而言，对训练者的考核受两个方面因素的影响： 项目设计、目标设定项目设计和目标设定作为基础工作和基本前提，如果出现问题，将对绩效考核的后续操作以及最终结果有重大影响。 考核者的能力及态度考核者在考核过程中，能否客

4、观地把握问题并保持公正心态，对考核结果的影响也非常大。2.考核者训练的目的在绩效考核中，对考核者进行训练的目的在于： 认识考核作用人士考核作用，可以杜绝考核者对绩效考核敷衍了事。绩效考核是展示个人能力和魅力的舞台，也能充分地体现出管理能力的高低。关于上下级对于工作中的不配合、误会，都可以通过交流达到共识，这也是考核训练的目的。 了解考核规则了解考核规则，可以让考核者清楚在绩效考核过程中需要受到的制约，如需要按照固定的维度测评员工等。 掌握考核要素掌握考核要素，是让考核者明白在绩效考核中，应该把握考核员工绩效的基本原则，以及如何按照规范的步骤汇总考核数据等内容。 把握实施方式

5、让考核者了解如何根据员工的实际情况采取不同的考核方式，包括面谈、纸面交流等。 统一考核标准不同部门的考核者在考核标准方面存在的差异，通常会导致对同一员工的考核结果不同。虽然对考核目标和指标的设定环节进行技术处理，可以最大限度地缓解这个问题，但是依靠考核者的能力进行调控也是必不可少的。 消除失误偏见消除失误偏见，主要是让考核者明白，上下级在工作中的误会是可以交流的，并能最终化解矛盾和偏见，达成共识。 绩效反馈面谈是考核者推进绩效考核的重要步骤之一。在训练时，主要把握绩效反馈面谈的时间和掌握绩效反馈面谈的技巧两个方面。1.把握绩效反馈面谈的时间绩效面谈开始的时间，应该在上级对下

6、级进行基本评价之后。目的是在评价依据充分、问题定位清晰的基础上，将告知考评结果的过程转变为交流提升和制定、完善下一步目标的过程，避免面谈内容的空洞和时间的浪费。2.掌握绩效反馈面谈的技巧绩效面谈是一项具有技术含量的工作。如果不注意细节，被考核的员工会不满意，就会使考核者失去管理魅力，并直接影响整个团队的成长。具体而言，绩效面谈的技巧包括以下几个方面： 建立并维持信赖建立并维持彼此信赖，是指在进行绩效面谈之前，考核者有必要考虑是否与下属存在过节或者不愉快，如果双方之间存在误会，最好把误会解除之后再进行交流。 说明面谈目的以人为本应该体现在对员工的自由、尊严以及个性的尊重上。考

7、核者在进行绩效面谈之前，一般应该提前一到两天通知考核对象，让其做好相应的准备，并且明确告知面谈的目的和大致内容。从而体现出对考核对象的充分重视，为面谈的顺利进行奠定良好的基础。 保持立场平等所谓立场平等，可以体现在诸多细节方面，包括对面谈环境和位置的选择，以及对坐姿和语气的把握等。 倾听并鼓励下属讲话如果将绩效面谈的时间设定为40分钟，考核者所占用的时间应该最多在5到10分钟之间：前5分钟用于基本的阐述和询问，后5分钟对下属进行评价、支持、查找问题、提供资源和帮助等。另外的30分钟应该让下属陈述和表达，考核者需要穿