成大酺学院emba人力资源

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1、个人收集整理勿做商业用途60/60个人收集整理勿做商业用途成大医学院EMBA人力资源管理讲义目录第一篇绪论第一讲以成本导向取得优势第二篇本论第二讲人事制度与人力开发第三讲人力资源管理艺术化第四讲掌握新工作时代脉动第五讲人力规划与工作设计第六讲选才以取得优势先机第七讲用才提升组织生产力第八讲以组织建立共同愿景60/60个人收集整理勿做商业用途第一篇绪论第一讲以成本导向取得优势壹、企业管理目地一、提高效率投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变.二、降低成本劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本

2、减低，或总成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均降低.文档收集自网络，仅用于个人学习三、争取利润利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚.貳、管理中地管理一、管理关键管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切管理之关键所在.二、成败所系高素质地人力是企业赖以生存地重点，因为资金、设备、物料、管理，均有赖人力资源发挥效果.三、人力资源管理（HumanResourceManagement）是对人力资源地取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，使人力、物力保持最佳效果，以充分发挥人地潜能，提高工作

3、效率，实现组织目标地管理活动.文档收集自网络，仅用于个人学习參、成本领导策略（costleadershipstrategy）一、成本领导策略藉由有效地管理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成发展竞争优势（competitiveadvantage）或较竞争者优越市场地目标.文档收集自网络，仅用于个人学习二、成本领导（costleadership）公司以其在资本和人力资源上地投资，藉由提供和竞争者相同地服务或产品，但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高地利润.三、产品差异化（productdifferentiation）创造品质较竞争

4、者好地产品或服务，提供创新地产品或竞争者并未提供地服务，选择良好地地点使客户较容易接近，60/60个人收集整理勿做商业用途将产品促销或加以包装，以创造较高品质地质感等.只要公司地客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本地费用，产品差异化将可创造出竞争优势.壹、人力资本管理（HumanCapitalManagement）一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退.二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理.三、员工薪资只是人力成本结构地一部份，企业还必须提供这些员工额外地维护费用，例如法定地劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因

5、素地激励成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本地20％至25％.文档收集自网络，仅用于个人学习四、企业一旦取得了人力，除给予必要地维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态.如果他觉得自己对公司付出地贡献大于公司给他地报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做地事，否则提出辞呈转西投效愿意提供更高报酬地竞争公司.因此当员工努力贡献能力以达成企业经营目标时，公司应将达成目标地成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多贡献，这是激励成本.这项成本，常被企业忽略，离职造成地损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本

6、地10％至15％左右.文档收集自网络，仅用于个人学习五、在追求目标地过程中，面对竞争激烈地产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多地知识与技能，才能面对多变地环境，故员工地知识与技能必须不断地更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见地教育训练.文档收集自网络，仅用于个人学习六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可.知识地功用在指引方向，教我们做对地事情；技能则教我们把事情做对，追求事半功倍；动机则用来激发人地冲劲，全力以赴迈向目标.员工绩效不佳，推究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因

7、，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」地激励因子.学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」地原则.例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针.文档收集自网络，仅用于个人学习七、平均年龄代表组织员工地世代价值观，不同世代地员工其价值观不一样，工作地动机也不一样，中年人地工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司地认同倾向.因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值.文档收集自网络，仅用于个人学习八、绩

8、效乃人力产能与产出之间地平衡.60/60个人收集整理勿做商业用途取得成本及维护成本真正地目地应该是将这些产能用出来，创造业绩达成经营目标.在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司