对企业绩效管理指标设计的思考

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1、对企业绩效管理指标设计的思考蒋小凤(新疆维吾尔自治区党校，乌鲁木齐832000)摘要：绩效管理对于大多数企业而言，已不是什么新鲜词，但在实践中却成为最令管理者头疼的问题之一，也少见在这方面做得岀色的案例，大部分企业都或多或少地面临这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但在实践中却不得不面对绩效管理劳而无功的现实。木文从绩效管理过程的首要环节一一指标如何设计的角度，思考了企业如何更好地做好绩效管理工作。关键词：绩效管理；绩效考评；评价指标中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1006-4311(

2、2010)11-0041-020引言在实践中，为了完成经营目标，越来越多的企业开始重视绩效管理，但绩效管理往往是企业管理者最为头痛的问题之一，比如，追求效率至上却让企业陷入南辕北辙的窘境，导致绩效管理不仅未能促进绩效提升，反而成为员工相互报复的工具，成为和谐企业文化的杀手，成为木位主义和组织绩效内耗的罪魁祸首；还有看似设计科学合理的绩效考核方案却得不到业务部门的认可，被束之高阁或沦为形式。绩效管理是一个完整的循环系统，从绩效管理的整个过程来看，首先是绩效考核指标和相应目标的制定。绩效目标与绩效考核效标的设

3、置是绩效管理的核心环节。指标的设立就像一根指挥棒，它反映了企业的发展战略、经营策略和总体工作目标，也反映了企业的文化导向。能否正确选择和设立绩效指标与计划及其衡量标准决定了能否实现绩效管理的各项目标。1绩效考评指标的认识所谓绩效考评指标就是考评因子或考评项目。在考评过程中，人们要对被考评对象的各个方面或各个要素进行考评，而指向这些方面或要素的概念就是考评指标。部门和员工的绩效目标一定要细化为可衡量的绩效指标及其考评标准。绩效考评指标可以从不同角度进行多种区分理解。既有定性指标，也有定量指标。在进行绩效考评

4、吋可以根据不同岗位的特点和需要进行不同指标的选择。1.1从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分1.1.1品质特征型的绩效考评指标一一也称特征性效标。品质特征型的绩效考评指标指的是反映和体现被考评者的品质特征的考评指标。这类绩效指标考评“员工是一个什么样的人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。1.1.2行为过程型的绩效考评指标一一也称行为性效标。行为性的绩效考评指标是反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种考评。这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，又是采用什么方式方法完成本职工作任务的。

5、这类效标重点考评“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。1.1.3工作结果型的绩效考评指标无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济指标进行衡量和评定的。结果性效标侧重于考评“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。通过综合运用品质特征型、行为过程型、工作结果型这三类指标进行绩效考评指标体系的设计，是一种较为常见的方式。这三类评估指标各自

6、有特殊的适用范围和局限，设计绩效考评指标体系时应综合考虑。1.2从绩效考评的对象和范围上区分按考评的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。1.3根据绩效考评的内容区分1.3.1

7、工作能力考评指标不同的职务对于人的工作能力要求是不同的,只有在绩效考评体系中加入工作能力方面的考评指标，才能使考评结果真正反映岀员工的整体绩效。另外，通过能力指标的行为引导作用鼓励员工提高与工作相关的工作能力，并通过能力考评的结果做出各种有关的人事调整决定。1.3.2工作态度考评指标一般来说，能力越强，业绩就可能越好。但是在企业中常常可以见到这样的现象：一个能力很强的人出工不出力，没能实现较高的工作绩效；而一名能力一般的员工兢兢业业，却做出了十分突出的工作业绩。这两种不同的工作态度产生了截然不同的工作结果

8、。因此，为了对员工的行为进行引导从而达到绩效管理的目的，在绩效考评中应加上对工作态度的考评。1.3.3工作业绩考评指标工作业绩就是工作行为所产生的结果。业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。对于业绩的考评结果直接反映了绩效管理的最终目的一一提高企业的整体绩效以实现企业目标。普遍认为业绩具有客观可比性，只有依靠业绩对人们进行评价，绩效考评才有可能是公平或公正的。2对当前企业绩效管理指标设计存在的问题及思考绩效指标