非正式组织的特征及功能.doc

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1、非正式组织的特征及功能顺乎自然(Naturalness)非正式组织完全是人们自愿结合而成，故其为顺乎自然无人强迫，亦无人故意安排、设计，完全是由人们在组织之中的相互行为彼此了解、认同之下，产生感情后所自然结合而成的团体相互行为(Interaction)　　人们在组织之中彼此往来、沟通、互相了解，因而形成非正式组织。这种互动过程即相互行为。感情投入(Empathy)　　因为人员的相互行为而使组织之中的人员彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。人员由于彼此之间亲密来往的结果，从心理上把各人在某些方面融合成一个整体，包括同情和相互之间的认同，因而以团体的情感作依据，所以其行为缺乏客观的标

2、准。社会距离(SocialDistance)　　在正式组织之中由于阶层节制或功能分工的关系，人员间多少存在一些社会距离；但是在非正式组织之中，人员的结合是由于相同的背景，故彼此的距离就变短了。民主取向(DemocraticOrientation)　　非正式组织成员是自由结合，无法律限制、地位高低，成员于一种平等的原则之下彼此来往；任何的行为皆众人同意而产生，充分表现民主气氛。用影响力来领导(LeadershipthroughInfluence)　　非正式组织若有领导这件事，那就是靠影响力，全看其所发生的时机、性质而定。团体压力(GroupPressure)　　非正式组织有团体公认的“行为规

3、范”存在每个成员心中，即为团体压力。附着力、统合力(CohesivenessandUnity)　　非正式组织的存在住要是由人员间有种共同的认知，此种“认同”的力量把大家紧密的团结在一起。正如人在外国在自己的国内团结，因为人在外国产生认同的作用。成员的重叠性(OverlappingMembership)　　正式组织之中的非正式组织数量不只一个，成员亦表现出重叠性。非正式组织的功能维护团体的价值观　　非正式组织成员彼此抱持相同观念、价值，他们为此团结，人员的关系密切而增强团体的内聚力。提供社会满足感(SocialSatisfactions)　　非正规组织能够给其成员地位的认同，和与其他人联系的

4、机会，尤其在现代大规模的组织之中。个人地位相形渺小，因此非正式组织应运而生给予成员归属感和地位的满足。有效沟通　　非正式组织可以建立迅速传播消息的网状体系，让参予者可以了解管理当局所做的各项措施的意图。社会控制(团体拘束力)　　此为一种约束成员的力量，包含:　　一、内在的控制:引导成员顺从文化价值的力量　　二、外在的控制:非正式组织之外的团体所加诸其成员的力量，这种外在压力可促使非正式组织成员的团结。高度伸缩性　　非正是组织则几乎不受工作程序的约束，具备高度的弹性。对临时发生的危机，常可以循着非正式途径解决，故可保持组织的完整，不致因为人员忙目服从组织的政策、法规、程序，而让组织缺乏应变能

5、力而瓦解。分担主管领导责任　　主管成员如果和非正式组织保持良好关系，那人员必和主管采取合作，可以自动自发的工作，积极提供意见，这样可让主管不必事必躬亲，节省时间、精力成本，使主管可以有更多时间、精力专注于更重要的工作。非正式组织立论禹春辉我认为我们在辩论中要注意一下辩题，即“非正式组织在企业发展中利大于弊”。1、我们要将非正式组织的定义尽量弄准，并将其引向利于我方。2、关于“企业发展”这个概念也要弄准，因为反方有攻击的地方；3、非正式组织在企业发展中有利有弊，但我们一定要强调“利大于弊”，即使在反方指出其弊端时，我们要认为并证明还是利大于弊的。非正式组织弊大于利1非正式组织的组建是以情感为

6、依托、在人们生活和社会交往中自发形成的，最明显的特点是隐蔽性强稳定性弱，并且信息传递快。但是由于其隐蔽性，往往信息传递过程中很容易失真，容易散播错误讯息和谣言。一方面引起同事间的矛盾，另外当员工对上级制定的政策不满时，容易联合起来对抗，破坏企业利益。2与霍桑试验类似，非正式组织里，当某些人非常优秀，工作效率很高时，其他成员会对其施加压力。3非正式组织中的领导若在企业职业升迁中出现挫折，由于情感的影响，可能会影响组织内其他成员的士气，也可能对公司领导造成不满。4多个非正式组织同时存在时，一方面组织之间出现矛盾时会严重削弱团队的整体凝聚力。另一方面，在公司的绩效评估时，非正式组织成员内部由于人

7、际关系方面的压力，一般会倾向于帮助组织内成员，违反公平公正的原则。积极面是：调谐人际关系，弥补成员之间由于能力和职位而形成的差异，形成有利于组织成员协作的关系和氛围；提高团队凝聚力，增强组织成员对特定组织的归属感，有利于组织稳定和目标的实现；有利于组织成员的相互沟通，尤其有利于各层次和职级的成员沟通，可以使组织的管理者轻易获得组织成员工作和心理的真实状况和信息；还可以在一定程度上调节组织成员的精神状态，提供宣泄其紧张心理