公务员晋升机制中的彼得现象解析

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1、公务员晋升机制屮的彼得现象解析一、问题现象在公务员的众多岗位上，有多少领导是不够称职的？为什么做领导的不做事，做具体事情的都不是领导？有多少辛勤实干的科员级人员得不到晋升?不称职的领导无法带领开展工作，激励不到位使科员级人员遭遇不公，甚至丧失工作积极性。诸如此类的问题都说明了一个事实：我国的公务员人才在晋升方面存在一些不可忽视的问题，这样的现实正与彼得原理相呼应。彼得原理在公务员晋升中具体有两种表现：（一）朝中有人“拉”一把。我国目前干部晋升的方式除了近年來力推的考任制外，还有任命制和选任制。这两种方式给拉关系、走后门、讲人情等不正常现象，留下了很大也很容

2、易操作的空间。俗话说：朝屮有人好做官。这种通过彼得所谓“拉”的方式走上领导岗位的，在用人机制不健全、民主监督不到位的地区还比较普遍。实践证明，通过这种途径上来的人,由于自身修养和才能的局限，其大量的工作都由其下Ifif还没有上升到不能胜任职位上的人来完成，而且自己通过种种技巧努力证明自己不是不胜任的，最终成为所谓的“政客”。（二）人员封闭运行机制。我国公务员运行机制是相对封闭的，最明显的体现莫过于现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度屮明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位屮任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最

3、小的圈子。瘸子里选将军的结果，一个职位不但无法实现S优配置，S后往往陷入彼得原理陷阱：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。二、彼得原理彼得原理是根裾千百个有关组织屮不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体闪容是：”在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有

4、两种方法：其一是上而的"拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的”推动"，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。三、我国公务员晋升产生彼得现象的原因（一）官僚制体系的结构性必然。官僚制在发挥它独特功效的同时，它本身还具有其难以避免、难以抗拒的必然性缺陷一一信息片面性，即是下级传达信息的片面性和上级接受信息的片面性。这种等级制耑要低自尊，个性

5、不成熟的人。换言之，就是听话的人。这样的人在官僚制中往往被重视，晋升较快。因此下级在上级面前总是倾向于表现自己的优点，这样上级得到的更多的是员工优秀的一而。而另一方而上级在认知方而也可能存在辈轮效应和首因效应，因此很少考虑晋升对象的不足，更别说对以后工作的影响了。在这种信息不对称的条件下，政府部门中晋升的人员极有可能不能胜任新的岗位。（二）晋升制度不合理，晋升途径比较混乱。作为一个领导千部，一个公众管理者，经常会面临着不同的价值和利益的冲突，这项工作并非单纯的技术层面的工作，更多是一种平衡多元利益的一种艺术。而且作为公共管理者，作为领导干部更需具有成熟的政

6、治理性、行政理性和社会理性。如果对各级人员的升迁阶梯没有做系统的分析，就会常常出现管理层、技术层之间混乱的组织调配和晋升现象，造成很多岗位上出现了不胜任现象。一方酣，专业化人才会感到事事受到种种限制，英雄无川武之地，从而成为组织中的一个蹩脚的管理者，另一方而，政府组织也失去了一个能在其技术岗位上胜任低一级职位的优秀人才。这也使人员晋升随之陷人了彼得原理的陷阱。（三）考核系统不完善。政府部门中，在晋升的吋候总是以过去的绩效来衡量员工并作为提升的主要依据。这种思维方式和考核方式严重地忽视了管理工作的独特性，忽略了管理的效率。因为不同层级的岗位，对公务人员的要求

7、是不一样的，即使是同样的技能要求，所要达到的技能程度也是不一样。如商、屮层管理人员更需要具备一定的人际技能和管理技能，基层对操作与技术技能要求则更高些。考核不够科学，不能有效评判其能力和晋升岗位需要的匹配程度，为公务员u后晋升到不能胜任的岗位打下伏笔。四、对策（一）建立晋升双重阶梯。自1980年以來，我国己逐步严格任职资格条件，逐步规范晋升程序，逐步优化了竞争环境，但公务员职务晋升制度的改善离现实要求还有相当的差距。《公务员法》创设了职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待

8、遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上