案例__人力资源诊断分析范文

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1、.WORD完美.格式编辑.企业人力资源战略规划参考资料（一）.技术资料.专业整理..WORD完美.格式编辑.目录第一章人力资源分析1、问题归类汇总12、解决手段分析3第二章人力资源规划1、公司各个阶段的需要42、传统特点的决定63、逻辑关系的决定64、突发诱因6第三章战略规划范文1、2011年集团人力资源现状82、集团人力资源管理三年战略规划11.技术资料.专业整理..WORD完美.格式编辑.一、人力资源分析（一）问题归类汇总人力资源分析分为三大类：人力资源状况、公司现状、人力资源部门现状。1、人力资源状况分析这主要分为两

2、大类：一类是静态的员工基础信息，一类是动态的员工反馈问题。首先，我们对被调查人员的基础信息进行统一和汇总，包括人员的年龄、地域、学历、性别、职级等信息，如下表所示。职级对比图年龄对比图根据图表我们确定分析结果如下：（1）年龄结构老龄化严重；（2）中低层人员稳定性较差；（3）缺乏中高层人员。随后结合其他一些基础资料，了解到公司临时工很多，工伤赔偿较多，具体情况如下图。司龄对比.技术资料.专业整理..WORD完美.格式编辑.工伤类别对比对大家主观表述的人力资源状况进行汇总，调查结果反映的隐性问题很多，在此举例说明。如下两个图所

3、示。中层经理能力现状差距分析技工构成分析由上两图说明的问题是：（1）中层经理能力与标准差距较大；（2）技术工种持证上岗人员较少。总结如下：（1）突出问题是大家都对薪酬不满意，虽然基本工资不比市场行情低，但总认为自己干的更多；（2）员工得不到晋升。由于老人多，所以新人得不到重用。2、公司现状分析上面都是人力资源状况分析，做完上面的之后我们进行了公司现状分析。（1）公司新建基地，马上投入生产，急需招工；.技术资料.专业整理..WORD完美.格式编辑.（2）集团总部刚刚成立，老板很重视，但没有集团管理概念；（3）集团要准备上市，

4、对规范化、标准化要求较高。3、人力资源部门现状分析这是我们首先要健全的、要做的事情。（1）人力资源组织体系方面，集团层面的人员没有管控和战略概念；子分公司层面的人员对能力水平弱化业务不熟悉；（2）整体上最突出的是制度流程老化，已不能使用，各地不统一；没有培训，仅有招聘和造工资表，更没有绩效管理、人才梯队、员工发展。除了这三个方面的分析，还有其他的突出问题，就不再列出。我们在做人力资源分析的时候，分析越全面，对我们后面的工作部署越有好处，甚至不怕重复，不怕逻辑关系不强，最需要注意的就是上面3个方面了。（二）解决手段分析通过上

5、面的“员工状况”、“公司状况”、“人力资源部状况”的分析，公司的“病症”也就查出来了，针对上面的几个方面，我们结合人力资源各种手段和上面的问题一一对应起来。1、人力资源状况分析的措施（1）数量方面：加大大学生的招聘力度，加强培养、补充管理层、技术层年轻血液；总部强力招聘专业度高且管控能力强的综合性人才、经营性人才；对公司的临时雇佣性人员进行劳动力外包，人事派遣。（2）质量方面：增加学历工资，技术职称工资，招聘方面进行岗位需求的匹配分析，提高岗位胜任度。（3）突出问题：增加绩效工资，提高工资水平的同时提高工作要求和贡献度，把

6、绩效和收入挂钩；建立人才梯队，划分层级，逐级储备、培养；实施内部招聘，打开晋升平台，能者上，庸者下。2、公司战略和发展分析的措施（1）进行人力资源预测，储备各方面的人才；（2）梳理集团架构和工作流程，对集团的制度、流程和总体架构进行讨论、沟通、确定；（3）推行企业文化、按照9000标准进行规范，加强人力资源的合法性，从用工合同、劳动保险、劳动保障等方面加强管理，确保上市需要。3、人力资源部门分析的措施（1）扩大招工队伍，把招工模块从招聘中独立出来；（2）总部招聘有集团管理经验的员工，工作经验有涉及制定、总控方面的员工，而不

7、是执行工作多的员工。（3）加大子分公司层面的人力资源专业培训，进行下厂锻炼学习。对以上三层的分析我们又按照人力资源模块做了一个梳理，大致的问题和要做的事情很快就明晰了，内容如下：.技术资料.专业整理..WORD完美.格式编辑.①首先要对整个公司进行人力资源规划和分析，包含3个方面：a.集团组织架构改革、流程梳理；b.人力资源预测；c.人力资源部门重新进行团队建设。②招聘方面，a.对集团新架构设置后制作岗位说明书，分析岗位胜任素质模型、岗位人才需求分析；b.大力招聘学历高、能力强、有集团相关经验的人员；c.培养招工队伍，快速

8、健全招工体系工作；d.启动内部招聘，盘活死水。③培训方面，a.进行人才梯队方面的项目培训，建立培训体系；b.从管理、专业技术两个方面进行入手，有针对性的给关键人员补短板；c.开展员工职业发展规划。④薪酬方面，a.实行宽带工资；b.增加学历补贴、技能补贴；c.开展定岗定编和劳动效率定额。⑤绩效方面，开展绩