人力资源诊断案例

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1、LCC公司（hLCC形彖设计与LCC广告两个实体组成，成立于1992年，经过八年的发展过程，己成为业界的知名品牌，业务范围遍布全国大中城市，从业人员亦由故初几个人发展到现在七十余人，企业效益亦在迅速増长,产权结构亦山原來的"夫妇店"发展成合伙人制。LCC公司的成功与其创始人管理理念新颖、超前,对管理完善的追求强烈意志、人格魅力不无关系。但是公司日前管理水平缺乏长足发展Z基础，实现"创建貝有中国精神的国际化品牌〃远景H标有困难，与决策者的愿望、耍求有较人差距。LCC公司决策者向咨询公司指明耍求建立人力资源管理体系和项H管理体系。A.人力资源管理项H一、LCC公司管理现状

2、（-）有战略设想，却无战略规划企业决策者的经营理念超前，目光伟大，不把企业作为一个人财产，敢与员工分享成功，欲将公司办成公众公司，成就大业。几乎所有的员工都能为这种远大的理念所打动，高层的思想充满着无穷的激励作用。但问题是，员工们都是听到的，对老板的H标、思想认可，但了解不多，从未见到公司的远景规划，未真」E地看淸处公司的蓝图，听的次数多了，反而有〃狼來了“的感觉。主要原因是领导忙于业务，没有时间整理自己的企业经营思想，没有人能帮领导将战略构想变成战略规划，未能明确企业的发展方向，未能向员工宣传战略思想及战略H标。而企业H标就是员工〃心中的太阳〃，因为企业H标不明确员

3、工就看不到自己在公司里的发展前途。对知识型员工而言，H标的激励作用是巨大的，同时明确的战略规划亦可避免公司的管理受领导人的情绪化影响。没有公司的战略规划就更谈不上人力资源的规划了。（二）重视人才，却忽视人才机制的建立LCC公司屈科力型企业，绘稀缺的资源是人才，可以说在科力型企业的从业者必须是真正意义上的人才，没有真才实料就难以立足。可是真正的人才乂是业界各企业猎寻的对象，因此人才流动人。"小企业做事，大企业做人"，无人才企业就没有竞争实力，真止重视人才就必须建立一套良好的人才机制，人才机制乂充分地体现在企业的人事政策与管理制度里。在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法

4、，其它如晋升、培训、考评等皆无，未见到任何可视文字。有意见反映：试用期结束厉公司未有给员工一个试用评估的明确说法，有的员工上午还在工作，下午就被炒掉，给留下的人严重心里压力，没有工作安全感，他们很渴望知道，走的人在哪些地方不能满足公司的需求，以此來提醒自己去努力，做合格的员工；绩效评估耍公开化等。"未有梧桐树，难引金凤凰"，无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。（三）专业意识强，但管理意识弱LCC公司专业人才济济,而管理人才缺乏，除决策者外，大多数人员有专业第一，管理次要的思想，对智力型企业而言如欲做大，形成产业无管理人才是成功不了的，要么将管理意识灌输给专业人士，要

5、么心用管理型人才,懂技术又懂管理是理想，实现起來有个过程。只要是办企业就要讲究管理。尽管LCC从事产品策划、设计和广告，但它仍然是商业行为，不能以艺术（专业思想）替代管理思想。有些人的离开可能是对管理者的方式不认同。（四）可以出让股份,却无社会保险。LCC公司对人才的激励敢于大动作，有魄力，老板可让出股份，实行合伙人制，并明确表示来來的方向是走股份化，全员股份制，这在广告界是较少见。但LCC公司缺乏对人才需求的深入分析，根据不同层次的员工的不同需求，应有相应的激励措施及方法，对大多数员工而言，他们的眼光不可能看得太远，俗话说"二鸟在林，不如-•鸟在乎"。在社会保障方面

6、公司无行动，社会福利未冇保障，连基本的法律要求都不能满足，更远更大的利益对多数人而言就显得冇些"远水解不了近渴"Z感觉。薪水高于同行，极具竞争力，这是必要条件,但社会福利体现的是对人的关怀，是充要条件的一部分。薪酬、福利如何支付要讲究策略与艺术。超前的理念冇一个灌输宣传的过程，企业应根据员工的需求分不同时期分层次给予不同的程度的满足，基本的低层次需求没有满足,而给他更高层次的满足是木末倒置。（五）注重人才引进，忽略人才开发在中国人多数智力企业与科技企业总觉得人才不足，注重了人力资源的使用却乂不重视人力资源的开发与培养。一•般而言，在创业阶段企业对人才的需求集中于熟手，

7、但到了发展阶段不培养人才，不进行人力资源开发，人才的成本就会过重，从激励方面而言，在知识型企业员工水平、能力有无提升的可能，亦是知识性员工考虑的主要问题Z—，LCC公司成立八年來（2000年10月Z前）一直未有人力资源部门，甚至没有人力资源管理方面专职工作人员，这无疑对人力资源的开发、引进都是极为不利的。LCC公司究竟需求什么样的人才，LCC公司的人才选拔有何特点，没有职务规范，如何培训，怎样考评？这种现状与老板的理想是不相衬的。人力资源开发是从人才的吸纳开始，经过培训、职业发展、计划等一系列工作，绘后形成人才开发体系。（六）工作联系密切，但缺乏思想