大型制造型企业人力资源管理研究

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1、大型制造型企业人力资源管理研究　　一绪论　　(一)论文研究背景　　在诸多方面与国有企业、外资企业比，许多民营企业的发展状况显得要比较艰难些，很多企业都呈现出举步维艰，昙花一现的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。商业竞争越来越激烈，而人力资源作为最具活力、最具前途的战略资源，将成为企业参与竞争的重要因素，更是企业谋求发展的主导因素。民营企业的人员素质，从整体上来说，不再满足快速发展和竞争的需求。在发展过程中，由于管理水平低，落后的理念与制度的缺陷，使得民营企业陷入低效率的人力资源管理误区。

2、并非所有的私企都能充分重视这个问题，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。　　(二)相关研究综述　　对于民营企业人力资源管理研究的现状主要包含以下几个方面：　　1、缺乏科学的人力资源管理制度理念　　张一江认为大多数民营企业的经营者都没有较好的教育背景，没有接受系统、科学的管理知识，而单靠自己的经验和感觉对企业内部日常业务进行决策。很多民营企业没有建立规范的人力资源管理规划或是没有建立人力资源管理规划的想法。　　钱毅认为民营企业权力高度集中制约管理的发展民营企业大多数为私人投资兴办，一般情

3、况下企业主是集所有权与经营权于一身。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。　　徐洋认为中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。　　2、对员工的培训效果不理想　　培训是人力资源开放的重要手段，也是企业发展的源动力之一。我国民营企业在员工培训方面有很多问题。　　韩华认为多数民营企

4、业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但结果往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。　　纪伟认为民营企业决策层对培训工作持有不正确态度多数民营企业的创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用;而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空。　　徐洋认为一些企业投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查

5、、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。　　3、薪酬管理体系不科学　　韩华认为多数民营企业采用的协议工资制存在着深层次的问题。容易导致员工公平感的降低，使他们失去对企业的归属感和向心力。其次，民营企业的所有者或经营者往往将薪酬理解为单纯的工资福利，而没有注意到，随着职工队伍的膨胀和素质结构的多元化，职工的需求越来越多样化。第三，缺乏多方面的激励措施，单纯地将薪酬和行政级别

6、联系在一起。　　钱毅认为有的民营企业主认为高工资一定可以吸引并留住人才，并由他自己制定本企业的薪酬制度。这种拍脑袋的薪酬决策，首先，其科学性较差。其次，有一定的局限性。单一薪酬制度已不能满足员工多样化需求。　　4、缺少科学合理的绩效考核机制　　绩效考核是衡量工资收入的重要工具，是科学地评价个体的努力程度和工作成果，是激发个体努力的必要条件，有科学的绩效考核机制才会有科学的薪酬管理机制。　　张一江认为民企缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人

7、员不能持之以恒，导致反馈工作不能长久进行。　　韩华认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。这主要有两个方面的原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。二是企业的所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题。　　5、缺乏科学完备的激励机制　　现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。企业要想获得持续的发展，关键是必须

8、吸引并留住更多企业需要的人才。影响个体努力程度既有外部因素又有内部因素：外部因素主要是经济水平和消费水平，以及企业文化的影响;内部因素主要是个人对生存和发展的需要。在生存得到保证的基础上，员工还具有个体发展和情感满足的需要。希望受到他人的认同和尊重，获得老板的赏识和重用，有更多的学习和晋升的机会。　　张一江、徐洋认为在民营企业里，普遍存在以下的问题：一方面，