事业单位人力资源管理创新初探

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1、务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。另一方面，事业单位的职工工资分配主要还是受职工的工作年限、等级、职称等因素的影响，这些并不能完全反映职工的能力水平、业绩情况，不能充分调动员工的积极性和工作热情。很多事业单位的老工人出现人浮于事、无法适应工作要求但工资远远超过工作任务繁重、身心疲惫的事业单位中层领导和专技人员。4.人员缺乏流动性机制，导致单位没有活力和创造力实行事业单位岗位设置后的人员，由于受木单位岗位职数所限既无法提升也无法交流岗位，导致长期在一个岗位工作多年，对工作失去了热情。对一此财务、工程、采购等岗位也容易滋生腐败。

2、5.缺乏科学有效的培训机制事业单位涉及教师、医生、城管等行业众多，人员量巨大，导致在事业单位承担着社会职能的同时也负担有众多职工和离退休职工。此外，事业单位在进行人员培训的吋候缺乏充足的财力、精力。只重视职工的工作完成情况，忽视了对职工的潜力潜能开发;缺乏更多对职工加强新技能和新知识的学习培训。此外，由于受培训规定和经费的控制，将定期的技能培训流于形式;缺乏对职业技能的定期考核……这些都是事业单位在人才的培养系统中存在的不足之处。二、科学创新事业单位人力资源思路1.从观念入手，借鉴国内外优秀人力资源管理经验提高职工自主创新性及自律性。在很多企业里，很难有

3、现成的轨道來让员工前进，只能凭借着自己的积极态度来主动学习，否则就要遭到淘汰。在日本的“丰田工作法”中，便有一项丰田最重要的“工作哲学”，这套“工作哲学深深印刻在每一个员工的头脑里，帮助员工清晰找到自己的定位和方向。比如，“工作哲学”不是把员工当成本，而是视为人才、家人，强调用“长远的眼光来培养人才”；注重培养人才的“全能”和“多才多艺”，让员工具备其岗位之外的附加能力和技能;敢于不断打破常规和“应有状态”，在解决问题和改善问题的方式上不断精益求精等等。一系列的“工作哲学”，从员工的成长出发，去带动企业的成长。事业单位的人力资源管理成长，应积极借鉴国内外

4、优秀企业、组织的人力资源管理模式，结合单位实际，探求符合自身情况的“人才成长规划”。从观念入手，鼓励、帮助干部职工有自己的职业成长规划或自我管理规划。一些科研、生产、事务管理性的事业单位可以将职工职业成长规划和本单位中长期发展战略和结合，让职工和单位，共同成长，共同发展，取得共赢的局面。事业单位人力资源管理工作可能结合行业和自身特点，为职工打造新型职业生涯发展模式，优化职工成长环境，提高工作效率，从而进一步增强Y单位对职工的有效凝聚和价值引领。1.在实践中调整、提升工作方法，提高工作效率在事业单位开展工作的过程中，最常见的现象就是“浪费”现象，如时间浪费

5、、资金浪费、人才浪费等等。许多员工存在着消极被动工作的心态，一分钟的事要花两分钟干，一天能干完的事情要用两天时间干，能混日子的就混日子，能偷懒一阵就偷懒一阵。由于有效的奖惩机制难以落实到位，便出现了各种慵懒怠惰的风气。事业单位应切实加强人力资源管理，将规范科学的工作方式量化、细化，落实到每一位职工的具体工作上。比如分成“整理”“整顿”“清扫”“清洁”“素质”等几个方面，从清理办公室、将办公室文件整理分类、给各类文件标明类别做好标识等等细节工作到及时意识并改善每口自己的不足之处等。一系列从办公室开始到具体的业务工作，都应细化各类工作项目的章程与准则，并让职

6、工及时记录每円的工作情况进展和工作内容，从而杜绝各种人浮于事，效率低下现象，提高员工的工作效率。事业单位应该大胆创新，不断尝试人力资源管理体制的改革和改进，打破由于事业单位受体制影响而带来的员工满足现状、缺乏有效竞争和刺激机制的弊端，用规范科学的管理体制促进员工的自发向上。2.绩效变成效事业单位要对绩效考核的结果进行及时的反思反馈，不断自我纠察和改进。同时,将缋效考核作为员工的福利待遇、惩治、薪资酬劳、奖金发放、升职晋级的重要参考内容，做到“干多干少不一样”“干与不干不一样”“干好干坏不一样”，以此促进员工的积极向上，自我成长。3.加强事业单位人员流动，

7、让人力资源发挥最大化利用长期以来事业单位人员受单位职数、尚位职数的流动性少之乂少，造成人员缺乏工作积极心和进取心。建议在同一行业同一系统内部，加强轮岗交流制度。同时，为了充分发挥工作积极性，交流、轮岗范围不应局限于处级及以上管理人员，对于专技人员及处级以下的优秀人才也可以加强交流，以增加他们的工作积极性和主动性。4.加强培训，共同促进单位人力资源管理方式的完善培训能提高员工的工作能力，提高员工的工作效率，是促进员工整体能力提升的重要措施，也是促进事业单位人力资源开发的重要保障。事业单位人力资源管理要定时给员工进行有效的业务培训，可以在有条件的情况下，邀请

8、有关院校、有关单位建立协作关系，利用各自理论与实践的“长短板”，和互弥补，和互学