知识型员工激励问题研究

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1、知识型员工激励问题研究王春阳澳门科技大学商学院摘要：本文通过对知识型员工工作特征的识别，依据玛汉·坦姆仆模型、安盛咨询公司的知识型员工激励模型，分析得出知识型员工的激励因素，并结合赛仕公司的案例，研究得出适合我国知识型员工的激励模式。.jyqkarksoftomorrow）中首次提出知识型员工的概念，最初仅指那些掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人。但现在这一概念已经慢慢扩展到了那些以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，他们与那些听从命令从事重复劳动的员工不同，知识型员工主要利用他们的知识和

2、创造力来为一个组织或企业生产出有竞争力的产品和服务。作为知识型员工，他们通常会具有以下一些工作特性：第一，知识型员工具有丰富的专业知识和技能，并借此对知识和技能的权威性来影响他人，包括自己的上级、同事、下级以及外部人员；第二，需要成就感和对个人价值的肯定不断激励自己，去解决难题和实现人生价值；第三，持续的学习和创新，在知识和技术急速更新换代的今天，知识型员工持续地学习，并运用自己的创新能力来占有更多的知识和技能；第四，较强的与人合作的意愿和动力，当今很多问题已经很难凭一己之力就能解决了，知识型员工要通

3、过与他人合作，才能解决问题取得优异的工作业绩；第五，主动负责的态度和敬业精神；另外，知识型员工一般也具有良好的心理调适能力。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。二、知识型员工激励因素分析由上述工作特性，我们不难得知知识型员工的激励因素。为了使研究更加严谨，我们参考并引用了两个比较有名的知识型员工激励因素模型。1．国外经典知识型员工激励因素模型（1）玛汉·坦姆仆模型知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为:激

4、励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富(模型见图1)。由此模型我们可以看出，知识型员工与普通员工相比更喜欢从事有挑战性，能够促进他们不断发展和进步的工作，他们对知识和个体及组织的成长有着很高的追求，对于自身的发展前景十分重视。也可以说在发展前景不明朗的组织中，他们并不能够高绩效地进行工作，在极端情况下有可能放弃不合适的组织工作，跳槽以去谋求更好的个人发展前景。对于知识型员工来说，更加自由、自主的工作环境也是必不可少的，因为知识型员工脑力劳动居多，并且灵感和创造力更重要的工

5、作性质决定他们并不可能长时间地待在固定的工作岗位上，他们需要能够自主支配的工作时间，由自己去决定的工作方式。还有便是对于业务成就的肯定。因为知识型员工产生的是脑力劳动成果，有时候并不会产生物质性的劳动成果，所以他们的工作被别人肯定也是十分必要的，这能使他们产生成就感，让他们认识到自身工作对组织的重要性，从而促使知识型员工以较高的绩效水平进行他们的工作。在此模型中金钱财富等物质奖励占得比例虽然最低，但也能说明物质奖励是必不可少的激励因素之一。（2）安盛咨询公司的知识型员工激励模型这个模型是安盛咨询公司与

6、澳大利亚管理研究院通过三年时间，对澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行调查分析后得出，该模型列出了排在前五名的知识型员工激励因素（详见表1）。它们分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。注：*表示该要素对于知识型员工的重要性强于其他员工,而相比之下,知识型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型的员工。在此模型中我们可以看出报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策这五个激励因素十分重要，对于知识型员工，工作的性质、与同事的关系和影

7、响决策的能力显得更为重要。2．我国知识型员工激励因素确定因为前两个模型均是国外研究机构统计并分析而得的数据，背景及环境等的差异，可能会与我国的情况有所不同。鉴于此，我们通过向知识型员工发放调查问卷进行了以下调查。调查对象主要是25至35岁，拥有硕士以上学位的知识型员工。调查由二十个独立问题和一组陈述组成，每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答，分别记为5、4、3、2、1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所的分数的加总，这一总分可说明他对此项激励因素的

8、需求情况。共发放134份问卷，收回82份，其中有效问卷53。根据回收的调查问卷，我国知识型员工对各种激励因素的需求程度的样本数、均值、中位数、标准差、T统计量值结果如表2所示。根据表2的结果，可以得出以下结论：第一，这二十个激励因素的需求均值都在3分以上，即对知识型员工而言这二十项激励因素都是必须的。其中，“尊重工作成果”、“合理的晋升机制”、“良好的人际关系”、“前景规划”、“优良的工作环境”、“工薪奖励”和“企业文化”这7项的得分在4.5以上，很为重