浅析国有企业全面薪酬体系设计

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1、浅析国有企业全面薪酬体系设计李彦军宏大爆破有限公司摘要：木文着重探讨了国有企业薪酬管理特点，并以某企业为例，系统介绍了全面薪酬管理体系设计的方法和内容，最后指出全面薪酬体系实施中的注意事项。关键词：人力资源管理;国有企业;全面薪酬管理;体系设计;伴随着市场经济体制的不断发展推动，改革开放下国际洪流的强力竞争，跨国企业先进理念和激励政策的不断导入，自身不断学习成长，我国企业的薪酬管理专业化水平有很大提高。但就国奋企业薪酬管理而言，因经营活动受诸多传统文化及固有体制影响，具有鲜明特点。有企业薪酬管理特点及问题（一）企业薪酬自主权小国有企

2、业在当前我国大中型企业构成中占据着重要席位，是推动我国经济发展的重要力量，但国有企业本身在薪酬管理上的自主权很小。尽管我国目前己逐步将各项权利下放到企业，但一直以来计划经济模式使得国有企业的运营形成思维定势，人事调派任职等仍与行政级别关系千丝万缕，国有企业的高管薪酬水平与企业经营效益挂钩并不明显，大多数国有企业的员工工资总额及各项奖金福利等执行既有规定，灵活调整空间较小。（二）福利保障性薪酬比例较大大多数国有企业员工的薪资构成中，各类津贴、补贴科目较细且占较大比例，体现岗位价值本身的基本工资部分差异并不明显，体现工作表现的绩效薪酬比

3、重较少或流于形式。其结果是极易形成固定工资收入，“铁饭碗”思想严重，员工存有安全感的同时易失去竞争意识，工作动力不能充分激发，从而影响国有企业工作效率。（三）薪酬分配相对固化、个体差异小国有企业的员工薪酬实际分配仍存在严重的平均主义，并未体现明显差别，如此也造成另一程度的不公，B卩：忽视员工的能力素质、业绩表现和贡献等个体差异，反而会使较优秀员工的工作热情受到打击，从而造成国有企业优秀人才流失。有企业全面薪酬体系设计（一）全面薪酬体系概念及内容全面薪酬体系是以员工激励为导向的整体性、系统性薪酬设计，通常分为货币性薪酬和非货币性薪酬两

4、部分。货币性薪酬包括岗位薪酬、绩效薪酬、公共福利、个性化薪酬等。非货性薪酬包括员工荣誉、重点培养机会、参与决策、职业发展等;也可分为短期薪酬和长期薪酬等。（二）全面薪酬体系设计举例为更清晰、简明地说明全面薪酬体系设计，笔者以某国有企业为例（以下简称H公司）进行分析。该企业以股份制改革契机，建立并完善了全面薪酬管理体系，体系的突破极大激发丫员工工作热情，释放丫潜能和企业竞争活力，创造出业绩连年复合式高增长的奇迹。1.薪酬前期准备为保障效果，H公司在体系设计前便定调了薪酬策略，同时聘请知名咨询公司联合人力资源部门展开调研分析，就企业战略

5、、组织架构、部门职能及编制、各岗位说明书等进行细致、系统梳理，就历史工资总额及分配比例、水平构成、行业数据等进行详细分析，并采取积点法展开岗位价值评估。经多次研讨修正后确定了15个薪级与10个薪档的宽带式薪酬，并对中高层管理人员、销售、研发、生产作业人员等设计了不同的薪酬福利结构及绩效激励办法。2.薪酬结构设计薪酬结构设计是全面薪酬体系设计屮至关重要的一环，也是体现企业薪酬特点及薪酬竞争力的核心部分。结合自身特点，H公司针对不同类别人员设计薪酬结构如下：3.考核激励挂钩模式组织/团队绩效方面:将企业/部门/项目绩效考核结果分别折算成

6、考核分数或系数，分数或系数高低直接影响和应团队奖金额度，超额完成考核目标的，可获取超额奖励。个人绩效方面:将员工个人绩效考核结果等级分布为优良中差并折算成考核系数，进而影响个人奖金高低。对个人考核优异次数达到一定条件的，加薪重点考虑，对于个人考核比较差且达到一定次数的给予降薪处理等。同时，绩效考核结果还与闭队、个人评优评先等荣誉挂钩，与员工选拔晋升等机会挂钩。1.职业通道挂钩模式实施全面薪酬体系的同时，H公司建立了岗位与任职资格等级有机结合的“双通道”薪酬发展机制，在企业内部为员工设置了五大类别、多个职种发展通道，员工可定期按各通道

7、内任职资格等级评定结果调整薪酬。如此，改变了以往“升官才能发财”的单一模式，普通员工走专业技术通道同样可获得较高甚至更高的报酬。2.其它特色H公司充分认识到货币性薪酬不是全部，在生产活动中，充分发挥非货币性薪酬的积极作用。如:对一线员工带薪休假的人文关怀和特色处理;定期组织员工健康体检，额外提供职工商业保险;关注员工学习和发展，对考取相关证照者给予激励及特色补贴;鼓励员工参与公司决策并提出合理化建议;组织丰富的业余活动;成立大爱基金，组织特殊人员关爱及慰问等，让员工“不为家庭分心”、“不为生活操心”，努力提升员工幸福指数与归属感。三

8、、国有企业全面薪酬体系实施注意事项国有企业全面薪酬体系设计涉及因素较多，实非一朝一夕之功，需充分考虑天时、地利、人和等各个方面，不能急于求成。在诸多因素中，优先需解决的是薪酬分配体制问题，能否顺利打破固有格局是全面薪酬体系成功实施的关