高职院校人事管理模式探究

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1、高职院校人事管理模式探宄【摘要】高等教育的发展对高职院校人事管理工作提出了新的要求。高职院校人事管理存在着不少问题，涉及到人事管理的理念、体制、人才流动等诸多方面。为此，应考虑建立完善的人事代理制度、社会保障体系、准入和退出等机制，建立充满生机和活力的人力资源管理体系。【关键词】高职院校;人事管理;模式;探究随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源成为社会资本的重要构成要素，推动着社会的发展，人力资源是第一资源的观念也逐渐深入人心，并在一些单位和部门产生了明显的效益。然而对于许多高职院校来说，人事管理基本上还停留在与过去计划经济相

2、对应的管理模式上，不能适应现代人力资源管理的要求，成为高职院校又好又快发展的瓶颈。本文从分析目前高职院校人事管理工作的现状入手，探宄高等职业院校人事管理改革与发展思路。1高职院校人事管理现状在我国现有高职院校人事管理制度中，存在着封闭式运行状态仍占主导地位、人事管理体制与市场脱节，人事管理制度欠规范，人事管理方法具有一定的被动性，高层次紧缺人才的供求矛盾十分突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制等状况。［1］笔者将从人力资源管理的角度出发来评析现行人事管理制度所存在的问题和弊端：人事管理理念落后，对人力资源的认识不到位：在知识经济条件下，人力资源逐渐成为决

3、定一个组织兴衰成败的关键因素，把人看做是最宝贵的财富，为提高人的价值进行投资，从投入产出的角度理解和处理与人的发展有关的费用，强调人与组织的共同发展是现代人力资源管理的全新理念。而传统的人事管理重在人的管理与事的管理，重在与人相关的业务档案与人事档案的管理。这种管理实质上是对人的身份的管理，也只是对人的过去所做所为进行管理与评价，是一种静态的管理。［2］这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高职院校的发展就是靠收入，资金的短缺是高职院校发展的

4、瓶颈，而没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师、干部、职工队伍，没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理，没有重视现有人力资源的开发与利用，更没有注重对人力资源的重组与提升。但是对于高职院校的发展，一个最为根本的问题同样是人才问题，传统人事管理总是过分强调以“待遇留人”，而忽视如何创造人才发展，实现人生价值的人文环境。如何树立以人为本的观念，如何调动教职工的积极性，发挥他们的聪明才智，是高职院校人事部门工作永恒的主题。［3］作为高职院校管理者，如果没有真正认识到以一支团结进取、富有战斗力和创造力的人才队伍作为保证，那么高职院校的又好又快发展

5、只能是“纸上谈兵”。如果不能做到人才队伍的动态平衡和增长，那么会出现人才流失大于人才引入的人才危机，特别是对于没有地域优势的高职院校。人事管理思想中旧体制的色彩浓厚，缺乏人本主义的基础：高职院校的发展离不开市场经济条件的促进，因此从理论上说，职业教育理应更贴近市场、适应市场经济的需求。然而，在现实的管理中，由于受到长期计划经济的影响，传统的人事管理模式仍占主导地位，人事制度改革步履维艰。在这样的情况下，不可避免地会有相当多的人力资源管理者墨守成规，忽视高职院校迅猛发展的现状，不重视对现代人力资源管理相关理论的认真学习及深入思考。因此，目前高职院校人事管

6、理思想和方法，旧体制的色彩还很浓厚：学校与教职工之间、管理者与被管理者之间痕迹明显，上下级等级观念深厚，还没有脱离传统意义上的对人和事的管理。管理人员囿于旧观念，工作定位存在偏差，不能真正确立为人服务的宗旨；管理方法依然采用传统的监督、控制，缺乏灵活性。［4］凡此种种，导致了教职工的主人翁地位遭到削弱，使教职工主体性得不到体现，从而挫伤了教职工工作的热情、积极性、创造性，甚至可能造成员工人格异化，从而导致个人对自己的无力感、与他人之间的无规范感，人际关系出现紧张的局面。人才流动机制不畅，人力资源严重浪费：多年来，高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂，在人

7、事管理上，一切实行计划分配和组织调动，统得太死管得过多特别是教学部门缺乏应有的自主权，急需的人才调不进，多余的人才调不出，造成了一方面人才匮乏、一方面人才积压的僵滞局面。目前，一些高职院校纷纷制定优惠政策以吸引高层次优秀人才，这是令人欣喜的。但欣喜之余，有些情况不能不令人担忧，一些高职院校担心在人才竞争中失利，便利用本单位人事制度，通过强制的经济或其他手段人为阻挠一些优秀人才的流动。［5］这样，一方面阻碍了人才的健康成长发育和不断完善，阻碍了高职院校自我更新的能力；另一方面，教职员工本人无选择单位的自由，其工作积极性自然就大打折扣。准入和退出机制不健全

8、，人事得不到合理匹配：所谓准入机制主要是资格认定，即按所有应聘人员和毕业生的不同专业和学历，确