绩效与薪酬管理

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1、第一章1、请用马斯诺需要层次理论阐明内在薪酬的必要性（1）马斯诺需要层次理论包括生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现。（2）每个人在不同的阶段都有一个主导需要，主导需要是在变化的，主导有低层次向高层次发展（3）主导需要影响人的行为，当前主要需要得到满足，会向更高需要发展。内在薪酬包括职业性奖励（职业安全、自我发展、工作环境、人际关系、晋升机会等）和社会性奖励（社会地位、表扬、荣誉、成就感等）内在薪酬可满足员工的高层次需要。所以......2、薪酬的涵义传统薪酬理论，薪酬即是雇员作为从业/雇佣关系的一方从组织/雇主那里所得到的各种货币收入，各种服务和福利等物质收益的总和。全面

2、薪酬概念，于20世纪90年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。→雷尼尔效应;德西效应3、薪酬体系设计的目标（1）企业：吸引人才工作进入，留住工作投入，激励绩效改善，以此来实现企业战略目标，提升企业竞争能力。（2）员工：基本工资的保障，奖金的激励，福利的满意，以此来保障和提高员工的生活质量第二章1、薪酬管理的基本原则竞争性原则公平性原则激励性原则合法性原则均衡性原则经济性原则（1）竞争性原则（2）公平性原则内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，两者具有

3、对等性和一致性。薪酬的公平性包括内部公平性个人公平性分配公平性程序公平性A、内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。B、个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。C、分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。D、程序公平性要求薪酬分配的过程公平（3）激励性原则2、什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度（1）员工必须有能力创造高业绩水平；（2）员工必须相信自己有能力创造高绩效水平；（3）员工必须相信多劳多得；（4）员工必须看重货币报酬；（5）工作的绩效必须能产生差异；（6）绩效必须是可

4、测量的，又是可靠的；（7）评价过程必须被认为是公正而平等的；（8）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）第三章1、薪酬策略的差异性（1）不同行业的公司薪酬策略差异（2）同行业的公司薪酬策略差异（3）同一公司薪酬策略也存在差异1、薪酬决定依据策略（1）、为职位付酬（2）、为能力付酬（3）、根据个人业绩付酬（4）、根据市场工资率付酬2、薪酬构成策略（1）低奖励与高奖励战略低奖励战略：在工资总额中，工资占得比重较高，奖励占得比例较低。当尽职尽责，劳动成果的质量比劳动成果的数量重要得多时，采用这种战略。典型案例：核电站的操作人员。高奖励战略：在工资总额中，工资占得比重很小，奖励

5、占得比重很大。典型案例：微软公司（2）短期利益与长期利益短期利益战略：实施高额的，即时兑现的奖励政策。典型案例：销售人员。长期利益战略：实施高工资，低奖励，长期雇用的战略。典型案例：西方的大学教授。（3）低福利与高福利策略低福利战略：付给员工相对较高的工资和相对较少的福利。典型案例：民营企业。高福利战略：付给员工相对较低的工资和相对较高的福利。典型案例：中国的政府官员。（4）货币与非货币策略把薪酬扩大到非货币范畴，关注的是员工获得的总体报酬对员工产生的心理效用，用灵活的组合来替代简单的薪酬水平差别，为企业创造吸引力和竞争力。3、效率工资理论（薪酬领先策略）四种解释：工资影响营养，营

6、养影响效率（穷国的效率工资理论）高工资减少了劳动力的流动性（发达国家的效率工资理论）劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资高工资提高了工人的努力程度4、效率工资理论的应用福特的效率工资（1914年）是企业推行领先型薪酬策略的理论基础推行效率工资如何避免“电影院效应”？什么性质的企业适合采用效率工资？（处于垄断性企业，投资回报率较高企业，薪酬成本低的企业）第四章1、工资差别理论工资差别理论分析高薪蓝领工资的差别取决于下列五类因素：（1）工作是否令人愉快“第一、劳动工资因业务有难易，有污洁，有尊卑而不相同”工作越难，工资越高工作越脏，工资越高工作越卑贱，工资越高（2）掌握难易程

7、度“第二、劳动工资，因业务学习有难易，学费有多寡而不相同”学费要有回报投资有风险学习时间越长，未来工资越高实例：医生和律师的收入（3）职业风险“第三，各种职业的劳动工资因业务安定不安定而不相同”丰歉不均，要用丰年补歉年实例：咨询公司的收费（4）职位的责任大小“第四，劳动的工资，因劳动者所须负担的责任的大小而不相同”实例：高管人员的工资（5）成功可能性“第五，各种职业的劳动工资，随取得资格可能性的大小而不相同”可能性不一样，工资也不一样优质需要优价实例：注册