国有企业人力资源开发的几点思考

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1、国有企业人力资源开发的几点思考　　“人才问题是一个战略问题”，对国家、对民族是这样，对国有企业更是如此。市场竞争最终取决于人才竞争，这已逐渐成为一种共识，国有企业如何围绕人才战略问题，选拔人才，任务十分紧迫。本文通过对当前国有企业在国内经济市场化、国际经济全球化中所面临的人才竞争压力，论述国有企业要开发人力资源以提升企业竞争力，最为关键的就是要加强企业五类人力资源的培养与开发，建立符合市场竞争需要的现代人力资源管理新机制。否则，企业在复杂多变的市场面前就会显得应变能力不强，运行质量不高，效益不佳，寿命不长。　　一、

2、国有企业提升市场竞争力需要加强五类人力资源的开发　　1.企业家人才　　目前国有企业在家电等领域，通过引进技术，不断进行技术创新，涌现出了以长虹为代表的名牌企业和产品。这和这些企业的企业家以“全方位地投入市场”为宗旨，不断增强自己产品市场竞争力的努力是分不开的。但是，我们也应该看到，目前在国有企业具有远见卓识的优秀企业家还太少，企业家队伍的总体素质还比较差。根据笔者曾对参加MBA进修学习班的国有企业中、高层管理者的调查发现，目前许多国有企业总经理、董事长的来源是从技术员转过来的，从复转军人转过来的。而真正学经营管理的

3、人才做董事长、总经理的很少。因此，规范、扩大通过在职攻读工商管理硕士(EMBA)来提高现有企业经营管理者的素质应该是当务之急。　　2.市场营销人才　　面向21世纪的国有企业，必须是国际化经营的企业。市场营销能力已成为衡量企业能否在更大范围、更高层次参与竞争并获得成功的能力。这就对市场营销人员提出更高的要求：第一，应该懂得生产，要知道企业从原材料到最后是怎样加工成产品的，关键技术工艺到底在那里。第二，应该懂得技术，要回答得了顾客对产品提出的各个方面的技术问题。第三，应该懂财务，要知道原料的成本是多少，成品的成本是多少

4、，营销的成本是多少等等。第四，需要营销方面的专业知识，能够准确把握市场动向，了解研究现实与未来市场的需求，不断发现、开辟潜在市场，而且了解国内外市场中有关国家政策、文化法律等社会相关因素的影响。第五，与客户会沟通、会谈判、会搞公共关系。但是，据调查，目前国有企业真正懂得市场营销的人才很缺乏，对企业发展很不利。　　3.研发人才　　国有企业要想在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视培养和储备技术研发人员，尤其是要重视培养那些能把国内市场具有比较优势的潜在资源转化为现实生产力的技术研发人才。目前在谈到企业竞争力不

5、强的原因时，许多人都把原因归结为缺乏人才，其实国有企业并没有人们想像中那么缺乏人才。据调查，现在许多企业里的大学生并不缺，甚至硕士研究生都不缺，缺的是科技带头人。科技开发带头人不仅在专业技术上有他的专长，同时他还知道市场的需求是什么。此外，笔者认为国有企业人才大量流失，其关键在于人力资源开发管理机制滞后于市场竞争的发展需要，人才没有得到合理的开发和利用。因此，如何合理地开发和利用现有科研人才，充分调动和发挥现他们的积极性和创造性是国有企业亟需解决的问题。　　4.信息管理人才　　能否根据内外部环境的变化及时做出正确的

6、决策，这是国有企业在信息时代提高企业竞争力的一个关键。但是，据调查，国有企业由于长期以来观念、体制等因素的影响使得企业应用信息技术的力度、水平还有限。而目前已经引入信息技术的企业在一定程度上并未达到预期的效率和作用，有相当数量的系统最终被束之高阁。其主要原因是这些企业还没有形成信息文化建设的文化环境，缺少信息管理人才，忽视对信息资源的开发与管理。由于信息资源开发利用不够，难以提供全面的、可靠的、科学的决策信息，其结果只能是领导靠拍脑袋做决策。因此，企业要提高市场的竞争力，加强和重视企业信息化建设和信息管理人才的培养

7、是刻不容缓的。　　5.人力资源管理人才　　目前，国有企业人力资源开发管理的人才很缺乏，有些企业的人力资源管理者实际上是政工管理者，不懂、不精通人力资源开发管理。对许多企业来说，员工职业生涯设计近乎空白。他们把人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事物性工作，如劳动组织，档案保管、报酬分配、考核升级等等，仍停留于战术管理阶段，这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。懂得人力资源开发管理的管理者应该让新来的员工明白，到基层锻炼一年，目的是通过在基层工作的锻炼，对公司上上下下、左左右右有一个初步的了

8、解。如果在基层工作一年表现不错，就可以上升到哪一个层次工作，福利待遇是什么，活动舞台有多大;如果表现又不错，两年三年之后又上升到哪一层次，那个层次的福利待遇又是什么，活动舞台有多大。这就是职业生涯设计，企业给指出一条路来，员工才能安心在基层工作。如果人力资源管理者不懂这一套职业生涯设计的话，光会说“看表现”，这个大学生到基层锻炼半年，他就会要求调离。因此，人