课程设计200748031149叶明芬

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1、东莞理工学院城市学院课程设计题目胜任力模型在人员招聘与选拔中的应用研究姓名叶明芬所在院系管理系专业班级07级人力资源管理本1班学号200748031149日期2009年10月16日15目录1胜任力模型的相关理论概述41．1胜任力模型的由来41．2胜任力模型的概念51．3通用胜任力模型51．4胜任力模型的两种应用方式52胜任力模型在人员招聘与选拔中的应用62．1人员招聘与选拔的概述62．1．1什么是招聘62．1．2招聘的原因62．1．3招聘的原则62．1．4招聘工作对企业发展的重要意义62．2建立胜任力模型的步骤62．2．1定义绩效标准62．2．2选取分析效标样本62．2．

2、3采取效标样本有关胜任特征的数据资料72．2．4建立胜任力模型72．2．5验证胜任力模型72．3胜任模型在人员招聘与选拔中具有重要作用72．4案例实证研究8152．4．1胜任力模型在招聘中的优势92．4．2基于胜任力模型的招聘与选拔体系102．4．2．1根据胜任力模型进行工作分析102．4．2．2定义所需岗位人员专业胜任力和评估标准102．4．2．3明确关键的专业胜任力102．4．2．4专业胜任力的界定和评估标准112．4．2．5基于胜任力模型的人力资源测评122．4．2．6现场操作和相关提问132．4．2．7关键事件访谈132．4．2．8完成胜任力评估，选出合格的候选人

3、143结论15参考文献1515胜任力模型在人员招聘与选拔中的应用研究摘要：在知识经济背景下,越来越多的企业把人力资源管理作为企业管理的核心环节。人是企业最宝贵的资源,也是最难充分利用的资源。“知人善用”,将合适的人安置到适合的岗位,使人尽其才是每一位企业管理者的期望。而“知人”是“善用”的前提。“知人”就是要通过各种方法和工具去了解人的知识、技能、个性、动机、态度等特质。胜任力模型就是“知人”的重要手段。在招聘与选拔中,准确“知人”是招聘与选拔的关键。在企业人员招聘过程中,如果借助胜任力模型深入了解应聘者的各项能力与个性心理特征,评估其与工作岗位的匹配程度,然后做出决策,

4、招聘成功率会大大提高。本论文在相关研究理论的基础上,对胜任力模型的含义、胜任力模型的相关理论、胜任力模型的作用、胜任力模型的操作流程进行综述。最后以JH公司为例,阐述该企业技术人员招聘与选拔，就是运用胜任力模型理论进行全面、系统的招聘与选拔,根据胜任力模型确定出一组最合适的招聘与选拔工具,按照制定出的标准对候选人的胜任力状况进行测量和评估,进行招聘录用决策。关键词：胜任力模型招聘与选拔·1胜任力模型的相关理论概述·1．1胜任力模型的由来1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David15McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。

5、麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。·

6、1．2胜任力模型的概念胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。·1．3通用胜任力模型在实践和应用中，有五大类职业的通用胜任力模型，它们分别针对专业技术人员、企业家、销售人员、经理人和社区服务人员。这五大类通用胜任力模型对于企业进行员工素质测评具有一定的参考价值。·1．4胜任力模型的两种应用方式·1．4．1将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。·1．4．215将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，

7、新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。·2胜任力模型在人员招聘与选拔中的应用·2．1人员招聘与选拔的概述·2．1．1什么是招聘招聘与选拔是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。·2．1．2招聘的原因新建公司、员工队伍不合理、现有职位空缺、公司业务扩大·2．1．3招聘的原则公开招聘、公平竞争、全面考核、择优录取·2．1．4招聘工作对企业发展的重要意义第一，招聘工作决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成。