企业绩效评价考核的建立与实施误区

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1、企业绩效评价考核的建立与实施误区企业绩效评价考核的建立与实施误区企业绩效评价考核的建立与实施误区企业绩效评价考核的建立与实施误区企业绩效评价考核的建立与实施误区企业绩效评价考核的建立与实施误区　　　　　　一、绩效评价考核的建立　　绩效考核与绩效评估的意义相同，也是企业对员工工作质量的检验，它对企业员工的工作成绩以及对企业目标的贡献过程进行评估，调动了员工的积极性，使其在良好的氛围下更有动力为企业做出具有创造性的贡献。作为企业内部的检测方式，它采用合理的考核制度和定量方式，同时结合核算资料，对员工的实际效果进行评价。　　1、绩效考核的综合方式　　管理中强调科学的管理手

2、段与人员的积极配合性，绩效考评中以级别划分，根据统一公正的有效性资产界定标准来界定责任人的评价等级对员工全方面考察，业绩只是其中一方面，还包含其综合方式的全方位多角度的考评。权衡考核的量化和定性，保证其公平公正性。考核结果的级别分别与其年终奖金以及绩效工资发放等联系，使其激发职工的积极性。　　2、绩效评价的主要内容　　企业绩效评价包含有六方面的内容，他们分别包括业务的开发、生产的安全性、精神文明的建设、领导者的能力体现、基础管理阶层以及所收取的经济效益。其中业务开发包含其工作的数量级质量等成果的体现。生产的安全性，旨在是否为确保损失最小化。精神文明建设也包括其是否遵

3、纪守法，关注环境，基层建设等方面。领导者的能力则体现在其思想文化、创新发展等方面。基础管理阶层则是其队伍的组成、财务报告、矿业管理等九项指标。经济收益则体现在其总收益的增长率、经营收入资金到账率等。　　3、绩效考核分值预算　　企业的绩效评价是以其领导部门为基础的，此评价虽然从一方面真实地反映了综合的业绩水平，但是这些并不只是取决于领导部门，与其相关的还有本单位的工作基础、工作环境等，其评价还只是稍有片面，并不能预测工作人员的发展潜力。考虑到当前实际情况，为了更加合理地考虑其绩效方式以及对其潜力的挖掘，绩效评分可以采用分值和工作难度系数的乘积方式计算，其难度系数根据人

4、数以及工作完成的效率、各种基地分布来综合确定。　　4、绩效考核的划分界定　　第一，界定资产有效性需要加强指导和约束，指导参与绩效评价的人员必须按照一定的界定标准来提供公平公正准确充分的绩效报告，对于绩效考评人员的培训是有效的，同时为保证其公正的考评方式，应有条件地约束其负责人，以减少不必要的影响。　　第二，在绩效考评中，责任的划分也是其重要的部分，具体操作为将其影响绩效收支和资产处理的收支进行责任划分，以剔除非责任影响因素后确认的数据为基础，计算出其原本阶段的真实绩效。从与指令性和指导性指标的对比中确定最终结果，这也是提高责任意识的积极措施。　　5、绩效考核的设计原

5、则　　绩效考核是规范职工行为的方向的准则，其目标与单位的一致性可以使其拥有明确的个人奋斗方向和明确的企业发展目标。考核设计坚持抓重点原则，突出主题作用，有利于提高效率，全面准确地反映职工业绩。考核指标的内容需要明确差异，目标完成情况与贡献都需要有一定的关联，并且为了顺利达到某种目标，要设置切实能够使大家普遍接受的考核方式，以顺利实现目标考核的目的。　　二、绩效考核与会计职能　　在实际工作中，绩效考核受到绩效考评人员对标准的把握程度的影响。在年度考评中，财务成果与责任成果的差异性体现了会计人员在整个过程中与绩效考核的关系。离任的任期审计中，如果会计人员和审计绩效考评人

6、员的利益发生冲突，会使其忽视基本原则，放弃职业操守，违背诚信，从而使考核结果偏离了客观公正的轨道。考评人员在考评过程中任务量大，时间有限，对很多问题的剖析并不够深刻，这都需要会计人员进行周密处理。绩效考评的实际意义在于权重比例的调控，这其中需要考评人员与会计人员的积极配合。　　三、绩效考核的误区　　人力资源管理过程中，追求的是合理有效地发展工作，但在吸引人才、增强企业活力的同时也存在误区。　　1、重视结果而忽视过程　　比如施工企业，有些工作只是注重表面的工作，期待一蹴而就就能获得极高的认同度并且取得较高的经济效益，但是一些不可能短期见效，周期较长的科研型项目，其投入

7、时间长，体力脑力都付出很多，最后可能得到的结果却是不太尽人意。教育行业也同样存在这种情况，这就需要避免误区，将长远目标分阶段进行合理的支持和指导。改变这一认识的过程需要由浅入深，对员工的考评绩效要看其贡献度以及其对工作的认同度。对复合性人才尚未充分认识，信息化高速发展的今天，很多人应该学会考虑“一”和“多”的关系，避免出现考核结果的偏差。　　2、对于员工工龄的过分依赖　　年轻人拥有新型的知识功底以及超前的意识，但是其在公司的发展也仅仅局限于作为新员工的身份，受到了限制和发展。专心于事业的职工如果缺少一个开朗的性格的话可能会出现无人识才的尴尬局面，绩效考评就在于其